Правовые аспекты сокращения штатов и высвобождения работников. Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов

Классификация видов увольнения и мероприятия по высвобождению персонала

Высвобождение персонала — важная функция управления персоналом, подкрепленная организационным механизмом ее ре­ализации. Однако на практике часто вместо него используют более узкое понятие — увольнение. Увольнение — это прекращение тру­дового договора между администрацией (работодателем) и работ­ником. Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников. Вследствие рационали­зации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Планирование высвобождения или сокращения персо­нала, а также перемещений, обучения и повышения квалифика­ции, социально-ориентированный отбор кандидатов на увольне­ние имеет существенное значение в процессе планирования кад­ров, что позволяет регулировать внутриорганизационный «рынок» труда. Программа работ по высвобождению персонала — это ком­плексная программа мероприятий, которую проводят при уволь­нении работников по инициативе администрации или по истече­нии срока контракта. Основное внимание в программе уделяется передаче работнику сообщения об увольнении и проведению кон­сультативной работы по новой профессиональной ориентации.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критери-1 классификации в данном случае выступает добровольность ухода работника из организации. По этому критерию можно вы­делить три вида увольнений:

1.. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

2. • увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

3. • выход на пенсию.

Виды увольнений представлены на рис. 7.5. В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания для прекращения трудового договора:

1. • соглашение сторон;

2. • истечение срока трудового договора;

3. • расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. • расторжение трудового договора по инициативе админист­рации;

5. • перевод работника по его просьбе или с его согласия на рабо­ту к другому работодателю или переход на выборную работу;

6. • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организа­ции или ее реорганизации;

7. • отказ работника от продолжения ра гы в связи с измене­нием существенных условий трудового договора;

8. • отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю­чением;

Рис. 7.5. Классификация увольнений

9. • отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо. тодателя в другую местность;

10. • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. • нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения рабо­ты.

Увольнение работника по собственной инициативе наиболее удобно для работодателя в ситуации, когда необходимо сократить численность персонала. Профессиональная деятельность работ­ника и социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается работником по­зитивно. Поэтому необходимости поддержки такого работника со стороны администрации, как правило, нет. В ст. 80 Трудового ко­декса Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним полный расчет. Если по истечении срока пре­дупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового до­говора продолжается. Такое увольнение относится к текучести персонала — естественному процессу движения кадров в любой ор­ганизации.

Кризисная ситуация или резкое изменение направления дея­тельности организации обычно связаны с сокращением штатов — уменьшением перечня и числа постоянных должностей и числа работников. Массовые увольнения сегодня рассматриваются в качестве крайней меры, которую стараются по возможности избегать. Сокращение штатов оформляется приказом первого руководителя. Увольнение работников в связи с сокращением осуществляется в соответствии с действующим законодательством или на основании положений трудового договора. Этот вид увольнения предполага­ет _максимальные компенсационные выплаты.

Если работодатель пытается их сократить, то он часто исполь­зует следующие методы. Тактика запугивания — метод стимулиро­вания увольнений, при котором работникам сообщается их инди­видуальные рейтинги, что приводит к добровольному увольнению работников с низкими рейтингами. Замораживание найма новых работников — метод уменьшения численности работников за счет естественной убыли персонала и ликвидации вакантных должно­стей. Обычно применяется в организациях со значительным уров­нем текучести. Отказ от продления временных трудовых соглашении, сокращение практики лизинга. Эффективно, если организация использует временные виды найма.

Средством регулирования уровня занятости служат также гиб­кие формы организации труда и внутрифирменное перемещение кадров. Метод «открытого окна» — способ значительного сокра­щения персонала, когда работникам предоставляется право уйти на пенсию с более низким трудовым стажем при содействии служ­бы занятости.

В последнее время в российских государственных и негосу­дарственных организациях стал все чаще использоваться метод «золотого рукопожатия» — стимулирование добровольного уволь­нения из организации «лишних» работников. Намеченным к увольнению работникам предлагают дополнительные компенса­ционные выплаты и выходные пособия, размеры которых значи­тельно выше официально положенных при увольнении. Такая по­литика позволяет предпринимателю уйти от процедур консульта­ций с профсоюзами и получения разрешений от властей, а также приобрести свободу при выборе кандидатов на увольнение.

Скользящее пенсионирование — в западных фирмах — меропри­ятия администрации, направленные на последовательный переход от полноценной трудовой деятельности к окончательному выходу на пенсию. Такая система предусматривает постепенный переход к неполной занятости, изменения в оплате труда и установление порядка выплаты пенсионной страховки.

Задачи менеджера по персоналу при сокращении штатов. Выделяют три вида увольнений:

1 увольнение по инициативе сотрудника ("по собственному желанию");

2)увольнение по инициативе работодателя ("по инициативе администрации");

3) выход на пенсию.

Трудовой договор м.б. в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора. Срочный ТД расторгается с истечением срока его действия, о чем работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три дня до увольнения. Работник имеет право расторгнуть ТД, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. По соглашению между работником и работодателем ТД может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет. Если по истечении срока предупреждения об увольнении ТД не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие ТД продолжается.

В соответствии со ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в сле­дующих случаях:

1) ликвидация организации либо прекращение деятельности работодателем — физическим лицом;

2)сокращение численности или штата работников;

3)несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие неудовлетворительного состояния здоровья (в соответствии с медицинским заключением); недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4)смена собственника имущества организации;

5)однократное грубое нарушение работником своих обязанностей:

• прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического и иного токсического опьянения;

• разглашение охраняемой законом тайны;

• совершение по месту работы хищения, установленного вступившим в силу приговором суда;

• нарушение работником требований по охране труда, если это повлекло тяжелые последствия, либо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

• совершение виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные и товарные ценности, если эти действия дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

• совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального поступка, несовместимого с выполнением данной работы;

• принятие необоснованного решения руководителем организации, его заместителями, повлекшее нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

• предоставление работником подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора.

Сокращение штата - исключение из штатного расписания тех или иных должностей. Это может быть связано с: реорганизацией предприятия, сменой профиля производства, финансовой несостоятельностью компании и т. п. Существует перечень работников, которых нельзя сокращать: женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком; беременные женщины; женщины, имеющие детей до трех лет; одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет); другие лица, воспитывающие детей в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет).

Процесс сокращения штата не должен происходить хаотично. Его необходимо хорошо спланировать и подготовить. Как правило, администрация организации принимает решение, определяет сроки и общее количество людей, подлежащих увольнению. Кампания по сокращению персонала, помимо «необходимости привести численность в соответствие с производственной загрузкой», обосновывается и идеологически, руководство демонстрирует социальную направленность кадровой и социальной политики и заботу о коллективе — это сохранение кадрового потенциала, совершенствование структуры управления, ликвидация лишних звеньев, привлечение молодых специалистов и рабочих с целью обеспечения преемственности.

При любой возможности сокращения следует избегать психологических последствий или максимально смягчать их, используя для этого все имеющиеся возможности. Задачи менеджера по персоналу состоят в применении недирективных методов сокращения персонала. Они связаны с доведением до индивидуального сознания каждого работника необходимости изменить свое поведение, место в структуре, задуматься о необходимости оставаться именно в этой организации. Основной инструмент недирективного сокращения – эмоционально-ценностные мотивы при формировании решения об увольнении, и, в конечном итоге, принятие каждым решения или преодоление негативного отношения к решению руководства о возможностях ухода из организации. Именно недирективные методы позволяют получить экономический и психологический эффект от сокращения персонала.