Кадровая политика организации и ее особенности

Кадровая политика — это совокупность принципов, методов, средств и форм воздействия на интересы, поведение и деятельность работников для достижения целей компании.

Кадровая политика тесно связана с производственной и управленческой политикой и реализуется через систему работы с персоналом, т.е. конкретные меры, к которым относятся:

■   кадровое планирование;

■   организация, подбор и расстановка персонала;

■   формирование кадрового резерва руководства;

■   организация труда;

■   оценка деловых и профессиональных качеств работников;

■   мотивация и стимулирование работников;

■   подготовка и повышение квалификации работников.

Типы кадровой политики

Существует несколько типов кадровой политики, каждый из которых строится на двух основных принципах. Первый — свидетельствует об уровне осознания руководством организации методов и правил, лежащих в основе политики управления персоналом, с помощью которых осуществляется непосредственное управленческое воздействие при работе с кадрами. В соответствии с данным принципом можно выделить четыре типа кадровой политики: активная, пассивная, превентивная, реактивная. Второй принцип показывает основную ориентацию руководства на внутренние или внешние источники набора кадров и на степень открытости организации по отношению к окружающей ее среде. Здесь выделяют два типа кадровой политики: открытая и закрытая. Кратко охарактеризуем каждый из них1.

Пассивная кадровая политика характеризуется отсутствием выра-женной программы действий в отношении своего персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. При такой политике прогноз кадровых потребностей не осуществляется, разработка средств деловой оценки работников и системы диагностики мотивации персонала не ведется. Руководство работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую не анализируя причины их возникновения и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика. Суть данного типа политики заклю-чается в стремлении руководства компании контролировать факторы, вызывающие негативные ситуации в коллективе, и выявлять их причины. Такими факторами являются: конфликтные ситуации, отсутствие мотивации к производительному труду, отсутствие высококвалифицированной рабочей силы для решения организационных задач. В этих условиях администрация предпринимает меры по устранению негативных факторов и стремится понять причины, приведшие к кризисной ситуации. Служба кадров в таких организациях, как правило, обладает средствами для выявления подобной ситуации и принятия экстренных мер. Минусом такой политики является недостаточная прогнозируемость возникновения кадровых проблем в среднесрочной перспективе деятельности компании.

Превентивная кадровая политика применяется в ситуации, когда руководство имеет обоснованные прогнозы возникновения кризисных ситуаций в краткосрочной и среднесрочной перспективе, однако кадровая служба организации не располагает средствами влияния на негативную ситуацию. Основная проблема организаций с этим типом политики заключается в разработке целевых кадровых программ по развитию персонала.

Активная кадровая политика. Руководство организации, проводящей данный тип политики, не только умеет прогнозировать развитие кризисных ситуаций, но имеет средства воздействия на них, а служба управления персоналом способна разрабатывать антикризисные кадровые программы, проводить анализ ситуации и вносить коррективы в соответствии с изменением параметров внешней и внутренней среды.

Активная политика, в свою очередь, может быть рациональной и авантюристической. Рациональной политике свойственно присутствие качественной системы диагностики и обоснованного прогноза развития ситуации на среднесрочную и долгосрочную перспективу, а также необходимого инструментария влияния на возникающие ситуации. В программах развития организации содержатся прогнозы потребности в персонале на любой срок. Имеется долгосрочная программа кадрового развития с вариантами ее реализации в зависимости от изменяющейся ситуации.

В случае проведения авантюристической политики администрация не располагает средствами прогнозирования ситуации с кадрами и диагностики персонала, тем не менее в программы целевого развития включены планы работы с кадрами, направленные на достижение целей организации, но не проанализированные с точки зрения возможного изменения ситуации. План работы с персоналом строится на основе так называемого внутреннего чутья руководства, т.е. используется эмоциональный и слабо аргументированный подход, зачастую, впрочем, оказывающийся верным в конкретной ситуации. Проблемы при осуществлении этого типа политики возникают под влиянием макроэкономических факторов, на которые руководство данной компании не может воздействовать, например, при масштабном изменении конъюнктуры рынка или глобальном экономическом кризисе.

Открытая кадровая политика характеризуется обращением к внешним источникам наема при отборе кадров. В компанию с такой политикой может попасть любой работник и претендовать на позицию как низшего, так и высшего ранга в соответствии со своей квалификацией и опытом. К организациям, реализующим данный тип кадровой политики, относятся многие современные российские фирмы, занимающиеся консалтинговой деятельностью, телекоммуникационными проектами. Часто на работу принимаются студенты, обучающиеся в разных вузах, желающие получить таким образом практический опыт работы. Открытая кадровая политика характерна для организаций, ориентированных на стремительное завоевание рынка и быстрый рост.

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Кадровая политика такого типа характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. При ведении закрытой кадровой политики предпочтение в вопросах мотивации и стимулирования отдается мотивации, т.е. удовлетворению потребностей в социальных отношениях, стабильности, безопасности. К таким организациям относятся крупные государственные предприятия, например ГУП «Московский метрополитен», ОАО «Российские железные дороги», «Газпром» и предприятия негосударственного сектора экономики, унаследовавшие госсобственность и традиции управления персоналом, свойственные плановой экономике СССР.