Пример построения профессиограммы по необходимым и допустимым качествам личности работника

Условные обозначения:

—допустимые значения качеств личности;

—необходимые значения качеств личности.

При построении профиля требований учитывают также компетенцию личности – совокупность стабильных качеств личности, которые образовывают причинно-следственную связь с получаемыми ею высокими и (или) выше средних эффектами труда, которые можно количественно измерить.

Компетенцию образовывают пять уровней качеств личности: мотивы, качества, отношение и ценности, знание, умение. Видимыми ее элементами являются знания и умение, невидимыми (их сложнее выявить, оценить, изменить) – все другие. Компетенции классифицируют на базовые (имеют основное значение для нормального выполнения трудовых обязанностей на определенном рабочем месте, однако за ними невозможно отличить эффективного работника от других) и особые (невидимые элементы, за которыми отличают эффективных работников).

На практике понимания компетенции часто являются упрощенным, т.е. ограниченным оцениванием поведения работников, которое оказывается в их умениях, ценностях, выполнении задач и в личностных качествах. Например, британские фирмы в оценивании работников принимают во внимание качества общения; ориентацию на достижение (результаты); направленность на клиента; коллективную работу; лидерство; планирование и организация (собственной деятельности); бизнес-торговое сознание; эластичность (приспособляемость); развитие других работников; способность решать проблемы; аналитическое мышление; умение выстраивать отношения.

В зависимости от сферы реализации различают такие группы компетенций:

—компетенции, связанные с процессами мышления (аналитичность, способность к обучению);

—компетенции, связанные с чувственными процессами (податливость к влиянию других, способность влиять на другие);

—компетенции, связанные с процессами труда (организация и планирование в свое время и своей работы, стремление к достижениям).

Для использования компетенций во время отбора персонала их идентифицируют по таким элементам: определение группы, к которой относят компетенцию; верификация компетенции; определение показателей, которые характеризуют компетенцию; определение категорий персонала и их уровней в организационной иерархии. Идентифицируют компетенции по результатам анализа, целью которого являются определения компетенционных сфер для определенных рабочих мест или их групп и конкретизация внутренних качеств работников, которые предопределяют достижение ими высоких эффектов работы.

При анализе компетенций применяют такие методы и техники исследований:

—функциональный анализ, который охватывает исследование целей и задач для конкретного рабочего места и определение на этой основе стандартов компетенции;

—интервью, целью которых является идентификация положительного и отрицательного поведения личности;

—выводы экспертов;

—эксперименты с участием исполнителя, менеджера, специалиста персонала с целью определения способности обеспечить приемлемые результаты труда на определенных рабочих местах;

—технику критических случаев, с помощью которой исследуют и описывают примеры эффективного и неэффективного поведения. Такие описания, как правило, отображают обстоятельства, способы и последствия поведения работников;

—психологические «конструкторы», на основании которых работники определяют особенности поведения, которого требует выполняемая ими работа;

—оценивание производственных компетенций.

Определив профиль необходимых личностных качеств и компетенций, переходят к следующему этапу отбора работников - исследование пригодности кандидатов, т.е. соответствия уровня их качеств и компетенций параметрам конкретных рабочих мест.