Заработная плата - рыночная цена труда

Все работники за свою работу на предприятиях и учреждениях получают заработную плату. Перед каждым, естественно, возникают вопросы: на каких основаниях строится оплата его работы? Чему соответствует величина вознаграждения труженика? Какую заработную плату можно назвать справедливой?

Чтобы ответить на эти вопросы, важно учитывать, что заработная плата имеет двойственное содержание. Она соответствует части новой (добавленной) стоимости, создаваемой в производстве. Вместе с тем она связана с куплей-продажей рабочей силы на рынке труда [51; 52].

Прежде всего, важно ознакомиться с рынком труда. Рынок труда - особая область рыночных отношений, где совершаются сделки по купле - продаже рабочей силы. Здесь в эту сделку вступают, во-первых, работодатели - собственники средств производства - для покупки личного фактора хозяйственной деятельности. Во-вторых, люди, которые не имеют материальных условий производства и продают рабочую силу -свою способность к труду. В странах с развитой рыночной экономикой такие лица составляют до 90% всего трудоспособного населения.

Сейчас рынок труда включает в основном три группы лиц, их называют (условно по цвету одежды):

а) «синие воротнички» (фабрично-заводские рабочие);

б) «серые воротнички» (рядовые работники подсобного
обслуживания);

в) «белые воротнички» (работники умственного труда:
конторские служащие, специалисты, научные работники и т.д.)

Во второй половине 20 столетия научно-техническая революция и переход к информационному обществу вызвали следующие качественные и количественные сдвиги в структуре рынка труда [15].

а) Резко снижается удельный вес «синих воротничков», особенно неквалифицированных и малоквалифицированных рабочих.

б) Значительно повышается доля инженеров и техников, работников сферы услуг и интеллигенции.

в) В основном преодолена былая пропасть между работниками физического и умственного труда.

г) Научно-техническая революция потребовала готовить работников нового типа. Приходится расширять профиль квалификации работников. Рабочие получают общетехнические знания, а инженеры - общенаучную подготовку.

д) Непременным условием труда, особенно научных, инженерно-технических и управленческих работников, становится совершенное знание информатики и овладение компьютерной техникой.

е) Ускорение научно-технического прогресса вызвало необходимость системы непрерывного образования кадров. Каждому работнику вменяется в обязанность регулярно пополнять и обновлять свои профессиональные знания, проходя дополнительное обучение в институтах, на факультетах и курсах повышения квалификации.

Такого рода изменения в составе и уровне подготовки работников существенно влияют на сделку найма рабочей силы. Что представляет собой такая сделка?

В условиях развитых рыночных отношений заработная плата представляется всем простым и ясным явлением. Согласно договору о найме, человек обязан в течение оговоренного времени работать на предприятии, а предприниматель в обмен на его труд выплачивает ему определенную сумму денег. По всей видимости, в результате совершается сделка по купле-продаже определенного товара - труда. Стало быть, заработная плата внешне воспринимается как цена труда - товара.

Однако можно ли полностью уподобить сделку, касающуюся зарплаты, обмену товара на деньги?

При внимательном рассмотрении договора о найме на работу возникают серьезные сомнения: продает ли человек свой труд как товар? Ведь если предположить, что работник продает данный товар, то он должен иметь его до рыночной сделки. Поскольку во время работы всегда целесообразно используются средства производства, продавец труда должен обладать также ими. Однако он не имеет таких средств, а если бы имел их, то стал бы продавать обычные товары, а не труд.

Нельзя также не заметить, что сделка найма рабочей силы происходит до начала процесса труда. А когда данная сделка состоялась, то работник поступает в распоряжение людей, которые управляют его производственной деятельностью, и полностью определяют то, что он обязан делать. Но о купле-продаже труда в таком случае не может быть и речи.

Некоторые экономисты и общественные деятели высказывают крайнее суждение. По их мнению, человек, продавший свой труд, должен присвоить полную стоимость всего продукта труда. Однако, если предприниматель оплачивает работнику весь его труд по полной стоимости, то какую же выгоду он сможет тогда извлечь для себя? По-видимому, в таком случае продавцы труда получат всю новую стоимость...

Вот тут-то приходится серьезно задуматься. Если на самом деле работник не продает свой труд, то спрашивается, за какие заслуги бизнесмен дает ему денежное вознаграждение? И здесь необходимо перейти от «очевидного» к тому, что кажется «невероятным»: рабочий продает не труд, а какой-то другой товар.

Чтобы разобраться в столь непростом вопросе, надо четко различать два понятия: труд и рабочую силу. Рабочая сила -способность человека к труду, совокупность физических и духовных сил, которыми он располагает и которые использует в производстве материальных благ и услуг. Она выступает в качестве личного фактора производства. Человек настолько развил свою рабочую силу, что способен создавать стоимость товаров, которая все больше превышает сумму стоимости жизненных благ, идущих на восстановление затрат самой рабочей силы.

Что касается труда, то это - целесообразная деятельность людей, процесс использования их рабочей силы. Разграничение рабочей силы и труда позволяет понять сущность сделки найма на работу. Формально в этом правовом акте речь идет о том, что человек как бы «продает» свой труд на определенное время и получает вознаграждение в виде заработной платы. Но фактически он отдает предпринимателю право распоряжаться его рабочей силой. В свою очередь, бизнесмен оплачивает отнюдь не весь его труд, а только рабочую силу.

В сделке по трудовому найму по существу представлено отношение между собственником капитала и собственником товара «рабочая сила». Собственник этого товара имеет законное право требовать полной его оплаты со стороны работодателя. Ведь от размеров заработной платы зависят условия жизни собственника рабочей силы, возможность сохранения работоспособности, степень удовлетворения своих насущных нужд.

Итак, заработная плата не может быть объяснена рыночной ценой труда как товара. Она в основном соответствует цене рабочей силы как товара.

Законодательство призвано защитить права работника на получение социально справедливой величины заработной платы. Чем же определяется эта величина?

16.4. Факторы, определяющие величину заработной платы

Величина заработной платы тружеников зависит от разнообразных факторов, складывающихся в производстве, на рынке, а так же в сфере социальных отношений. Рассмотрим основные факторы.

Во-первых, количество зарабатываемых человеком денег зависит от величины стоимости его рабочей силы. Для каждой группы работников такая стоимость имеет низший и верхний уровни. Наименьшим пределом является сумма стоимости жизненных средств, идущих на восстановление работоспособности труженика, его обучение профессии и содержания его семьи.

Верхняя граница стоимости рабочей силы человека учитывает сверх того дополнительные затраты на удовлетворение социально-культурных потребностей.

В силу этих обстоятельств уровень дохода работника не является раз и навсегда данным, неколебимым. Он может изменяться, сообразуясь с различным качеством труда и жизненными условиями работника.

Однако данная гибкость величины зарплаты не должна порождать произвол работодателей при установлении, прежде всего нижнего предела оплаты труда.

В нашей стране в 1992-1997 гг. подсчитывался так называемый физиологический прожиточный минимум («корзина» только из 19 наименований продуктов питания). Его величина в среднем по России в 1996 г. составила 450 тысяч рублей, но это было в 6 раз больше величины минимальной заработной платы. Очевидно, что требуется законодательно определить нормальную величину прожиточного минимума и довести наименьшую зарплату до этого уровня.

Во-вторых, размеры заработка работников зависят от уровня их квалификации. Рабочая сила повышенной квалификации требует для своего воспроизводства лучших в количественном и качественном отношениях жизненных условий. На начальном этапе развития машинного производства, когда преобладал простой, неквалифицированный труд, предприниматели стремились свести уровень заработной платы рабочих к низшей границе стоимости рабочей силы. В условиях же научно-технической революции, вызвавшей обновление и возвышение роли человеческого фактора, стоимость рабочей силы и соответственно величина заработков значительно возрастают.

В-третьих, на величину зарплаты влияют национальные различия между странами по степени развитости экономических, культурных и социальных условий жизни населения. Говоря более определённо, данные различия зависят от научно-технического уровня производства, достигнутого роста производительности труда, степени развитости рабочей силы, нормального для данного общества качества жизни и иных факторов. На величину оплаты труда влияют рыночные факторы.

В-четвёртых, важный рыночный фактор - спрос и предложение на рынке труда. Величина вознаграждения за труд может изменяться на конкурентном рынке в соответствии с законами спроса и предложения

В-пятых, значительным фактором, воздействующим на величину вознаграждения за труд, является конкуренция или монополия на рынке труда.

16.5. Виды заработной платы

К видам заработной платы относят основную и дополнительную заработную плату. Основная заработная плата начисляется работнику за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, а также премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.д.

Дополнительная оплата - это выплаты, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и т.п.

16.6. Формы заработной платы

Во все времена работников привлекали к труду разными стимулами. В Древнем Риме стимулом назвали остроконечную палку, которой погоняли животных и рабов. Позже под стимулом подразумевали побуждение человека к действию. При рабстве и феодализме работа на господина имела внешним побудителем внеэкономическое принуждение.

В отличие от этого в XX веке стали преобладать новые стимулы труда. Это достигается с помощью различных форм и систем заработной платы [12].

На практике применяются две основные формы заработной
платы: повременная и с дельная.

Повременная заработная плата устанавливает размер вознаграждения в зависимости от проработанного времени. В этом случае подсчитывается величина оплаты за час, день, неделю, месяц и умножается на проработанное время.

Почасовая ставка оплаты труда Зч рассчитывается путём деления установленной величины заработной платы (за день, неделю, месяц - Зп) на нормированное число часов труда (соответственно за день, неделю, месяц - В).

Повременная заработная плата обычно применяется на работах, где преобладает строго установленный технологический режим. Например, в массово-поточном производстве выработка рабочих и темп их труда зависят от скорости движения конвейера. В ещё большой степени это относится к автоматизированному производству и производству с преобладанием аппаратурных процессов (химические технологии, термическая обработка и т.п.) Выгода от применения повременной заработной платы для бизнесменов связана прежде всего с тем, что она позволяет легче повышать интенсивность труда без увеличения его оплаты.

Особенно выгодно применять почасовые ставки заработной платы, поскольку в этом случае оплачивается не дневная или недельная стоимость рабочей силы, а только фактически отработанное число часов. Когда хозяйственное положение ухудшается, предприниматель может сократить общее время труда работника по сравнению с первоначально намеченной его продолжительностью. Тогда человек превращается в полубезработного.

Производной от повременной является сдельная, или поштучная заработная плата. Её величина зависит от объёма выпущенной продукции.

Эта зависимость устанавливается с помощью поштучной расценки. Расценки рассчитываются так. Исходными данными служат часовая (или дневная) цена труда и нормируемое количество продукции, которое человек, работающий со средней интенсивностью и средней искусностью, изготавливает за час (или день). Поштучная расценка Ри исчисляется путём деления часовой (дневной) цены труда Зп на норму выработки Не - число штук, которое необходимо при нормальных условиях выработать за час или день.

При сдельной зарплате прямо устанавливается мера интенсивности (напряженности) труда рабочего. Это делается с помощью нормы выработки: объёма продукции, подлежащей изготовлению рабочим в течение определённого времени. Такие нормы выработки подлежат оплате в определенном размере. Личный интерес побуждает человека трудится более напряжённо, чтобы выпустить больше изделий и тем самым увеличить свой дневной заработок.

Сдельная заработная плата наиболее широко применяется на предприятиях, где преобладают работы с высокой долей ручного труда.

Здесь поощряется главным образом увеличение количества выпускаемых изделий. В современных условиях в сдельной оплате труда всё больше учитывается и такие факторы, как качество продукции, коэффициент использования оборудования, экономия сырья и материалов. Это сближает сдельную заработную плату с повременной.

Методы нормирования труда, с помощью которых определяется мера напряжённости труда, стали применяться и для рабочих, получающих повременную зарплату. Сочетание такой формы вознаграждения с принудительным темпом труда, его нормированием, а также с рядом дополнительных видов премирования придают повременной оплате многие черты сдельного заработка. Такое сближение двух форм заработной платы прослеживается в её новейших системах (более подробно разработанных показателях оплаты, учитывающих особенности работы в различных производственных условиях).

В условиях развитой рыночной экономики материальное вознаграждение за работу соответствует законам и условиям рынка. Оно ставится в зависимость от степени достижения конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Так, современные системы заработной платы учитывают большое количество факторов, которые вытекают из обостряющейся неценовой конкуренции. Широко распространены премиальные системы, предусматривающие особые вознаграждения за высокое качество продукции, сбережение материалов и улучшение других конечных результатов производства. В различных вариантах используется повременно-премиальная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, многофакторная, аккордная и другие разновидности заработной платы.

При ознакомление с организаций заработной платы возникает непростой вопрос: почему работникам платят неодинаково?

Представляется несомненным, что все работники предприятия, как правило, ежедневно трудятся в течение одинакового времени.

Это обусловлено технологией производства. Почему же, в таком случае, они не получают равное вознаграждение?

Дело в том, что люди обладают неодинаковыми физическими и умственными способностями и затрачивают труд различной степени сложности. Более квалифицированный работник за одно и то же время создаёт большую величину стоимости по сравнению с менее квалифицированным. Кроме того, люди трудятся в неодинаковых производственных условиях, подчас наносящих ущерб их здоровью (работа в ночную смену, в тяжёлых и вредных для здоровья условиях).

Это требует компенсации (возмещения) повышенных затрат рабочей силы. Различные уровни оплаты труда устанавливаются с помощью тарифной системы - совокупности нормативов, которые регулируют уровень заработной платы рабочих и служащих.

16.7. Структура тарифной системы

Тарифная система это: тарифные ставки, тарифная сетка, тарифно-квалификационный справочник.

Тарифная система включает, прежде всего тарифные ставки -размеры оплаты труда работников за час или день. Эти величины заработка распределяются в тарифной сетке - шкале, определяющей соотношение тарифных ставок (размеров оплаты) рабочих второго, третьего и последующих разрядов (в зависимости от уровня квалификации и ставки первого разряда). Тарифная сетка указывает число разрядов (диапазон - размер - сетки), т.е. соотношение тарифных коэффициентов крайних разрядов сетки, и межразрядные соотношения (абсолютные и относительные - в процентах -нарастания таких коэффициентов от разряда к разряду). Если известны величина ставки первого разряда и соответствующие тарифные коэффициенты, можно определить ставку работника любого разряда.

В тарифную систему входит также тарифно-квалификационный справочник - нормативный документ для тарификации (определение тарифа) работ и присвоения людям квалификационных разрядов. В нем все профессии характеризуются с учетом содержания и сложности работы, которую должен уметь выполнять рабочий соответствующей квалификации.

В период проведения экономических реформ в России самим предприятиям была предоставлена возможность регулировать оплату труда. Вместе с тем государство ввело единую тарифную сетку по оплате труда работников бюджетной сферы (оплачиваемых из средств государственного бюджета). Новая единая тарифная сетка предусматривает 18 разрядов в зависимости от уровня квалификации и занимаемой должности работников. Первый разряд оплаты труда предусматривает получение минимальной заработной платы, а 18-й разряд - 10 минимальных окладов.

В условиях научно-технической революции увеличилась величина разрыва по оплате труда работников разных профессий и неодинакового уровня квалификации. В отраслях с новейшей технологией предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, сыгравших стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству.

Чтобы заработная плата лучше стимулировала сложный труд, на предприятиях устанавливают прямую связь между ее уровнем и квалификацией работника, сложностью выполняемой работы, степенью ответственности.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы материального стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работнику и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью (обладанием необходимыми знаниями) и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

В тарифных ставках на многих предприятиях помимо чисто деловых качеств рабочего учитываются его личные качества на основе так называемой оценки «по заслугам». При этом определяются «заслуги» по ряду показателей: фактическому уровню выработки, надлежащему качеству труда, экономию материалов, бережному уходу за оборудованием, максимальному использованию рабочего времени. В число показателей входит также «общая надежность», «стремление к сотрудничеству», «общее поведение», что характеризует преданность человека фирме.

Как мы видим, на предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности. Но общая рыночная ситуация в стране может препятствовать росту заинтересованности работников в результате труда. Это происходит при усилении инфляции.

Работник получает вознаграждение за труд в виде определённой суммы денег, которую называют номинальная заработная плата.

От номинальной заработной платы нужно отличать реальную заработную плату. Она представляет собой суму жизненных благ, которую можно приобрести за номинальную заработную плату при данном уровне цен на товары и услуги.

Значительное влияние на величину реальной заработной платы оказывает непрерывное повышение потребительских цен. Естественно, что инфляция дает большие выгоды предпринимателям. Они расплачиваются за установленную в договоре трудового найма цену рабочей силы неполновесными деньгами, что наносит удар по жизненному уровню трудящихся.

На практике могут быть разные варианты изменения уровня реального вознаграждения за труд. Это зависит от достигнутого соотношения темпов инфляции и темпов изменения номинальной зарплаты. Основными являются 4 варианта динамики (изменения) уровня реальной оплаты труда.

1-й вариант: номинальный заработок повышается такими же темпами, какими растут потребительские цены. В таком случае уровень реальной зарплаты стабилен. Этот вариант возможен, если происходит «автоматическая» индексация номинальной зарплаты, т.е. ее повышение в соответствии с подъемом официального индекса цен.

Первый вариант - редкое явление. Он, разумеется, экономически защищает от инфляции, однако выработка работников не сопровождается увеличением реальных заработков.

2-й вариант: номинальная зарплата растёт быстрее, чем инфляция. Тогда величина реальной заработной платы увеличивается. Этот случай ещё более редкий и обычно касается привилегированных групп работников (использующих монопольное положение фирмы на рынке, высших должностных лиц некоторых предприятий и учреждений).

3-й вариант: при низких темпах инфляции обычно не проводится индексация номинальной зарплаты. В данном случае величина реальной оплаты труда понемногу уменьшается.

С одной стороны, предприниматели получают дополнительное средство экономического принуждения к повышению производительности труда (работники наращивают выработку, чтобы возместить потери реальных доходов). С другой стороны, работники стремятся в целях предотвращения снижения благосостояния увеличивать продолжительность времени труда (прибегать к сверхурочным работам), искать «вторую занятость» (устраиваться на дополнительную работу в иных местах).

4-й вариант: инфляционная спираль. Она возникает при высоких темпах инфляции, когда не проводится «автоматическая» индексация заработной платы, а работники всё же добиваются соответствующего увеличения номинальных доходов. Правительство и предприниматели устанавливают в этих случаях более высокий уровень денежных заработков.

В итоге происходит удорожание продукции. А это ведёт к новому росту потребительских цен. Стало быть, всё повторяется на новом витке «спирали».

Данный вариант опасен тем, что он способен раскручивать «маховик» инфляции и вести дело к гиперинфляции. При этом потери работников в реальной величине доходов обычно не возмещается запоздалой надбавкой к зарплате, вследствие чего происходит систематическое снижение жизненного уровня трудящихся.

16.8. Производительность труда

В результате трудовой деятельности производятся товары и услуги, которые характеризуются, во-первых, издержками производства, или себестоимостью, во-вторых, рыночной стоимостью. Соотношение этих двух величин по каждому виду товаров и услуг, умноженных на их объём, определяет прибыльность и рентабельность производства.

Результативность производства может быть измерена также
путём сопоставления его объёмов со стоимостью основных
производственных фондов предприятия, занятого выпуском этой
продукции. Такой показатель называется фондоотдачей.

Обобщающим показателем результативности труда является его производительность, характеризующая объёмы выпущенной продукции или произведённых услуг на единицу затрат труда.

Различают производительность труда в масштабе общества, региона, отрасли, производительность труда на предприятии и производительность индивидуального труда отдельного работника.

Непосредственный труд людей называют живым трудом. Но на каждом этапе производства в качестве живого труда выступает только часть трудовых затрат, другая же их часть представлена средствами производства - сырьём, энергией, орудиями труда, инструментами, производственными помещениями. Эта часть труда называется овеществлённым, или прошлым трудом.

Каждое предприятие отличается определённым уровнем производительности труда, который может повышаться или понижаться в зависимости от различных факторов. Непременным условием развития производства служит рост производительности труда. Он является выражением всеобщего экономического закона, экономической необходимостью развития общества независимо от господствующей в нём системы хозяйствования.

Повышение производительности труда заключается в том, что доля затрат живого труда в продуктах уменьшается, а доля затрат прошлого труда - увеличивается, но при этом общая сумма труда, заключённая в каждой единице продукта, уменьшается.

На уровень производительности труда оказывает влияние величина экстенсивного использования труда, интенсивность труда, а также технико-технологическое состояние производства.

Экстенсивная характеристика труда отражает степень использования рабочего времени и его продолжительность в смену при постоянстве других характеристик. Пределом использования этого труда будет максимальное использования рабочего времени в пределах законодательно установленного рабочего дня.

Интенсивность труда характеризует степень его напряжённости в единицу времени и измеряется количеством затраченной на это время энергии человека. Чем выше интенсивность труда, тем выше его производительность. Максимальный уровень интенсивности определяется физиологическими и психическими возможностями человеческого организма, а это означает, что интенсивность труда имеет физиологические пределы и не может быть неограниченной.

Источником роста производительности труда, который не имеет пределов, является научно-технический прогресс,

Производительность труда - показатель экономической эффективности трудовой деятельности работников. Она определяется отношением количества выпущенной продукции или услуг к затратам труда т.е. выработкой на единицу затрат труда. От уровня и динамики производительности труда зависят развитие общества и уровень благосостояния всех его членов. Более того, уровень производительности труда определяет и способ производства, и даже сам общественно-политический строй.

Уровень производительности труда характеризуется двумя показателями: выработка продукции в единицу времени (прямой показатель) и трудоемкость изготовления продукции (обратный показатель).

Выработка продукции в единицу времени – наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда. Рост производительности труда на предприятиях проявляется в виде:

­ увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном её качестве;

­ повышения качества продукции при неизменной её массе, создаваемой в единицу времени;

­ сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

­ изменения соотношения затрат живого и прошлого труда в сторону роста доли затрат прошлого труда при общем сокращении затрат труда;

­ сокращения времени производства и обращения товаров; увеличения массы и нормы прибыли.

Существуют различные комбинации видов роста производительности труда.

В зависимости от того, в каких единицах измеряется объем продукции, производимой на предприятии, применяются различные методы измерения производительности труда: натуральный, условно-натуральный, стоимостный и трудовой.

Натуральный метод - объём производства продукции выражается в физических единицах- штуках, килограммах, метрах и т.д. Такой способ измерения объёма выпускаемой продукции представляется наиболее точным, но он имеет весьма ограниченную сферу применения, так как редкое предприятие выпускает однородную продукцию.

Условно-натуральный метод измерения объёма производства продукции, основанный на приведении разных изделий к одному измерителю. Область применения этого метода также ограничена лишь некоторыми отраслями народного хозяйства.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объёма производства норм трудовых затрат -нормо-часов. Он пригоден для оценки уровня производительности труда на отдельных участках производства, в цехах, но требует строгой обоснованности используемых норм. При разнонапряженности норм такой метод даёт существенные искажения, поэтому его применение не имеет широкого распространения.

Стоимостной метод наиболее универсален, он позволяет проводить сравнение уровня и динамики производительности труда на предприятии, в отрасли, регионе, в стране.

Теоретически наиболее полное представление о вкладе предприятия в создание продукции даёт показатель стоимости чистой продукции - вновь созданной стоимости, так как на его величину не влияют затраты на сырьё, материалы, покупные полуфабрикаты и узлы, он свободен от стоимости амортизационных отчислений. Чистая продукция (заработная плата с начислениями плюс прибыль) точно характеризует вновь созданную стоимость, если она (продукция) реализуется по рыночным ценам. Но в нашей действительности большое влияние оказывают монопольные цены, которые искажают реальный вклад предприятия в создание новой стоимости, и установление стоимости чистой продукции становится проблематичным.

Показатель условно чистой продукции включает в себя помимо заработной платы с начислениями и прибыли также сумму амортизации основных средств, т.е. часть прошлого труда. Применяется он в отраслях с высоким уровнем технического оснащения. Практика использования этого измерителя объёма производства при значительной разнорентабельности различных изделий и большими различиями доли прибыли в оптовой цене предприятий не дала надёжных результатов сопоставимости реального вклада предприятия в выпуск продукции и его отражения в виде соответствующей величины прибыли.

Существует также понятие эффективности труда. Она шире, чем производительность, и включает кроме экономического (производительность труда) ещё психофизиологический и социальный аспекты. Психофизиологическая эффективность труда определяется воздействием трудового процесса на организм человека. С этой точки зрения эффективным может быть признан только такой труд, который наряду с определённой производительностью обеспечивает безвредные, благоприятные санитарно-гигиенические условия и безопасность; достаточную содержательность труда и соблюдение границ его разделения; возможности всестороннего развития физических, умственных сил и способностей человека в процессе труда; предотвращает отрицательное влияние производственной обстановки на работника. Отсюда вытекает и понятие социальной эффективности труда, которое включает требования гармоничного развития личности каждого работника, повышение его квалификации и расширение производственного профиля, формирование позитивного социального климата в трудовых коллективах, усиление социально-политической активности и совершенствования всего образа жизни.

Если указанные требования не соблюдаются, то неизбежно снижаются и темпы роста производительности труда. Так, неблагоприятные санитарно-гигиенические и вредные для здоровья условия труда вызывают потери рабочего времени в связи с заболеваемостью, предоставлением дополнительных отпусков, сокращение самого активного периода трудовой деятельности человека. Слишком дробное разделение труда ограничивает возможности расширения производственного профиля человека и роста его квалификации. Негативные социальные взаимоотношения в трудовых коллективах могут также существенно снизить производительность труда при прочих равных условиях его организации.

Итак, эффективность труда обусловливается его производительностью в их тесной взаимосвязи, что необходимо постоянно учитывать при определении факторов и резервов роста производительности труда.

Большое значение, которое имеет рост производительности труда для отдельных предприятий и всего общества, делает необходимым изучение всех факторов, влияющих на уровень производительности труда, и вскрытие резервов её повышения.

16.9. Мотивация и факторы повышения эффективности труда

В условиях рыночной экономики решение вопросов оплаты труда перенесено из компетенции государственных органов на уровень предприятий. Однако вышеприведенные положения свидетельствует об утрате заработной платой своих функций, в том числе стимулирующей, которая выступает одним из условий мотивации труда. В этой связи для предприятия очень важно иметь представление о направлениях усиления мотиваций, совершенствовании в деле достижения лучших конечных результатов деятельности предприятия. Сегодня ведется поиск различных эффективных способов управления, обеспечивающих активизацию человеческого фактора. Это одно из основных направлений стабилизации экономического роста в стране.

Решающее значение в деле обеспечения стремления работников к повышению результативности своей деятельности имеет создание действенных мотивов.

Понятие «мотивация» (от греч. motif, от лат. moveo - двигаю) представляет собой внешнее и внутреннее побуждение экономического субъекта к деятельности во имя достижения определенных целей, наличие интереса к такой деятельности и способов ее инициирования, побуждения. Необходимо добиться, чтобы такое воздействие носило постоянный характер.

Мотивацию нельзя сводить только с стимулированию. В настоящее время стимулирование ориентировано на краткосрочные экономические цели, на достижение определенного результата за установленный период. Такой подход не обеспечивает заинтересованности работников в постоянном повышении своей квалификации, в самосовершенствовании. В этом случае вряд ли возможно успешно использовать данную систему как важный резерв повышения эффективности производства.

В своей деятельности руководители предприятия должны рассматривать мотивацию как силу, побуждающую к действию. Перед каждым предприятием стоит задача создать такую систему побужденных мотивов поведения работников, которая будет заставлять его (побуждать) поступать определенным образом. Очень важно мотивацию рассматривать как процесс формирования у работников мотивов к деятельности в интересах достижения целей предприятия.

Исследования свидетельствуют, что истинные причины, побуждающие отдавать работе все силы, очень сложны и многогранны. Основными из них являются потребности, интересы, мотивы и стимулы.

Мотивационный процесс предусматривает использование таких понятий, как «потребность» и «вознаграждение». В этом процессе необходимо на основе мотивации воздействовать на интересы участника трудового процесса для достижения наилучших результатов деятельности и создания на этой основе условий для удовлетворения потребностей работника. Любые установки извне о целях не вызывают заинтересованности работника в активизации своих усилий до тех пор, пока они не станут целью этого работника. Поэтому следует обеспечить сочетание целей работника с целями предприятия.

Потребности работника не поддаются непосредственному изменению и о них судят по поведению людей. В реальной жизни выделяют первичные потребности (в еде, воде, одежде, жилище и т.п.) и вторичные (вырабатываемые в ходе познания и обретения жизненного опыта). Через вознаграждение решаются вопросы удовлетворения потребностей. Однако люди по-разному оценивают свои потребности и поэтому различаются их оценки вознаграждения. Очень важно создать условия, при которых человек ощущает значимость своего труда, испытывая чувство причастности к определенному коллективу, доволен общением и дружескими отношениями с коллегами. И решающая роль принадлежит здесь внешнему признанию значимости труда через заработную плату, продвижение по службе - символы служебного статуса и престижа.

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Все эти положения свидетельствует о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанный с материальным стимулированием (совершенствования оплаты труда, премирование и т.п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т.д.), улучшением качества рабочей сила (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Факторы - это силы, причины, внешние обстоятельства, воздействующие на какой- либо процесс или явление.

В зависимости от степени и характера влияния на уровень производительности труда факторы можно объединить в три группы: материально-технические, организационно-экономические и социально-психологические.

Материально-технические факторы связаны с использованием новой техники, прогрессивной технологии, новых видов сырья и материалов.

Решение задач совершенствования производства достигается путём:

­ модернизации оборудования;

­ замены морально устаревшего оборудования новым, более производительным;

­ повышения уровня модернизации производства: установки станков-автоматов, автоматизированного оборудования, использования автоматических линий, автоматизированных систем производства;

­ внедрения новых прогрессивных технологий;

­ использования новых видов сырья, прогрессивных материалов, и другими мерами.

Научно-технический прогресс- главный источник всестороннего и последовательного роста производительности. Поэтому для использования в производственном процессе достижений научно-технического прогресса в современных условиях требуется направление инвестиций в первую очередь на реконструкцию и техническое перевооружение действующих производств, внедрение прогрессивных технологий и новейшей техники, повышение доли затрат на активную часть основных производственных фондов- машин, оборудования.

Комплекс материально-технических факторов и их влияние на изменение производительности труда можно охарактеризовать следующими показателями:

энерговооружённостью труда - потреблением всех видов энергии на одного промышленного рабочего;

электровооружённостью труда - потреблением электроэнергии на одного промышленного рабочего;

технической вооружённостью труда объёмов основных производственных фондов, приходящихся на одного работника;

уровнем механизации и автоматизации - долей рабочих, занятых механизированным и автоматизированным трудом;

химизацией производства - применением прогрессивных материалов и химических процессов, увеличением доли химизированных процессов производства, в общем его объёме.

Важный материально-технический фактор- повышение качества продукции, удовлетворение общественных потребностей меньшими затратами средств и труда, потому что изделия лучшего качества заменяют большее количество изделий низкого качества. Повышение долговечности изделий равнозначно дополнительному увеличению их выпуска.

Материально-технические факторы - важнейшие, они обеспечивают экономию не только труда, но и сырья, материалов, оборудования, энергии и др.

Организационно-экономические факторы определяются уровнем организации труда, производства и управления. К ним относятся: совершенствование организации управления производством, в том числе:

- совершенствование структуры аппарата управления;

- совершенствование систем управления производством;

- улучшение оперативного управления производственным процессом;

- внедрение и развитие автоматизированных систем управления производством

- (АСУП), включение в сферу действия АСУП максимально возможного количества объектов;

- совершенствование организации производства, в том числе: улучшение материальной, технической и кадровой подготовки производства; улучшение организации производственных подразделений и расстановки оборудования в основном производстве;

- совершенствование организации вспомогательных служб и хозяйств: транспортного, складского, энергетического, инструментального, хозяйственно-бытового и др. видов производственного обслуживания; совершенствование организации труда, в том числе:

- улучшение разделения и кооперации труда, использование многостаночного обслуживания, расширение сферы совмещения профессий и функций; использование передовых методов и приёмов труда; совершенствование организации и обслуживания рабочих мест; применение технически обоснованных норм затрат труда, расширение сферы нормирования труда рабочих-повременыциков и служащих; использование гибких форм организации труда;

- улучшение профессионального подбора кадров, улучшение их подготовки и повышение квалификации;

- улучшение условий труда, рационализация режимов труда и отдыха; совершенствование систем оплаты труда, повышение их стимулирующей роли.

Без использования этих факторов невозможно получить полный эффект от факторов материально-технических.

Социально-психологические факторы - это качество трудовых коллективов, их социально- демографический состав, уровень подготовки, дисциплинированности, трудовой активности и творческой инициативы работников, система ценностных ориентации, стиль руководства в подразделениях и на предприятиях в целом и др.

Кроме того, производительность труда обусловлена естественными и общественными условиями, в которых протекает труд.

Например, на предприятиях добывающей промышленности, если снижается содержание металла в руде, то производительность труда падает пропорционально этому снижению, хотя выработка по добычи руды может расти.

В условиях развития в нашей стране рыночных отношений обостряются также общественные условия, которые, с одной стороны, тормозят, а с другой - стимулируют рост производительности труда. Среди них: повышение уровня безработицы, усиление конкуренции товаропроизводителей, развитие малого бизнеса и другие.

Все факторы тесно связаны и взаимосвязаны, и их надо изучать комплексно.

Классификация факторов позволяет выявить причины, которые вызвали изменения производительности труда. Изучение факторов роста производительности необходимо, чтобы точнее оценить влияние каждого, ведь действия их неравноценны. Одни дают устойчивый прирост производительности труда, а влияние других является переходящим. Отдельные факторы требуют различных усилий и затрат для приведения их в действие. Классификация факторов роста производительности труда создаёт условия для проведения экономических расчётов по определению степени воздействия их на изменение производительности труда.