Планирование потребности в персонале

Это направление кадрового планирования, позволяющее установить на заданный период времени качественный и количественный состав персонала. Включает следующие этапы:

- обобщённый анализ различных видов планов организации, имеющих влияние на кадровое обеспечение.

- анализ статистики по персоналу

- определение фактического состояния по количеству и качеству персонала

- расчёт качественной и количественной потребности в персонале на плановый период

- сравнение данных, полученных на 2ух предыдущих периодах планирования

- планирование мер по покрытию потребностей в персонале

Методы по определению количественной потребности в персонале:

1)Основанный на использовании данных о времени трудового процесса:

Чр=(Тн\Тпол)*Кп где: Чр – численность рабочих

Тн – время, необходимое для выполнения произв.программы

Тпол – полезный фонд времени 1го рабочего

Кп –К пересчёта явочной численности в списочную

2)Расчета по нормам обслуживания:

Ч=(Чагр*Кз)\Но*Кп где: Чагр – число агрегатов

Кз – коэффициент загрузки

Но – норма обслуживания

Кп – коэффициент пересчёта.

3)Расчета по рабочим местам:

Ч=Чраб.иест*Кз*Кп где: Чраб.м – необходимое число работников

4)Экономикческий-математический метод.

5)Сравнения. На базе анализа состава кадров специалистов в развитой хозяйственной системе составляется проект потребности в специалистах для менее развитой системы.

6)Экспертный. Позволяет получить представление о потребности в специалистах на основе мнения группы экспертов / экспертизы.

При расчёте численности штатных работников кадровой службы учитываются следующие факторы:

- общая численность работников организации;

- конкретные условия и характерные особенности, связанные со сферой деятельности организации;

- социальная характеристика организации, структурный состав её работников, их квалификация;

- сложность и комплексность решаемых задач по управлению персоналом;

- техническое обеспечение управленческого труда.

Тема 2.3 Информационное обеспечение системы управления персоналом.

Главная функция процесса управления персоналом, реализуемая на разных уровнях С.У. организацией – выработка решений и контроль за их исполнением.

Относительно их, управление персоналом рассматривается как информационный процесс, т.е. включает: получение, передачу, обработку, хранение и использование информации.

Таким образом, информационное обеспечение системы УП представляет собой совокупность реализованных решений по объемам, размещению и формам организации информации, циркулирующей в системе управления при ее функционировании. Все информационное обеспечение службы УП можно подразделить на вне машинное и внутри машинное.

Вне машинное включает систему классификации и кодирования информации; систему управленческой документации; систему организации, хранения, внесения изменения в документацию.

Внутри машинное содержит массивы данных, формирует информационную базу системы на машинных носителях, а также систему программ организации накопления, ведения и доступа к информации этих массивов.

Тема 2.4 Техническое обеспечение системы управления персоналом организации.

Комплекс технических средств – это совокупность, взаимосвязанных единых управлением и автономных технических средств сбора, регистрации, накоплении, передача, обработки, вывода и предоставление информации, а также средств оргтехники.

Основными характеристиками задач, которые должны учитываться при выборе оборудования:

- Носители входной и выходной информации;

- Объем входной и выходной информации по указанным носителям;

- Объем вычисляемых работ;

- Сроки выполнения работы по решению задач управления персоналом;

- Формы и способы предоставления результатов решения задач пользователями.

Тема 2.5 Правовое обеспечение системы управления персоналом.

Состоит в использовании средств и форм юридического воздействия на органы и объекты управления персоналом, с целью достижения эффективной деятельности организации.

Основные задачи:

1.Правовое регулирование трудовых отношений, складывающиеся между работодателями и наемным работником.

2.Защита прав и законных интересов работников, вытекающих из трудовых отношений.

Все это достигается путем установления правовых норм централизованного или локального характера.

Акты централизованного регулирования – это трудовой кодекс РФ, постановления правительства, акты министерства, здравоохранения и социального развития РФ.

Акты локального регулирования – это приказы руководителя организации по кадровым вопросам, положения о подразделениях, должностные инструкции, стандарты организации и др.

Тема 3.1 Кадровый потенциал предприятия

Это – общая количественная и качественная характеристика персонала как одного из видов ресурсов, связанная с выполнением возложенный на него функций и достижением целей перспективного развития предприятия. Или, это имеющиеся и потенциальные возможности работников как коллектива, которые используются и могут быть использованы в определенный момент времени. И ещё, это трудовой коллектив предприятия.

Для трудового коллектива характерны следующие признаки:

- Общность целей

- Взаимопомощь

- Наличие определенной организационной структуры, которая обусловлена размерами и задачами организации

- Дисциплина

Функции трудового коллектива:

- Экономические выражаются в реализации коммерческих, технологических, производственных и других процессах, в результате которых осуществляется миссия организации и достигаются её цели.

- Управленческие предполагают оказание управляющего воздействия субъекта на объект управления.

- Социальны е проявляется в постановке и решении задач социального развития коллектива.

Структура трудового коллектива:

1. - Формальные или функциональные структуры – создаются по воле администрации для совершенствования производственного процесса и часто совпадают с подразделениями организации.

- Неформальные – группа лиц, не связанных должностной иерархией, и объединённая на основе дружеских отношений, общности интересов и т.п. Как правило, имеет лидера.

2. - Производственно-функциональная структура, состоит из подразделений, в рамках которых складываются производственно-функциональные отношения между членами коллектива.

- Социально-профессиональная структура. Члены коллектива – люди разных профессий, квалификаций и мышления.

Это оказывает существенное влияние на отношения между членами коллектива, их взаимопонимание, и, в конечном счёте, влияет на трудовое поведение.

- Социально-экономическая структура. Члены трудового коллектива имеют разницу в оплате труда, правах, собственности, участии в прибылях, условиях труда и т.д.

В результате, в трудовом коллективе отношения между членами коллектива могут носить характер социального партнёрства или конфликта.

- Социально-психологическая структура образуется на основе личных симпатий, дружбы общих ценностных ориентаций, увлечений и интересов.

- Социально-демографическая структура проявляется во взаимодействии совокупности групп, в зависимости от пола, возраста, семейного положения и стажа работы.

- Общественно-организационная структура формируется действующими на предприятии общественными организациями.