Реинжиниринг должностных инструкций

16.

10.

Построение организационной структуры увязывается со всеми основными компонентами менеджмента

Вопросы к экзамену 102

Вопросы для повторения 98

Решения тренировочных заданий 85

Выводы 82

Заведомо ложные показания, заключение эксперта, специалиста или неправильный перевод (ст.307 УК РФ)

ОТГРАНИЧЕНИЕ СТ.306 УК РФ ОТ Ч.3 СТ.129

(СМОТРИ СТ.129 УК РФ)

Объективная сторона – формальный состав. Деяние состоит из следующих альтернативных действий:

А) ложное показание свидетеля (потерпевшего) à понятие «потерпевший», «свидетель» дается в ч.1 ст.42 и ч.1 ст.56 УПК РФ.

Под показаниями следует понимать сведения об обстоятельствах, подлежащих установлению по уголовному или гражданскому делу и влияющих на решение дела по существу.

Ложность показаний означает, что они полностью или частично не соответствуют действительности: описание несуществующих фактов, отрицание или искажение фактов и событий.

В объективную сторону не входит умолчание о фактах (ст.308 УК РФ- отказ от дачи показаний).

Дача ложных показаний на предварительном следствии считается оконченной с момента подписания протокола допроса свидетеля или потерпевшего, а если в ходе судебного заседания – с момента окончания допроса.

ª Исключение: СТ.164 – единственная статья, которая может быть как насильственным, так и ненасильственным хищением.

6. Толковый словарь 103
Рекомендуемая литература 105

7. От построения организационно-функциональной модели к модели управления персоналом

8.

11. Па имеющей широкое хождение среди специалистов схеме 1.3. подчеркивается сильная связь стратегии и структуры (структура «об­служивает» стратегию). Не менее сильной яв­ляется связь между организационной структурой и задачами управления персоналом. Подробнее об этом рассказывает консультант Валентина Стародуб.

12. Задачи управления персоналом (см. схему1.15) можно свести к двум: как сформировать кадровый потенциал предприятия и как сделан этих «кадров» производительным. Причина неудовлетворенности руководителей работой своих подчиненных лежат в неадекватном решении одной из этих задач.

13.

14.

15. Знают ли «они», что им надо делать?

17. В современных компаниях четко задаются не только функциональные обязанности сот­рудников, но и цели деятельности, критерии их оценки, а также ценности корпоративной культуры (например, и форме корпоративного кодекса, включающего сформулированную миссию, направления развития, стратегии, а также нормы и правила поведения сотрудни­ков, поощряемые компанией). Но о культуре отдельно, остановимся пока только на так на­зываемом производственном поведении. В традиционном подходе к описанию органи­зации через существующие должностные ин­струкции предпринимается попытка выявле­ния функций «целого» через функции «час­тей». Поэтому созданные таким образом доку­менты всегда во многом расходятся с действи­тельностью и реальные требования руководи­телей к деятельности своих сотрудников оста­ются не формализованными.

18. Новый подход, который лет в основу регулярно­го менеджмент, требует в качестве первого ша­га по его постановке построения «организацион­но-функциональной модели» компании в целом. При моделировании сначала описываются стра­тегии, цели и функции компании, а затем они распределяются по исполнительным звеньям вплоть до конкретных сотрудников. Это и есть первый шаг в постановке современного управле­ния персоналом, получивший название «организационное программирование» (см. схему 1.16). Главная цель организационного программиро­вания — довести функции, поддерживаемые в компании, до конкретного человека. Чтобы па вопрос «кто это делает» не следовал ответ «мы», а звучал бы ответ «я». Наличие точных п реальных регламентов деятельности решает еще одну актуальную задачу— компания пере­стает быть «заложником конкретных сотрудни­ков», созданные регламенты позволяют доста­точно просто подключать к деятельности ком­пании новых специалистов.

19.