Тема 14. Антикризисное управление персоналом организации

Система управления персоналом включает:

Подсистема управ­ления наймом и учетом персонала.

Подсистема управ­ления социальным развитием.

Подсистема управ­ления трудовыми отношениями.

Подсистема управ­лением развития персонала.

Подсистема обеспе­чения нормальных условий труда.

Подсистема развития организационной структуры управле­ния.

Подсистема информа­ционного обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема пра­вового обеспече­ния управления персоналом.

Способы применения кадрового маркетинга

Сотрудничество государственной службой занятости.

Использование част­ных фирм в подборе и подготовке менед­жеров и другого пер­сонала.

Поиск перспективных студентов уже с младших курсов колледжей, которым представляется возможность работы в организации в период каникул, выплаты стипендий за счет ее ресурсов, помощи в прохождении производственной прак­тики, в подготовке и защите дипломных работ.

Организацией про­гностических ис­следований по проблемам подго­товки и переподго­товки квалифици­рованных работни­ков организации.

Взаимодействие с организациями, осуществляющими лизинг персонала, т.е. командируе­мых временно ра­ботников «напро­кат».

Специфические принципы управления персоналом:

В первую группу включены:, относящиеся к убеждениям, создают доверие между разделяемые работниками ценности; политика полной занятости; повышение разнообразия, личное стимулирование; личное участи в принятии решения; неявный (установление системы ценностей) контроль и.т.д.

Вторая группа получила официальное признание и актив­ное применение в крупнейшей корпорации мира 1ВМ. В эту подгруппу включены 10 «передовых принципов»: 1сильная вера в индивидуализм (уважение к личности); 2работа с кадрами, позволяющая осуществить на практи­ке эту веру; 3единый статус всех работников; 4приглашение на работу в компанию специалистов высо­чайшего класса; 5продолжительное обучение работников, особенно выс­ших управляющих; 6 делегирование максимально возложенной ответственно­сти на самые низкие уровни управления; 7преднамеренные ограничения, накладываемые на дея­тельность линейных управляющих; 8 поощрение разногласий; 9развитие горизонтальных связей; 10институциализация изменений.

Основополагающие концепции маркетинга персонала:

Первая предполагает рассмотрение задач персо­нал -маркетинга в широком смысле. Под марке­тингом персонала понимается определенная фи­лософия и стратегия управления человеческими ресурсами. Данный вид персонал-маркетинга опирается на рыночное мышление, что отличает его от традиционных административных концепций управления кадрами.

Вторая предполагает толко­вание персонал -маркетинга в более узком смысле - как особую функцию службы управления персоналом. Эта функция направлена на вы­явление и покрытие потребности в кадровых ресурсах.

Внешние факторы

Ситуация на рынке

Кадровая поли­тика организа­ций-конкурентов

Развитие технологии

Развитие законода­тельства

Особенности социальных потребностей

Внутренние факторы

Цели организации

Источники покрытия кадровой потребности

Финансовые ресурсы организации

Кадровый потен­циал

Задачи маркетинга персонала

Исследование рынка для ус­тановления текущих и пер­спективных потребностей организации в количестве и качестве персонала.

Изучение развития произ­водства для современной подготовки новых рабочих мест и требований к сотрудникам.

Поиск и приобретение персонала, характеристики которого соответствуют требованиям, предъявляемым организацией.

Исторические типы организационных структур и их особенности
Тип	Форма управления	Рычаг управления	Области целеопределения
Органическая	Коллективистская	Авторитет	Групповые интересы
Предпринимательская	Рыночная	Деньги	Максимальная при­быль
Бюрократическая	Бюрократическая	Сила	Воля начальства
Партиципативная	Демократическая	Закон	Интересы законопос­лушного большинства при обязательном со­блюдении права мень­шинства

	Формы и рычаги управления персоналом
Административные- базируются на власти, дисциплине и взысканиях: а) формирование структуры органов управления; б)установление государственных зака­зов; в) утверждение административных норм и нормативов; г) издание приказов и распоряжений; д)отбор, подбор и расстановка кадров; е) разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия; ж) инструктирование; з) утверждение методик и рекомен­даций; и)установление административных санкций и поощрений.		Экономические- основывают­ся на правильном использовании экономических законов произ­водства: а) технико-экономический ана­лиз; б) технико-экономическое обоснование; в) планирование; г) материальное стимулирова­ние; д) ценообразование; е) налогообложение; ж) установление экономических норм и нормативов; з) участие в прибылях и капи­тале; и) страхование; к) установление материальных санкций и дотаций.		Социально-психологические- ба­зируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как метод убеждения: а) социальный анализ в коллективе работников; б)социальное планирование; в)участие работников в управлении; г) социальное развитие коллектива; д)установление социальных норм поведения; е) психологическое воздействие на работников, формирование групп, создание нормального психологи­ческого климата; ж) моральное стимулирование; з) развитие у работников инициати­вы и ответственности; и) установление моральных санкций и поощрений.

Антикризисная кадровая политика должна быть:

Демократичной по целям, социальной базе, механизму и принципам управ­ления персоналом.

Законопослушной, опирающейся на прочный законода­тельный, правовой фундамент.

Рациональной и превен­тивной, носящей упреж­дающий и опережающий характер, направленный на предотвращение кри­зисных ситуаций и пре­одоление трудовых кон­фликтов.

Духовной и нравственной, проявляющейся в деятель­ности как руководителей, так и рядовых сотрудников организации.

Единой для всех организа­ций, но в то же время много­уровневой, охватывающей все группы персонала, все управленческие процессы при различных механизмах воздействия на них.

Комплексной, т.е. бази­роваться на единстве це­лей, принципов и мето­дов работы с персоналом, учитывать различные аспекты регулирования управленческих процес­сов.

Реалистичной, созида­тельной, т.е. ориенти­рованной на устойчи­вое развитие организа­ции, на привлечение в работе людей профес­сионально подготов­ленных, предприимчи­вых, с новаторскими задатками.

Основные функции руководителя в условиях кризисного предприятия:

Взаимодействие с собственниками

Координация производственно-хозяйственной деятельности предприятия по отдельным наиболее важным направлениям.

Взаимодействие с профсоюзом.

Основные функции руководителя предприятия по направлению «Финансы»

Получать от финансо­вой службы информа­цию и проанализировать ее с точки зрения теку­щих и перспективных возможностей предпри­ятия по финансирова­нию процессов произ­водственно-технического обеспече­ния производства

Получить от финансо­вой службы информа­цию и проанализировать ее с точки зрения струк­тур затрат на производ­ство продукции и воз­можных мер по ее оп­тимизации, т.е. сделать развернутый анализ за­трат на 1 руб. товарной продукции.

Сформулировать приори­тетные направления повы­шения общей продуктивно­сти производства и постано­вить соответствующие зада­чи перед штатными подраз­делениями предприятия, т.е. каждый руководитель под­разделения должен разрабо­тать конкретные мероприя­тия по снижению затрат на своем участке производства.

Установить систему контроля за дина­микой показателей, характеризующих финансовые резуль­таты деятельности предприятия.

Основные функции руководителя по направлению «Производственные проблемы»

Организация ограниченного по затратам маркетингового иссле­дования, направленного на вы­явление динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой продукции и определение фак­торов, оказывающих влияние на динамику этого спроса.

Получение и анализ информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и про­дукции конкурентов (эту ин­формацию должны предоставить финансовый, технический отде­лы, а также отдел реализации).

Подача заказа-распоряжения аппарату главного инженера на разработку вариантных предложений по улучшению технико-экономических ха­рактеристик выпускаемой продукции, выполняемых работ, оказываемых услуг.

ТЕМА 15. СОЦИАЛЬНОЕ ПАРТНЕРСТВО В АНТИКРИЗИСНОМ УПРАВЛЕНИИ

Социальное партнерство — это система взаимоотношений между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений.

Субъекты социального партнерства • работники • многообразные профессиональные группы • социальные группы • слои населения • работодатели • предприниматели • государство

Основные принципысоциального партнерства: ü равноправие сторон, их заинтересованность в участии в договорных отношениях; ü уважение и учет интересов; ü содействие государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе; ü соблюдение сторонами и их представителями законодательства, полномочность представителей сторон; ü добровольность принятия сторонами на себя обязательств и реальность этих обязательств; ü обязательность их выполнения.