Диагностика и внедрение

Поскольку концепция Макгрегора носит ярко вы­раженный инструментальный характер, то перед тем, как компания вознамерится перестроить систему уп­равления, она должна продиагностировать реальные условия иответить на ряд вопросов:

1) каково отношение к подчиненным в компании (уро­вень доверительности, вовлечения в принятие реше­ний, развитие инициативы);

2) соответствует ли производительность труда ожидае­мой уровню (возможно, что она достаточно высока и реорганизация не требуется);

3) каковы состояние трудовой дисциплины и потери рабочего времени из-за отсутствия служащих на ра­боте, забастовок, вынужденных простоев и т. п.), ка­ков организационный климат в целом.

Зная реальное положение, менеджеры могут стро­ить свои отношения, исходя либо из «теории X», либо из «теории Y». Они не обязательно должны быть альтер­нативными, исключающими друг друга. На практике встречаются и смешанные типы, с элементами того и другого стиля. Кроме того, менеджер может менять свою концепцию управления в зависимости от сложив­шейся ситуации, внешней конъюнктуры, фазы разви­тия предприятия, переходя от авторитарного к демок­ратическому стилю, либо наоборот.

Следует понимать, конечно, что обе теории стилей управления Макгрегора отражают только предположе­ние в умозрительные заключения относительно приро­ды трудовой деятельности и не подкреплены соответ­ствующими эмпирическими исследованиями. Спустя некоторое время после публикации своей работы Мак-грегор убедился в том, что его концепция часто получа­ет ложное истолкование.

По мнению Макгрегора, «теория X» объясняет по­следствия применения определенной стратегии менед­жмента, описывает природу человека. Искажение кон­цепции, по видимому, и обусловлено смещением двух различных аспектов.

Принятие менеджментом одной из двух теорий со­здает соответствующие организационный климат, структуру управления и социальную политику. Когда людей лишают возможности удовлетворить в труде важнейшие для них жизненные ценности или потреб­ности («теория X»), они соответственно и ведут себя: апатично или пассивно, не желая принимать на себя ответственность, сопротивляются нововведениям, охот­но поддаются демагогии. Для исправления стиля руко­водства в компании консультанты по менеджменту рекомендуют вначале подробно описать содержание работы, структуру и распределение заданий, а затем изменить систему коммуникаций и применять новые методы материального и нематериального поощрения.

Центральным вопросом устранения негативных последствий «теории X», по мнению С.Кук, нужно счи­тать установление высокого, но обоснованного уровня требовательности к работнику. Это стимулирует его к достижению и раскрытию своих способностей, к по­вышению трудового вклада. Контроль за подчиненны­ми в таком случае должен быть ограниченным, допус­кающим минимальное вмешательство менеджеров в их деятельность. В конечном счете, пусть не сразу, но практикование «теории X» ведет к падению экономи­ческой эффективности компании [76].

Конечно, в концепции Макгрегора немало ограни­чений. Так, в связи с интенсивными нововведениями на современных предприятиях возникают не предус­мотренные «теорией X» трудности. Первая реакция менеджеров на проблемы, возникающие в ходе внедре­ния нововведения, — стремление вернуться к старым методам управления. Не получив сиюминутных резуль­татов, либо не получив того, что ожидали, начинают старое ценить выше нового.