Обучение персонала - виды, формы, техника обучения

Сущность аттестации персонала, организация процесса ее проведения, показатели, ее характеризующие

В отечественной практике широко используется еще одна сис­тема оценки персонала — аттестация работников. Все организации бюджетной сферы, органы государственной службы всех уровней ориентируются при проведении аттестации персонала на положе­ние о проведении аттестации государственных служащих, утверж­денное Указом Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 110 («О про­ведении аттестации государственных гражданских служащих Рос­сийской Федерации»).

Аттестация персонала состоит в систематической формализо­ванной оценке соответствия деятельности конкретного работника стандарту выполнения работы на данном рабочем месте в данной должности. По решению администрации организации аттестация может проводиться в отношении всех или отдельных категорий работников, быть очередной или внеочередной. До начала аттеста­ции на каждого работника непосредственный руководитель под­готавливает представление, содержащее всестороннюю оценку: соответствия профессиональной подготовки работника квалифи­кационным требованиям должности и размеру оплаты труда; уров­ню профессиональной компетентности; отношения к работе; вы­полнения должностных обязанностей; показателей результатов работы за прошедший период.

Аттестационная комиссия рассматривает представление, заслу­шивает аттестуемого и руководителя подразделения. Оценка дея­тельности работника и рекомендации комиссии принимаются открытым голосованием в отсутствие аттестуемого.

Результаты аттестации (оценка и рекомендации) заносят в ат­тестационный лист, который подписывает председатель и члены аттестационной комиссии. Аттестация персонала позволяет сде­лать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или Оказания работника, целесообразности, сроках и направлениях его служебного продвижения либо о нецелесообразности послед, него.

Итогами аттестации могут быть: понижение или повышение заработной платы, перевод на другую должность, обучение, пов­торная аттестация.

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение НТП зна­чительно ускоряет устаревание профессиональных знаний и навы­ков. Профессиональное развитие состоит в подготовке работника к выполнению новых производственных функций, занятию новых должностей и решению новых задач внутри его профессии. В со­временных условиях квалификация персонала имеет несколько особенностей.

Во-первых, современная технология требует высокого общего образовательного уровня персонала: для квалифицированного тру­да — примерно 11,5 лет обучения. Во-вторых, применение новых методов организации труда приводит к расширению профиля работ и совмещению специальностей. В-третьих, быстрое развитие но­вых технологий требует постоянного повышения квалификации. Подсчитано, что после окончания вуза ежегодно устаревает в сред­нем 20% знаний.

Обучение персонала должно быть неразрывно связано с про­цессами организационного развития, со стратегическими целями организации, обеспечивая максимальную готовность людей, рабо­тающих в организации, к решению стоящих перед ними задач. Процесс непрерывного обучения персонала предусматривает обеспе­чение постоянного соответствия квалификации, навыков и знаний персонала меняющимся запросам производства, а также предо­ставление широких возможностей персоналу для профессиональ­ного роста и самореализации. Использование различных форм обучения (самообразование, обучение с отрывом и без отрыва от производства, стажировка и т.д.) призвано обеспечивать непрерыв­ный рост квалификации. Разработка долгосрочных планов-про­гнозов становится ключевой задачей системы непрерывного обу­чения персонала, так как работодатели заинтересованы в постоянном обновлении и совершенствовании производства, извлечении большей прибыли, что невозможно без профессионального роста работников.

Различают две группы методов профессионального обучения: на рабочем месте и вне рабочего места. Среди основных методов обучения на рабочем месте можно выделить:

* введение в должность — нового работника обучает профессионал, ранее занимавший эту должность;

* инструктаж — обучение проводит непосредственный руководитель;

* ротация — работник изучает несколько различных специальностей внутри одного отдела (в течение определенного периода) с целью получить опыт работы в организации и всесторонне проанализировать деятельность;

• метод «сидя рядом» — перенятие опыта и навыков мастерства у квалифицированных коллег

• наставничество — передача знаний и опыта практических и теоретических аспектов работы от наставника обучаемому

• самообразование или приобретение опыта;

• подготовка к сдаче квалификационного экзамена;

• подготовка к аттестации;

• участие в проверках и комиссиях при решении внутренних
проблем организации;

• обучение по индивидуальным или целевым программам;

• стажировка в новой должности.

Обучение вне рабочего места проводится за пределами органи­зации и является эффективным средством быстрой передачи нуж­ной информации большим группам людей. Методы внеорганизационного обучения целесообразно применять для изучения факти­ческого материала, концепций, принципов и теорий. Существуют несколько способов обучения вне рабочего места:

• лекции;

• изучение конкретных ситуаций (кейс-стади) — анализ реальных или гипотетических ситуаций с выработкой путей и способов ее решения;

• тренинг — моделирование реальных ситуаций с целью получения практических навыков, необходимых в повседневной работе;

• ролевые игры — обучение через проигрывание назначенных ролей;

• обучение с использованием компьютерных программ;

• деловые игры — моделирование взаимодействия организации с окружающей средой.

Можно выделить четыре основные группы задач, которые реша­ются в ходе обучения и оказывают непосредственное влияние на его содержание:

1. предоставление информации и передача знаний, важных для успешной профессиональной деятельности;

2. развитие навыков работы с информацией или иных навы­ков, необходимых для успешного решения стандартных профессиональных задач;

3. развитие навыков межличностного общения и изменение установок;

4. развитие навыков принятия решений и анализа проблем.

Повышение квалификации представляет собой обновление знаний и навыков лиц, имеющих профессиональное образование, в связи с повышением требований к уровню их квалификации и необходимостью освоения ими новых способов решения профессиональных задач.

Выделяют следующие виды обучения при повышении квалификации:

1. Краткосрочное (менее 72 часов) тематическое обучение по вопросам конкретного производства или проблемной области;

2. Среднесрочное (от 72 до 100 часов) обучение по научно-техническим, технологическим, социально-экономическим и другим проблемам;

3. Длительное (от 100 до 500 часов) обучение специалистов в образовательном учреждении повышения квалификации для углубленного изучения актуальных проблем науки, техники, технологии, социально-экономических и других проблем по профилю профессиональной деятельности.

Профессиональная переподготовка (свыше 500 часов) – приобретение дополнительных знаний и навыков в соответствии с дополнительными профессиональными образовательными программами, предусматривающими изучение научных и учебных дисциплин, разделов техники и новых технологий, необходимых для осуществления нового вида профессиональной деятельности и получения новой квалификации в пределах имеющегося у обучающихся профессионального образования[1].

Существуют следующие виды профессиональной переподготовки:

1) для выполнения нового вида профессиональной деятельности (свыше 500 часов аудиторных занятий);

2) для получения дополнительной квалификации (не менее 1000 часов трудоемкости).

Использование персонала — комплекс мероприятий, на­правленных на обеспечение условий для наиболее эффективной Реализации квалификационного, творческого и физического трудового потенциала работников на конкретных рабочих местах, ^а также здоровой психологической атмосферы в организации, принципы рационального использования персонала, заключают­ся в обеспечении:

• рациональной занятости работников;

• стабильной и равномерной загрузки работников в течение рабочего периода;

• соответствия трудового потенциала работника, его квалификации;

• периодического перехода работника с одного рабочего места на другое, что позволяет разнообразить работы и гибко маневрировать в процессе производства.