Лекция 1. Введение в управление персоналом

Направления дальнейшего совершенствования знаний

1. Попробуйте доказать, что этническая психология может быть впол­не самостоятельной отраслью научных знаний.

2. Классифицируйте по конкретным признакам основные отличия предметов исследования этнической психологии и других наук.

3. Разработайте методологические подходы к осмыслению сущности, ^с одной стороны, мотивов и потребностей, а с другой — особенностей волевого поведения представителей конкретной этнической общности.

4. Сформулируйте самые перспективные направления этнопсихоло­гических исследований.

Управление персоналом – специфическая функция управленческой деятельности, главным объектом которой является человек в составе определенной социальной группы. Современная концепция управления персоналом основана на принципах и методах, как административного управления, так и на теории человеческих отношений, принципах мотивации и всестороннего развития личности.

Управление персоналом является стратегической функцией менеджмента и предполагает разработку кадровой стратегии, подбор персонала, исходя из стратегии организации, стимулирование с учётом качества индивидуальной деятельности, создание благоприятного социально-психологического климата на местах.

Персонал – полный личный состав наёмных работников. Кадры – это часть персонала, состоящая в штате организации. (В.Р. Веснин)

Сегодня персонал является стратегическим фактором, определяющим будущее организации, что превращает его в человеческие ресурсы – совокупность личностей, каждая из которых обладает особой индивидуальностью, интеллектом, способностью к саморазвитию, творчеству. (В.Р. Веснин)

Управление человеческими ресурсами - это процесс найма, обучения, оценки, компенсации, решения вопросов безопасности труда, обеспечения необходимых условий работы и справедливого отношения к работникам. (Г. Десслер)

Переход от управления персоналом к управлению человеческими ресурсами означает движение:

· от узкой специализации и ограниченной ответственности к широким профессиональным и должностным профилям;

· от спланированного карьерного пути к гибкому выбору траектории профессионального развития;

· от контроля персонала к созданию возможностей его развития;

· от закрытого к открытому отбору специалистов.

Одно из основных преимуществ ресурсного подхода – возможность определить цену этого ресурса для компании, эффективность его использования в различных ситуациях и видах бизнеса, а потому и обосновано поставить его в конкурентные отношения с другими ресурсами.

Причинами принципиального иного отношения к работникам в постиндустриальном обществе являются следующие:

1. Изменение содержания труда, обусловленное внедрением качественно новых (прежде всего информационных технологий).

2. Снижение возможностей контроля над исполнителями и необходимость в связи с этим широкого введения самоконтроля.

3. Повышение требований к качеству во всех его ипостасях.

4. Широкое распространение коллективной и командной организации труда.

5. Значительное повышение образовательного и культурного уровня населения.

6. Общая демократизация социально-экономической жизни общества.

7. Рост стоимости рабочей силы.

8. Увеличение неопределенности и скорости протекания экономических процессов, темпов изменений.

9. Обострение глобальной конкуренции, существенно поднявшей планку требований к работникам.

10. Опыт передовых компаний, добившихся значительных успехов за счет персонала.

Прежняя парадигма рассматривала работников как рядовой фактор производства, потребляемый в нем, также как материалы, сырье, оборудование. Как результат возникала задача минимизации вложений в него и его всемерной экономии, что приводило к нищенской зарплате и 16-18 ч. рабочему дню в XIX веке.

Идеи о человеческом капитале впервые были озвучены в XVII веке, а основные положения современной теории высказаны в статьях Т. Шульцем и в книге Г. Беккером.

Человеческий капитал представляет собой совокупность имеющихся у людей профессиональных способностей, навыков, знаний и мотиваций, поэтому измерить его с той же точностью, что и материальные ресурсы невозможно. Это, прежде всего, интеллектуальный капитал.

Человеческий капитал организации характеризуют:

· Численность и структура работников;

· Уровень образования;

· Профессиональная подготовка, навыки, опыт;

· Обладание экономически значимой информацией;

· Духовное и телесное здоровье обладателя, обеспечивающее его нормальную трудоспособность;

· Культурно-личностная ориентация;

· Гражданская ответственность;

· Производственная и социальная активность, мобильность.

Выделяют две основные разновидности человеческого капитала:

· Общий (перемещаемый), представляет собой совокупность теоретических универсальных знаний и навыков, применимых в любой организации;

· Специальный (неперемещаемый) в виде знаний и навыков, имеющих значение только для данной компании (знание особенности рабочего места, технологий и т.п.).

Принципы управления персоналом:

1. Научность в сочетании с элементами искусства.

2. Целенаправленность.

3. Функциональная специализация в сочетании с универсальностью.

4. Последовательность.

5. Непрерывность.

6. Оптимальное сочетание централизованного регулирования и самоуправления.

7. Обеспечение единства прав и ответственности.

8. Состязательность участников управления.

9. Максимально широкое вовлечение исполнителей в подготовку и принятие решений.

10. Безусловное соблюдение законодательства о труде.

Другие принципы управления персоналом:

1. Ориентировка на будущее;

2. Поддержание баланса интересов организации и работников;

3. Создание условий для минимизации увольнений и сохранения занятости;

4. Широкое сотрудничество с профсоюзами;

5. Максимальная забота о каждом человеке, уважение его прав, свобод, достоинства, поддержание чувства самоуважения.

6. Немедленное реагирование на изменение поведения;

7. Доверие между администрацией и работниками, максимальное делегирование полномочий и ответственности;

8. Привлечение на работу специалиста высокой квалификации;

9. Поощрение несогласия;

10. Четкое определение требований к персоналу и ожидаемых от него результатов.

Цель управления человеческими ресурсами – максимизация производительности организации путём оптимизации эффективности работников наряду с улучшением условий труда и отношением к сотрудникам как ценным ресурсам.

В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:

· Формирование и развитие персонала;

· Организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т.п.).

Управление персоналом – неотъемлемая часть работы каждого менеджера. И линейные менеджеры и менеджеры по персоналу выполняют множество функций по управлению человеческими ресурсами компании.

Линейные менеджеры выполняют следующую работу для эффективного управления ЧР компании:

· размещение необходимых людей на соответствующих рабочих местах;

· привлечение в организацию новых работников;

· улучшение качества работы каждого работника;

· создание обстановки творческого сотрудничества и развитие добрых взаимоотношений между работниками;

· интерпретирование политики и последовательности действий компании;

· контроль трудовых затрат;

· развитие способностей каждого человека;

· создание и поддержание морального климата отдела;

· забота о здоровье и физическом состоянии работников.

Менеджер по персоналу выполняет три следующие функции:

1. Линейная функция заключается в направлении действий людей его отдела.

2. Координационная функция - координирование действий персонала, которое часто называется функциональным контролем.

3. Кадровые (сервисные) функции – обслуживание линейных менеджеров. Это, например, помощь при найме, обучении, оценке, вознаграждении, продвижении и увольнении работников. Это также контроль выполнения различных программ льгот, профессиональной безопасности, жалобами и трудовыми отношениями.

Методы управления – способы осуществления управленческих действий на персонал для достижения целей управления производством. Существуют 3 метода управления, которые отличаются различными способами воздействия на людей:

1. Административные – базируются на власти, дисциплине и взысканиях.

2. Экономические – основываются на правильном использовании экономических законов производства.

3. Социально-психологические – базируются на способах мотивации и морального воздействия на людей и известны как «метод убеждения».

Рисунок 1.

МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

(административные)

экономические

социально-психологические

· Социальный анализ в коллективе работников · Социальное планирование · Участие работников в управлении · Социальное развитие коллектива · Установление социальных норм поведения · Психологическое воздействие на работников; формирование групп, создание нормального психологического климата · Моральное стимулирование · Развитие у работников инициативы и ответственности · Установление моральных санкций и поощрений

· Формирование структуры органов управления · Установление государственных заказов · Утверждение административных норм и нормативов · Издание приказов и распоряжений · Отбор, подбор и расстановка кадров · Разработка положений, должностных инструкций, стандартов предприятия · Инструктирование

· Технико-экономический анализ · Технико-экономическое обоснование · Планирование · Материальное стимулирование · Ценообразование · Налогообложение · Установление экономических норм и нормативов · Участие в прибылях и капитале · Страхование · Установление материальных санкций и дотаций

Система методов управления персоналом на предприятии

Для эффективного управления персоналом необходимо применять все три метода в зависимости от конкретной ситуации.