Если внешние мотиваторы адекватны ведущим карьерным ориентациям, легче добиться равновесия между внутренней и внешней мотивацией
Соответствие работы карьерным ориентациям сотрудника
Баланс внутренней и внешней мотивации
Индивидуальный подход к мотивации работника
Источники внутренней мотивации
Источники внешней мотивации
Внешняя и внутренняя мотивация
Внутренняя мотивация – стремление совершать деятельность ради награды, которая содержится в самой этой деятельности ради переживания «чего-то большего, чем обыденное состояние»
Ядро внутренней мотивации - в стремлении человека к самоопределению, его желании действовать в соответствии с идущей изнутри мотивацией, а не под влиянием внешнего контроля и давления.
Внешние мотиваторы: - деньги, угрозы - жесткие сроки - навязанные цели - надзор, оценки | } | Переживаются людьми как внешнее давление, угнетают внутреннюю мотивацию, снижают энтузиазм и интерес к работе |
Необходимо равновесие между внутренней и внешней мотивацией. По мере усиления внешней ситуации внутренняя мотивация снижается, угнетая внутреннюю. Это приводит к общему снижению мотивационного потенциала работника.
|
|
¨ Инструментальная мотивация
Мотивация, созданная внешними стимулами (оплата, продвижение по службе и др.).
¨ Мотивация, проистекающая из внешней концепции «Я»
Индивидуум ориентирован на других, ведет себя так, чтобы удовлетворить ожидания значимых для него людей, быть принятым группой и получить определенный статус.
¨ Мотивация, имеющая своим источником сам процесс
Сама работа или определенное поведение доставляют человеку удовольствие
¨ Мотивация, проистекающая из внутренней концепции «Я»
Человек мотивирует стремление соответствовать стандартам, которые он установил себе сам, собственному идеалу «Я».
¨ Мотивация интернализации цели
Человек воспринимает общую цель как свою собственную, и стремится к ее достижению, как своей цели; она приобретает для него характер ценности.
1. Соответствие внешних стимулов внутренним мотивам и актуальным потребностям работника (См. содержательные теории мотивации)
Различная субъективная значимость внутренних мотивов проявляется в предпочтении разных типов карьерных ориентаций
Карьерная установка - постоянный и устойчивый элемент структуры личности; она может быть измерена при помощи опросника «Якоря карьеры» Э. Шейна.
В этом ключе разрабатываются понятия «реорганизация труда», «обогащение труда», или «расширение труда». Хартманом и Олдхемом была сформулирована модель рабочей мотивации, основанная на ключевых характеристиках работы:
|
|
Связь характеристик работы, переживаемых состояний и результатов
1. Разнообразие умений 2. Идентифицируемость задания 3. Значимость задания | Переживание значимости работы | Высокая внутренняя рабочая мотивация |
4. Автономность | Переживание ответственности за результаты работы | Высокое качество выполнения работы |
5. Обратная связь о результатах работы | Знание результатов своей работы | Высокая удовлетворенность работой. Низкая текучесть кадров |
Ключевые характеристики работы:
1. Разнообразие умений – работа требует разнообразных умений и способностей личности; если работа требует от человека разнообразных умений, то она будет казаться ему более значимой, чем это есть на самом деле.
2. Идентификация задания – работа требует завершения целостной и определенной задачи или этапа работы с видимым конечным результатом.
3. Значимость задания –задание имеет существенное влияние на жизнь или работу других людей как внутри организации, так и вне ее.
4. Автономность –работа предоставляет реальную свободу и возможность по своему усмотрению в планировать работу и определять способы ее выполнения.
5. Обратная связь – своевременное получениее прямой и ясной информации относительно эффективности работы.
Основные психологические состояния:
1. Переживаемая значимость работы – степень, в которой работа переживается человеком как значимая, полезная и стоящая.
2. Переживание ответственности за результаты работы – та степень, в которой человек чувствует себя лично причастным к результатам работы и ответственным за них.
3. Знание результатов – степень, в которой человек знает и понимает, насколько эффективно он выполняет работу на всем ее протяжении
Общий мотивирующий потенциал работы определяется по формуле:
МП = ((Разн+Идент+Знач)/3) х Авт х Ос,
Где МП – мотивационный потенциал Разн – разнообразие умений Идент – идентификация задания | Знач – Значимость задания Авт – автономность Ос – обратная связь |