Причины, факторы и формы высвобождения персонала

ПЛАН

11.1. Причины, факторы и формы высвобождения персонала.

11.2. Увольнение работников по инициативе владельца или уполномоченного нам органа (администрации).

11.3. Увольнение по инициативе работников.

11.4. Аутплейсмент.

11.5. Оценка состояния текучести кадров.

11.6. Разработка и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров.

Высвобождение работников принадлежит к самым сложным процессам в деятельности служб персонала. Сложность этого процесса заключается в необходимости проанализировать причины, которые требуют высвобождения части персонала, и в некоторых случаях отстранить их; определить настоящие потребности в увольнениях и их масштабы; не потерять высококвалифицированных работников, которые могут понадобиться организации в будущем; сделать этот процесс максимально безболезненным для уволенных.

Превышение (излишек) занятости является дисфункциональным явлением, которое свидетельствует о превышении в количественном, качественном, временном, пространственном, затратном измерениях бизнесовых потребностей организации. Последствием этого большей частью являются ограничения занятости, т.е. высвобождение персонала.

Излишек занятости может быть вызван действием многих экономических, технических или организационных факторов. К экономическим факторам принадлежат хозяйственная конъюнктура, особенно в сфере функционирования организации, крупные расходы на содержание персонала, нерациональное использование рабочего времени, несоответствие системы вознаграждения. Технические факторы связаны с внедрением достижений технического прогресса, которые предопределяют изменения спроса на труд, ликвидацию определенных рабочих мест, повышение требований к работникам на новых или модернизованных рабочих местах. Организационные факторы охватывают изменения организационных структур, методов, процессов труда, слияние или объединение рабочих мест, подразделеий и т.п..

Все это может послужить причиной появления лишних рабочих мест, которые приходится ликвидировать, что не означает обязательного увольнения работников, которые там работали. Однако если руководство организации не имеет возможности предложить им других рабочих мест, возникает проблема излишка персонала, принятие решений об ограничении занятости и расторжение трудовых соглашений. Основаниями для увольнений могут быть также недостижения работниками ожидаемых результатов труда и связанная с этим малая их пригодность для организации.

Высвобождение персонала охватывает мероприятия как на внутреннем рынке труда (внутреннее перемещение), так и редукцию занятости (внешнее высвобождение).

Проблематика высвобождения персонала принадлежит к самым сложным сферам управления персоналом. Главное при этом сделать невозможным принятие случайных, необоснованных решений.

Процесс высвобождения персонала охватывает такие этапы:

1) оценивание ситуации с человеческими ресурсами организации и идентификация возможных действий. Осуществляют эту работу с учетом имеющихся и будущих потребностей организации, предвиденных изменений в ее окружающей среде. Если причиной запланированных высвобождений являются неудовлетворительные результаты труда, то, прежде всего, необходимо проанализировать факторы, которые влияют на организацию и ход трудовых процессов, определяют производительность отдельных работников или их групп. Когда высвобождение вызвано излишком определенных категорий работников, необходимо исследовать, или чрезмерную занятость, которая сложилась, является временной, или она - порождение продолжительных процессов. Если, например, в организации возникла необходимость временно ограничить занятость, имея дальнейшую перспективу развития, следует принять меры относительно противодействия временному уменьшению занятости, чтобы не потерять хороших специалистов, которых потом будет сложно подыскать при улучшении конъюнктуры. При этом можно уменьшить количество заказов на предприятиях-смежниках; временно увеличить запасы продукции на складах; расширить сферу предложений для внутренних и внешних клиентов; пересмотреть планы отпусков; ограничить занятость временных работников; на некоторый период сократить рабочий день.

Если высвобождение является продолжительным, связанным с целенаправленным сужением объемов деятельности организации, целесообразно позаботиться о:

перемещении работников внутри организации;

сокращении рабочего времени;

изменении графика отпусков;

внедрении новых форм организации труда;

временном воздержании от найма новых работников;

пересмотре условий выхода на пенсию;

использовании естественной текучести кадров;

содействии добровольному и инициировании принудительного увольнения некоторых работников;

2) выбор и реализация программы высвобождения персонала. Создание ее должно происходить на основе миссии и стратегии организации с учетом организационной структуры. Потом определяют цели высвобождения и сроки их реализации. Важно также привлечь работников к процессу реализации необходимых изменений, обосновав их необходимость, раскрыв возможные последствия для тех, кто останется в организации, и для тех, кто ее покинет. Важным при этом является взаимопонимание и сотрудничество руководителей организационных подразделений и службы персонала. Служба персонала при этом должна постоянно осуществлять мониторинг изменений в окружающей среде и их возможного влияния на персонал организации; анализировать важные для занятости внутренние условия; развивать свою компетенцию относительно решения проблем избыточной занятости; обрабатывать вариативные концепции решения проблем избыточной занятости согласно миссии и стратегии организации с учетом побочных эффектов от их реализации; обеспечивать процесс снижения занятости административными и правовыми средствами и т.п.;

3) обновление персонала. Высвобождение персонала вследствие превышения рациональной занятости нужно рассматривать в контексте усовершенствования функционирования современных организаций путем их аутсорсинга (англ. outsourcing — заговорное программирование) — запрограммированных действий руководства организации относительно повышения ее эффективности и конкурентности путем другого, чем до сих пор, формирования процессов труда, средств, организационной структуры и человеческих ресурсов.

Составляющими аутсорсинга являются изменения персонала организации, которые чаще всего состоят в уменьшении количества, усовершенствовании его структуры. Ключевым признаком изменений персонала при аутсорсинге, в отличие от других способов редукции занятости, является их сплошной характер, т.е. охват ими всех категорий персонала, в т.ч. руководящих кадров.

Высвобождение персонала, особенно если оно является частью широкой программы (аутсорсинга), создает условия для внедрения новых методов организации труда; стимулирования творчества работников; усиления мотивации работников к труду; расширения сферы коммуникаций; внедрения новых систем отбора персонала; объективного оценивания персонала; инвестирования в развитие персонала.

Итак, высвобождение персонала состоит не в простом сокращении численности работников путем их механического увольнения с работы. Это намного более сложный процесс, который должен органически вписываться в стратегию развития организации.