Сущность стимулирования, формы и виды. Требования и принципы к организации стимулирования

Модель мотивационного механизма на предприятии.

СРС). Классические теории мотивации.

Предисловие к теме:

Эффективность мотивации определяется конечными результатами: высокой производительностью труда, высокой эффективностью, высоким качеством продукции (работ, услуг).

Одной из основных задач в системе управления персоналом является создание эффективной мотивационной системы (мотивационного окружения, мотивационного поля), которая будет способствовать активной, эффективной и продуктивной деятельности персонала для достижения поставленных задач. Мотивационная система представляет собой компоненты, инструменты и методы, которые побуждают работника или группу работников к трудовой производственной деятельности путем влияния на свойственные ему компоненты труда.

В тоже время стоит учесть, что мотивация неразрывно связана с системой стимулирования труда, а это эффективно лишь тогда, когда современный руководитель умеет определить тот уровень выполненной работы, которому отвечает его оплата и системы дополнительных вознаграждений.

Система стимулов для каждой категории работающих связана с формированием уровня оплаты труда, участием в прибылях, продвижением по службе, предоставлением различных социальных льгот и т.д. По сути, система вознаграждений является эквивалентом статуса и официального признания конкретных работников. Стоит помнить, что эффективность мотивации зависит от возможностей реализации индивидуального подхода к формированию системы вознаграждений различных категорий работающих, а также и в пределах отдельных категорий персонала.

В «компьютерную эпоху» содержание труда на многих предприятиях заметно отличается от норм прошлого столетия (даже 80-90-х годов XX века). Повы­шение уровня образования, возросшие социальные ожидания работников предъявляют высокие требования и к технологиям управления персоналом.

Для того чтобы деятельность компании была эффективной, сегодня требуются не просто исполнительные, а ответственные и инициативные работники, организован­ные, стремящиеся к трудовой самореализации. С помощью традиционных форм ма­териального стимулирования и строгого контроля пробудить подлинный интерес к работе невозможно. Только те люди, которые в деятельности могут раскрыть и реали­зовать свои лучшие качества, будут трудиться с максимальной отдачей и достигать наивысших результатов (в отличие от безынициативных, равнодушных «винтиков»).

«Настроить» сотрудников на творческий подход к работе — непростая задача для руководства, но от ее решения зависит успех компании и возможность дальнейше­го развития. Человек работает эффективно только тогда, когда он лично заинтере­сован в результатах своей деятельности.

Что же такое мотивация, как она влияет на организационное поведение сотруд­ников?

Мотивация — это побуждение кого-либо к действию для достижения личных це­лей или целей организации. Психологи выделяют два вида мотивации: внутреннюю и внешнюю.

Внутренняя связана с содержанием деятельности и личной заинтересо­ванностью в ее результатах, с осознанием значимости выполняемой работы, со свободой действий, возможностью реали­зовать свои знания, умения, опыт, раз­вить способности.

Внешняя мотивация формируется под воздействием таких факторов, как условия оплаты труда, со­циальные гарантии, перспектива карье­рного роста, поощрение (наказание) руководителем и т. п. Они оказывают сильное воздействие, но не всегда дли­тельное. Более эффективна система факторов, которая влияет и на внеш­нюю, и на внутреннюю мотивацию.

Существуют различные способы мотивации, в том числе:

- убеждение — побуждение человека к определенному поведению путем психо­логического воздействия, внушения, информирования и т. п.;

- принуждение — использование порицания и применение мер наказания в слу­чае невыполнения работником требований руководства;

- стимулирование — косвенное воздействие на личность через изменение внеш­них обстоятельств, использование стимулов (например, изменение размера зарпла­ты, предоставление/лишение определенных возможностей, материальных ценнос­тей и др.), побуждающих к ожидаемым действиям.

1* (СРС). Классические теории мотивации (иерархия потребностей А. Маслоу; потребность во власти, успехе (достижении целей) и причастности Д. Макклеланда; двухфакторная модель Ф. Герцберга; теория ожиданий В. Врума; мотивационная теория справедливости»; модель Портера-Лоулера) подробно изучаются в базовом менеджменте при обучении на ОКР «Бакалавр».