2014-02-24
5052
Под управленческой стратегией понимается общая концепция того, как достигаются главные цели предприятия, решаются проблемы, которые стоят перед ним, и распределяются необходимые для этого ограниченные ресурсы. Любая стратегия должна быть внутренне целостной, совместной со средой, сбалансированной по ресурсам, реальной, в меру рискованной и органически совмещать долгосрочные и краткосрочные цели предприятия.
На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач предприятия или связанных с ее развитием, и содержит в себе несколько элементов. Прежде всего, к ним относится система целей, к которой входят миссия, общеорганизационные и специфические цели.
Другой элемент стратегии - приоритеты, или ведущие принципы распределения ресурсов (в данном случае - человеческих). Их можно, например, в первую очередь направлять на решение наиболее важных для предприятия проблем; выделять пропорционально потребностям; предоставлять всем подразделениям поровну, если они близки по размерам и занимаются подобными видами деятельности. Первый подход в большей степени целесообразный в переломные моменты деятельности предприятия, когда силы нужно концентрировать на решающих направлениях, второй и третий - в период спокойного развития.
Элементом стратегии являются также правила осуществления управленческих действий, в частности, работы с кадрами. Для разработки стратегии необходимая общая работа многих людей, поэтому в крупных западных фирмах для этой цели часто создаются специальные группы в 10-15 человек, которые состоят из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. Их усилиями разрабатываются ключевые принципы стратегии, ее альтернативные модели и сценарии событий.
В большинстве случаев предприятия имеют не одну, а несколько стратегий, которые определяют их деятельность в разных направлениях. Основной стратегией, которая отображает способы достижения миссии предприятия, является генеральная стратегия. Согласно генеральной стратегии разрабатываются функциональные стратегии, которые отображают пути достижения специфических целей предприятия, которые стоят перед его отдельными функциональными подразделениями.
Так, в условиях рынка одной из важнейших функциональных стратегий предприятия является кадровая стратегия.
Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - это специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.
Следует отметить, что существует два типа кадровых стратегий. Во-первых, это стратегии организаций, главным продуктом деятельности которых являются сами кадры, например учебные заведения или фирмы относительно лизинга персонала. В данном случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и являются генеральными для организаций. Во-вторых, это организации, в которых персонал является одним из факторов их деятельности. В данном случае кадровая стратегия принадлежит к группе функциональных, т.е. подчиненных задачи реализации главной стратегии. Поэтому она зависит от последней, развивает и детализирует ее.
В зависимости от масштабов, специфики деятельности, рынков, на которых функционирует предприятие, кадровая стратегия может выступать в двух формах - концентрированной и диверсифицированой.
Так, диверсифицированую стратегию следует использовать крупным предприятиям, которые осуществляют разные направления деятельности, подразделения которых функционируют в разных природноклиматических зонах, с разной демографической ситуацией, состоянием рынка труда, культурными традициями и т.п. При этом основной задачей данной стратегии является обеспечение независимого развития объектов на основе взаимной поддержки и взаимопомощи.
В небольших, узкоспециализированных предприятиях, которые функционируют на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целесообразно использовать концентрированную кадровую стратегию.
Основные виды кадровых стратегий, которые выступают в предприятии в роли функциональных, т.е. развивающих генеральные, приведены в табл. 2.
Таблица 2. Основные виды кадровых стратегий предприятия
| Группы генеральных стратегий | Виды маркетинго-вих стратегий | Характеристика маркетинговых стратегий | Виды кадровых стратегий | Требования к менеджерам | ||
| Стратегии функционирования | Стратегия лидерства в низких расходах | Ориентирует предприятие на получение дополнительной прибыли за счет экономии на постоянных расходах, которая составляется в результате максимизации объемов продаж стандартных товаров повседневного спроса и завоевания новых рынков путем снижения цен | Ориентация на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации | Необходимые менеджеры администра тивного уровня | ||
| Стратегия дифференциации | Концентрация предприятием своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, в которых оно старается достичь преимущества над другими | Ориентация на персонал узкой специализации и максимально высокой квалификации | Лидерские качества и предпринимательские способности | |||
| Стратегия фокусирования | Выбор предприятием определенного сегмента рынка и реализация на нем стратегии лидерства в низких расходах или стратегии дифференциации | Ориентация на персонал узкой специализации | Инновационное мышление, творческий подход к принятию управленческих решений | |||
| Стратегии развития | Стратегия роста | Обеспечивает наращивание конкурентных преимуществ предприятия за счет внедрения на новые рынки, диверсификации, постоянных нововведений. Присущий, как правило, молодым предприятиям, которые стремятся в кратчайший срок занять позиции лидера на рынке, или предприятиям, которые используют новейшие достижения НТП | Привлечение Персонала особенно высокой квалификации. Основной акцент на: создание надлежащей системы мотивации, формирование благоприятного морально-психологического климата, постоянное повышение квалификации, карьерный рост | Творческие и предпринима тельские задатки | ||
| Стратегия воздержанного роста | Присущий предприятиям, которые имеют крепкие позиции на рынке и функционируют в традиционных сферах | Привлечение и закрепление кадров, стабилизация персонала. Основной акцент на: внутреннее перемещение кадров, переобучение персонала, усиление социальных гарантий. | Администраторские качества | |||
| Стратегия сокращения | Необходимая в периоды перестройки деятельности предприятия, когда нужно осуществить его "санацию", избавиться от всего устаревшего | Организация массовых освобождений и помощь в трудоустройстве. Основной акцент на: стимулирование досрочного выхода на пенсию, сохранение персонала, который отвечает будущим направлениям работы; переквалификацию | Высокий Уровень социальной компетентности, предпринима тельские и администра тивные задатки | |||
| Комбинированная стратегия | Включает усталость или в другом соотношении элементы стратегии роста, воздержанного роста, сокращение | Включает в зависимости от конкретной ситуации элементы трех предыдущих стратегий | Зависят от комбинации стратегий | |||
Каждой из указанных маркетинговых стратегий соотетствует определенный вид кадровой стратегии. При этом реализация той или другой стратегии управления персоналом требует менеджеров со специфическим набором качеств.
В целом генеральные стратегии предприятия делятся на две группы:
• стратегии функционирования (связанные с поведением предприятия на рынке);
• стратегии развития (в качестве объекта выступает потенциал предприятия и его конкурентные преимущества).
Как видно из табл..2, стратегии функционирования делятся на такие виды (классификация по М. Портера): стратегия лидерства в низких расходах; стратегия дифференциации; стратегия фокусирования.
Стратегии развития предприятия делятся на следующие виды: стратегия роста, стратегия умеренного роста, стратегия сокращения, комбинированная стратегия.
Маркетинговые стратегии предприятия могут различаться также за характером, согласно чему выделяют такие их виды:
• наступательная (характерная для стратегии роста и умеренного роста);
• наступательно-оборонительная (характерная для комбинированной стратегии);
• оборонительная (характерная для стратегии сокращения деятельности).
В зависимости от характера маркетинговой стратегии, которая используется предприятием, в процессе управления персоналом нужно осуществлять подбор менеджеров, которые владеют определенными качествами (табл.2). Это обеспечит как успешность реализации маркетинговой стратегии, так и эффективность управления персоналом предприятия.
Так, для реализации наступательной стратегии нужны менеджеры предпринимательского типа, которые внедряют новые, нетрадиционные методы работы. Для реализации наступательно - оборонительной стратегии необходимые осмотрительные менеджеры-администраторы. Оборонительная стратегия требует соединения предпринимательских и административных задатков менеджеров, высокого уровня социальной компетентности, которые разрешают спасти предприятие от краха. Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия приведены на рис. 5. В результате применения этих инструментов изменяется поведение работников, повышается эффективность их работы, улучшается структура трудового коллектива.
Проблемы оптимизации планирования и прогнозирования использования человеческих ресурсов вызывают необходимость изменения отношений к кадровой составляющей информационного обоснования решений, принятых на всех функциональных уровнях управления предприятием. Заграничными исследователями обращается внимание на трудности взаимопонимания между высшим руководством предприятия и специалистами по управлению персоналом, которые вынуждены ограничиваться пассивной позицией в подготовке важнейших стратегических решений, а их успех во многом определяется данными о персонале предприятия. Для предоставления такой информации и повышения роли специалистов по управлению персоналом в подготовке важных стратегических решений предлагается наладить регулярное информационное обеспечение управленческого персонала предприятий с помощью мини-докладов.
|
Рис. 3.5. Инструменты реализации кадровой стратегии предприятия
Вдобавок, рекомендованная тематика таких мини-докладов, которые включают: вопрос увольнения персонала; обобщенные данные о сверхурочных работах и связанных с ними расходах; данные о несовершенстве системы оплаты труда; данные о подготовке и переподготовке кадров, о текучести кадров в разных подразделениях предприятия и пр.
