Тема 5. Финансовые ресурсы предприятия

Финансовые ресурсы – это денежные средства, имеющиеся в распоряжении предприятия и предназначенные для осуществления текущих затрат по расширенному воспроизводству, для выполнения финансовых обязательств и экономического стимулирования работающих.

Финансовые ресурсы направляются также на содержание и развитие объектов непроизводственной сферы, потребление, накопление, в специальные резервные фонды и др.

Первоначальное формирование финансовых ресурсов происходит в момент учреждения предприятия, когда образуется уставной капитал (акционерный или складочный капитал). Действующим законодательством установлены минимальные размеры уставного капитала:

· для предприятий с иностранными инвестициями, акционерных обществ открытого типа, государственных и муниципальных предприятий – 1000-кратный размер минимальной оплаты труда в месяц;

· для предприятий других организационно-правовых форм, в том числе акционерных обществ закрытого типа, – 100-кратный размер минимальной оплаты труда в месяц.

Если стоимость чистых активов предприятия по окончании каждого последующего финансового года (начиная со второго) окажется меньше уставного капитала, то необходимо объявить о его уменьшении и провести перерегистрацию.

Если стоимость активов становится меньше определенного законом минимального размера уставного капитала, то предприятие подлежит ликвидации.

Таким образом, уставной капитал определяет минимальную стоимость чистых активов предприятия, т.е. активов за вычетом долгов и доходов будущих периодов.

В акционерных обществах к моменту регистрации должно быть оплачено не менее 50% уставного капитала, а оставшаяся часть – в течении года с момента регистрации. Акционерные общества не имеют права выплачивать дивиденды и проводить открытую подписку на акции до полной оплаты уставного капитала. Выпуск привилегированных акций ограничен 255 уставного капитала.

Структура формирования финансовых ресурсов может быть представлена в виде следующей схемы:

Финансовые ресурсы предприятия
Образуемые за счет собственных и приравненных к ним средств	Мобилизуемые на финансовом рынке	Поступающие в порядке перераспределения
Прибыль от основной деятельности Прибыль от реализации выбывшего имущества Прибыль от внереализационных операций Амортизация Устойчивые пассивы (уставной и резервный капиталы, долгосрочные займы, кредиторская задолженность) Целевые поступления Паевые и иные взносы членов трудового коллектива и др.	Продажа собственных ценных бумаг Дивиденды и проценты по ценным бумагам других эмитентов Кредиты Операции с иностранной валютой Операции с драгоценными металлами	Страховые возмещения Финансовые ресурсы, поступающие от концернов, ассоциаций, отраслевых структур Финансовые ресурсы, формируемые на паевых (долевых) началах Бюджетные субсидии и др.

Использование финансовых ресурсов предприятия осуществляется по следующим направлениям:

· текущие затраты на производство и реализацию продукции (работ, услуг);

· инвестирование средств в капитальные вложения, связанные с расширением производства и его техническим обновлением, использованием нематериальных активов;

· инвестирование финансовых ресурсов в ценные бумаги;

· платежи финансовой, банковской системы, взносы во внебюджетные фонды;

· образование различных денежных фондов и резервов (на развитие, а также поощрительного и социального характера);

· благотворительные цели, спонсорство.

Затраты предприятия

Предприятие в процессе своей деятельности совершает материальные и денежные затраты на простое и расширенное воспроизводство основных фондов и оборотных средств, производство и реализацию продукции, социальное развитие и др.

Себестоимость продукции (работ, услуг) – это стоимостная оценка используемых в процессе производства продукции (работ, услуг) сырья, материалов, топлива, энергии, основных фондов, трудовых ресурсов, а также других затрат на ее производство и реализацию.

Затраты, образующие себестоимость продукции (работ, услуг), группируются в соответствии с их экономическим содержанием по следующим элементам:

· материальные затраты (за вычетом возвратных отходов);

· затраты на оплаты труда;

· отчисления на социальные нужды;

· амортизация основных фондов;

· прочие затраты.

При определении себестоимости отдельных видов продукции (работ, услуг) используется группировка затрат на единицу продукции по статьям калькуляции, необходимая в процессе ценообразования на различные виды изделий. В качестве типовой группировки применяется следующая номенклатура статей калькуляции:

5. Сырьё и материалы.

6. Покупные полуфабрикаты, комплектующие изделия, услуги кооперативных предприятий.

7. Возвратные отходы (вычитаются).

8. Топливо и энергия на технологические цели.

9. Основная заработная плата производственных рабочих.

10. Дополнительная заработная плата производственных рабочих.

11. Отчисления на социальное страхование.

12. Расходы на подготовку и освоение производства.

13. Износ инструментов и приспособлений целевого назначения и прочие социальные расходы.

14. Расходы на содержание и эксплуатацию оборудования.

15. Цеховые расходы.

16. Общезаводские расходы.

17. Потери от брака.

18. Прочие производственные расходы.

19. Внепроизводственные расходы.

Управление текущими затратами подразумевает разработку и контроль за исполнением сметы затрат. Это внутренний документ, позволяющий не только контролировать общий уровень затрат и их динамику, но и сопоставлять их величину по структурным подразделениям и филиалам. Сметы используются также для определения потребностей предприятия в оборотных средствах, объема реализации продукции и размера возможной прибыли.

Формирование и распределение прибыли предприятия

Главным источником средств для возмещения затрат и образования доходов предприятия является выручка от реализации продукции (работ, услуг).

Кроме выручки от реализации основной продукции предприятие может получать выручку от прочей реализации (выбывших основных фондов, материалов и др.), а также от внереализационных операций (сдача имущества в аренду, совместная деятельность, доходы по операциям с ценными бумагами и др.).

Прибыль – основной источник финансовых ресурсов предприятия, связанный с получением валового дохода.

Валовой доход предприятия – выручка от реализации продукции (работ, услуг) за вычетом материальных затрат, т.е. включающий в себя оплату труда и прибыль. Связь между себестоимостью, валовым доходом и прибылью предприятия можно представить в виде следующей схемы:

	Валовой доход
Материальные затраты	Оплата труда	Валовая прибыль
Себестоимость	Чистая прибыль	Налог на прибыль
Выручка от реализации

Конечный финансовый результат (валовая прибыль или валовой убыток) слагается из финансового результата от реализации продукции (работ, услуг), основных фондов и иного имущества предприятия и доходов от внереализационных операций, уменьшенных на сумму расходов по этим операциям.

Распределение прибыли происходит обычно по следующим финансовым источникам:

Фонд накопления, который используется на приобретение и строительство основных фондов и осуществления других капитальных вложений, а также на:

· проведение научно-исследовательских работ;

· на природоохранные мероприятия;

· расходы сверх установленных норм включения в себестоимость для налогообложения (командировочные, представительские расходы, проценты за кредит и др.);

· расходы по выпуску ценных бумаг;

· уплата штрафных санкций и др.

Фонд потребления, который используется на финансирование социальных нужд и стимулирование работников (оплату премий, оказание материальной помощи, оплату путевок, лечения и др.).

Резервный фонд, предназначенный для покрытия непредвиденных потерь, вызванных стихийными бедствиями, и балансовых убытков (для акционерных обществ резервный фонд должен составлять не менее 15% от уставного, а для совместных предприятий – 25%).

Фонд социальной сферы, предназначенный для содержания объектов непроизводственного назначения.

Фонд валютных отчислений, который формируется на предприятиях, осуществляющих экспорт своей продукции за рубеж, а также ведущие валютные операции на финансовом рынке.

Прибыль к распределению между учредителями (акционерами) направляется в соответствии с учредительными документами и на основе действующего законодательства на выплату дивидендов по акциям и процентов по облигациям и другим ценным бумагам.

Нераспределенная прибыль, которая присоединяется к уставному капиталу предприятия.

Тема 6. Кадры и мотивация труда

Кадровый потенциал предприятия

Кадры – это совокупность работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и неосновной его деятельностью. Следует различать такие понятия, как «кадры», «персонал» и «трудовые ресурсы».

Понятие «трудовые ресурсы предприятия» характеризует его потенциальную рабочую силу, «персонал» – весь личный состав работающих по найму, постоянных и временных, квалифицированных и неквалифицированных работников. Под кадрами предприятия понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работников предприятия.

Кадровый состав или персонал предприятия и его изменения имеют определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены и отражены следующими абсолютными и относительными показателями:

· списочная и явочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений, отдельных категорий и групп на определенную дату;

· среднесписочная численность работников предприятия и (или) его внутренних подразделений за определенный период;

· удельный вес работников отдельных подразделений (групп, категорий) в общей численности работников предприятия;

· темпы роста (прироста) численности работников предприятия за определенный период;

· средний разряд рабочих предприятия;

· удельный вес служащих, имеющих высшее или среднее специальное образование в общей численности служащих и (или) работников предприятия;

· средний стаж работы по специальности руководителей и специалистов предприятия;

· текучесть кадров;

· фондовооруженность труда работников и (или) рабочих на предприятии и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующей определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид деятельности в пределах профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например, экономисты (профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов (специальность) и т.д.

Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем квалификации, т.е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура служащих предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемом руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада.

Оплата труда

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функцию.

В странах Запада обычно различают такие понятия, как «заработная плата» и «жалование». Обычно под заработной платой понимают вознаграждение работников физического труда, а под жалованием – вознаграждение работников умственного труда.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

· осуществление оплаты в зависимости от количества и качества труда;

· дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

· систематическое повышение реальной заработной платы, т.е. превышение темпов роста номинальной заработной платы над темпами инфляции;

· превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

· формирование фонда оплаты труда;

· нормирование труда;

· установление тарифной системы;

· выбор наиболее рациональных форм и систем заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения, т.е. качество труда. Она состоит из следующих основных элементов:

· тарифная сетка, устанавливающая дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия;

· тарифные ставки, определяющие абсолютный размер оплаты простого труда (1-го разряда) в единицу времени (день, час);

· тарифно-квалификационные справочники, подразделяющие различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

· районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

· доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смену и др.

На большинстве предприятий действует две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата начисляется работникам по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Повременная форма стимулирует прежде всего повышение квалификации работающих и укрепление дисциплины труда.

Применение повременной формы оплаты труда наиболее целесообразно в следующих условиях:

· на участках и рабочих местах, где обеспечение высокого качества продукции и работы является главным показателем работы;

· при выполнении работ по обслуживанию оборудования, а также на конвейерных линиях с регламентированным ритмом;

· на работах, на которых учет и нормирование труда требует больших затрат и экономически нецелесообразны, а также где труд работника не поддается точному нормированию;

· на работах, которые можно формально пронормировать и учесть их результаты, но выработка при выполнении этих работ не является основным показателем.

Для повременной формы оплаты труда характерны две основные системы: простая повременная и повременно-премиальная.

При сдельной форме оплаты труда заработная плата работникам начисляется по заранее установленным расценкам за каждую единицу выполненной работы или изготовленной продукции. Сдельная форма оплаты труда стимулирует, прежде всего, улучшение объемных, количественных показателей работы.

Сдельную форму заработной платы наиболее целесообразно применять при:

· наличии количественных показателей работы, которые непосредственно зависят от данного рабочего или бригады;

· возможности у рабочих увеличить выработку или объем выполненных работ;

· необходимости на данном участке стимулировать рабочих к дальнейшему увеличению выработки продукции или объемов выполняемых работ;

· возможности точного учета объемов (количества) выполняемых работ;

· применении технически обоснованных норм труда.

При использовании сдельной форму оплаты труда сохраняется опасность снижения качества выпускаемой продукции, нарушения режимов технологических процессов, ухудшения обслуживания оборудования, нарушения требований техники безопасности, перерасхода материальных ресурсов.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы по способам:

· определения сдельной расценки (прямая, косвенная, прогрессивная, аккордная, подрядная);

· расчетов с работниками (индивидуальная или коллективная);

· материального поощрения (с премиальными выплатами или без них).

Среди основных форм сдельной оплаты труда на практике обычно применяются следующие:

· прямой сдельной системе;

· прямой коллективной сдельной системе;

· сдельно-премиальной системе;

· косвенно-сдельной системе;

· сдельно-прогрессивной системе;

· аккордной системе.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприятия отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной системы оплаты труда. При этом система материального стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы).

На таких предприятиях работники получают фиксированное жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается также способность работника не только выполнять свои непосредственные обязанности. но и участвовать в решении производственных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.