Персонал предприятия как объект изучения

Предмет, цель и содержание курса управления персоналом.

Одним из определяющих факторов качества управления в сфере строительства считается способность руководителей к эффективному взаимодействию с другими участниками строительного процесса.

Однако результаты профессиональной деятельности молодых спе­циалистов показывают, что в настоящее время большинство из них, обладая инженерно-техническими и экономическими знаниями, уме­ниями и навыками в требуемом объёме, не всегда способны в полной мере применить их в реальной производственной обстановке. Иссле­дования подтвердили вывод о том, что недостатки в области управления персоналом значительно снижают их общую готовность к профессиональной деятельности.

Внимательный взгляд на современную коллективную деятельность в рамках любой организации дает нам понять, что менеджмент персонала стал ее неотъемлемой частью.

В условиях конкурентной рыночной среды результативность деятельности самоуправляющихся организаций в значительной мере зависит от качественных характеристик персонала и умения управленческого аппарата эффективно использовать этот важнейший производственный ресурс.

Сегодня существенно изменилась роль работника, который из пассивного исполнителя превращается в активного участника производства, может и желает принимать участие в управлении, принятии важных решений. Человеческий фактор становится важнейшим фактором производства, а расходы на персонал, на его развитие считаются первоочередными инвестициями.

Мировая практика свидетельствует, что наибольших успехов в бизнесе, в других сферах человеческой деятельности достигают те организации, в которых руководители имеют хорошую подготовку в отрасли управления вообще и менеджмента персонала в частности. Стратегия менеджмента персонала становится ключевой в стратегическом управлении организацией.

Поэтому курс «Управление персоналом» ставит цель - обеспечить линейных руководителей строительной сферы теоретически обо­снованными практическими рекомендациями по повышению их го­товности к управленческой деятельности.

Управление персоналом (УП) - комплекс управленческих воздействий (принципов, методов, средств и инструментов) на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования кадрового потенциала.

Предмет УП - социально-трудовые отношения в сфере производственных отношений, изучаемые с позиции наиболее эффективного использования кадрового потенциала организации.

Объект УП - персонал предприятия.

Субъекты УП:

1. Руководители всех уровней, реализующие функцию управления по отношению к своим подчиненным.

2. Работники кадровой службы предприятия.

Содержание курса «УП» включает следующие разделы:

1) Информационное и правовое обеспечение системы управления персоналом на предприятии.

2) Оценка и планирование потребности в персонале.

3) Разработка программ подбора и найма персонала.

4) Основы управления карьерой и служебно-профессиональным развитием персонала.

5) Принципы и основы формирования системы мотивации и стимулирования персонала.

6) Процедуры перемещения персонала

7) Оценка эффективности системы управления персоналом.

В менеджменте персонала важным объектом изучения является организация. Традиционно организацией считается объединение людей, социальных групп на базе общих интересов, целей, программы действий. Организация также характеризуется наличием организационной структуры, организационной культуры, постоянным взаимодействием с внешней средой и использованием ресурсов. Используя слово «организация» в менеджменте персонала, мы преимущественно имеем ввиду формальную организацию.

Основные ресурсы, используемые организацией, это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация.

В теории менеджмента используется значительное количество терминов относительно людей, занятых в производстве: трудовые ресурсы, человеческие ресурсы, человеческий фактор, кадры, персонал.

В советские времена повсеместно использовался термин « трудовые ресурсы », введенный еще в первой трети ХХ века. Его употребляли как планово-экономический показатель измерения рабочей силы. Современное понимание трудовых ресурсов трактует их как человеческие ресурсы, что по смысловой нагрузке значительно шире и включает в себя такие понятия, как трудовой потенциал, состояние здоровья, уровень образования, способностей, культуры и т.д.

Понятие «кадры» в зарубежных и отечественных источниках часто отождествляется лишь с частью работающих - специалистами или рабочими высокой квалификации и опытом работы в выбранной сфере деятельности и стажем работы на конкретном предприятии.

Слово «персонал» происходит от латинского реrsоnа, то есть отдельный человек, личность. Персонал – личный состав организации, работающий по найму и обладающий определенными признаками (квалификация; компетенции; способности; установки). На уровне организации наиболее целесообразным является использование именно этого термина.

Выделяются две основные категории персонала: управленческий и производственный.

1. Управленческий персонал – это работники, трудовая деятельность которых направлена на реализацию конкретных управленческих функций. К ним относятся линейные и функциональные руководители и специалисты.

К линейным относятся те руководители, которые направляют, координируют и стимулируют деятельность производства, распоряжаются ресурсами организации, принимают решение, несут полную ответственность за достижение целей организации и имеют право принимать ответственное решение. Они возглавляют относительно обособленные производственные и хозяйственные подразделения (фирму, цех, отдел, бюро). Каждый из них посредством имеющегося у него ему аппарата управления координирует деятельность своих подчиненных, принимает решения, касающиеся вопросов, определяющих работу его подразделения.

Руководители подразделов, основное задание которых заключается в содействии эффективной работе линейных руководителей относятся к функциональным. Это начальники специализированных функциональных служб всех уровней управления (главный инженер, начальники планово-экономического отдела, отдела кадров и т.д.). В их обязанности входит подготовка рекомендаций линейным руководителям для принятия управленческих решений. Такие руководители являются одновременно и линейными по отношению к возглавляемым ими службам.

Руководители и главные специалисты в совокупности образуют администрацию.

К управленческим кадрам, не входящим в состав администрации, относятся специалисты – инженеры, экономисты, техники, технологи, психологи и т.п., занятые созданием и внедрением в производство новых знаний, технологий и разработкой вариантов решений отдельных производственных и управленческих проблем. Специалисты не наделяются распорядительными полномочиями, а также правами действовать от лица организации.

К кадрам управления также относятся, но не напрямую, вспомогательные работники, в функции которых входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности управленческого персонала (выполнение печатных, множительных и архивных работ, обслуживание компьютерной техники, выполнение канцелярских, секретарских и других работ). Технические специалисты (служащие) которые оказывают техническую и информационную помощь аппарату управления (сбор, обработка, сохранение и передача информации).

2. Производственный персонал - это исполнители, занятые созданием материальных ценностей или предоставлением услуг, они приводят в жизнь решения руководителей, непосредственно реализуют планы организации.

В аналитических целях производственный потенциал подразделяется на основной и вспомогательный.

К основному персоналу относятся те, кто непосредственно участвует в производственном процессе – рабочие, младшие специалисты, инженерные работники и техник.

Вспомогательный персонал организации включает в себя технический и обслуживающий.

- в функции технического персонала входит выполнение работ по техническому обслуживанию и обеспечению деятельности основного персонала – курьеры, диспетчеры, кладовщики и т.д.

- в функции обслуживающего персонала входит техническое и хозяйственное обслуживание зданий и территорий, их охрана, транспортное обслуживание управленцев, а также другие работы по обслуживанию управленческого и производственного персонала включая социально-бытовое обслуживание – это уборщицы, гардеробщики, слесари, сантехники и т.д.

В составе персонала организации могут быть:

- постоянные работники;

- сезонные;

- временные.

Организация может принимать на обучение, повышение квалификации, стажировку и тому подобное учеников, студентов-практикантов, стажеров из других организаций, но эти люди в состав персонала не входят, хотя хлопот, связанных с их пребыванием в организации, может быть достаточно много.

Структуру персонала невозможно стандартизировать, она формируется каждый раз индивидуально под воздействием многих факторов. Администрация каждой организации должна постоянно анализировать структуру персонала и оптимизировать ее с учетом динамических внешних и внутренних изменений.

В больших организациях структура персонала может быть очень сложной по количеству разных профессий, должностей, уровней квалификации и тому подобное. А это очень осложняет систему и процессы управления такими коллективами.

Качественные характеристики персонала - совокупность профессиональных, нравственных и личностных свойств, являющихся конкретным выражением соответствия персонала тем требованиям, которые предъявляются к должности или рабочему месту.

Квалификационный состав персонала - показатель качественного уровня персонала организации, определяемый наличием и удельным весом в общей численности персонала должностей служащих и профессий рабочих с конкретными характеристиками.

Личностные качества персонала - индивидуальные особенности сотрудников, включающие их деловые качества и свойства личности, не имеющие непосредственного отношения к выполняемой профессиональной деятельности.

Свойства персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: способность воспринимать определенный уровень физических, психических и интеллектуальных нагрузок; способность концентрации внимания, памяти; другие личностные свойства.

Способности персонала - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: уровень образования и объем полученных знаний; профессиональные навыки и опыт работы; навыки сотрудничества и взаимопомощи и т.п.

Мотивации персонала - в кадровой работе - группа качественных характеристик персонала и требований, предъявляемых к должности или рабочему месту. Эта группа характеристик включает: сферу профессиональных и личных интересов; стремление сделать карьеру; стремление к власти; готовность к дополнительной ответственности и дополнительным нагрузкам и т.п.

Трудовой потенциал работника - совокупность качеств человека, определяющих возможность и границы его участия в трудовой деятельности:

- возраст;

- физическое и психическое здоровье;

- личностные характеристики;

- общеобразовательная и профессиональная подготовка;

- способность профессионального роста;

- отношение к труду;

- стаж работы по специальности;

- семейное положение.

Инновационный потенциал кадров организации - способность кадров:

- к позитивно-критическому восприятию новой информации;

- к приращению общих и профессиональных знаний;

- к выдвижению новых конкурентоспособных идей;

- к нахождению решений нестандартных задач и новых методов решения традиционных задач;

- к использованию знаний для практической реализации новшеств.

Лояльность персонала - характеристика персонала, определяющая его приверженность организации, одобрение ее целей, средств и способов их достижения, открытость своих трудовых мотивов для организации.

Мобильность персонала - способность персонала к изменению своего положения в системе занятости внутри организации.

Трудовое поведение - трудовое поведение - совокупность поступков и действий, отражающих внутреннее отношение персонала организации к условиям, содержанию и результатам деятельности.

Особенности управления персоналом на строительном производстве.

Строительство,как отдельная отрасль общественного производства, включает в себя проектные и научно-ис­следовательские институты, геологоразведочные, общестроительные и специализированные строительные организации, промышленные пред­приятия и организации по монтажу оборудования, ремонту и эксплуа­тации строительных объектов, их расширению и реконструкции.

Cтроительное производство переживает сейчас период бурного роста. Поэтому спрос на специалистов-строителей на рос­сийском рынке труда неизменно растёт.

Строительное производство характеризуется целым рядом особен­ностей, которые предъявляют специфические требования к орга­низации труда и требуют особых методов их решения:

- нестационарность производства, вызванная неподвижностью строительной продукции. Средства производства локализуются на определённой террито­рии. Поэтому при сооружении каждого нового объекта возникает необходимость заново организовывать и налаживать материально-техническое снабжение, передислоцировать персонал, доставлять машины, строить подъездные пути и т. п. Соответственно сокращается полез­ное время использования человеческих ресурсов организации.

- выполнение многих производственных процессов протекает на открытом воздухе, осложнение процесса возведения объектов строительства небла­гоприятными климатическими и погодными условиями; Это требует решения дополнительного ряда во­просов, связанных с устранением неблагоприятного влияния на орга­низм человека отрицательной температуры, изменением технологии производства и другими факторами.

- длительность инвестиционного цикла;

- высокая материалоёмкость;

- расширение отраслевых и межотраслевых связей.

- большинство работ выполняется не отдельными рабочими, а группами из них — звеньями и бригадами. Возведение зданий и сооружений осу­ществляется путем выполнения целого ряда достаточно сложных и тру­доемких строительных процессов, требующих совместных усилий не­скольких исполнителей.

Поэтому в строительстве рабочие объединены в звенья, а из нескольких звеньев создают производственные бригады — специализированные, комплексные и бригады конечной продукции. Основной задачей линейных руководителей является воздействие на всех участников строительства для обеспечения нормального функционирования производственного процесса.

- особенностью труда инженерно-технических работников стро­ительного профиля является его многофункциональность. Так, на­пример, в сферу деятельности начальников СМУ входит: изучение и внедрение достижений науки и техники, совершенствование технологии, планирова­ние и организация работ, контроль качества их выполнения, обу­чение и переподготовка кадров, обеспечение условий труда и тех­ники безопасности, стимулирование персонала, организация опла­ты труда и финансирования, бухгалтерский учёт и статистическая отчётность.

В то же время их деятельность осложняется уникальной неоднородностью подчинённых им трудовых коллек­тивов.

Так, персонал структурных подразделений в сфере строи­тельства имеет различия не только в специализации и квалифика­ции, но и:

- возрасте и опыте работы;

- национальности и даже гражданстве;

- способе начисления и порядке оплаты труда;

- семейном положении и половой принадлежности;

- целях труда и мотивации к деятельности и многим другим при­знакам.

Кроме того, по роду своей деятельности инженерно-технические работники в строительстве взаимодействуют со значительным ко­личеством должностных лиц, представляющих различные по зна­чимости, предназначению и влиянию организации (в любом слу­чае их успешная работа во многом зависит от их способностей к работе со всеми участниками инвестиционно-строительного про­цесса) (рис. 1)