Ситуационные подходы к эффективному лидерству в условиях проведения организационных изменений

1)Ситуационная модель руководства Фидлера.

Фидлер считает, что хотя каждой ситуации и соответствует свой стиль руководства, стиль того или иного руководителя остается, в целом постоянным. Поскольку Фидлер исходит из предположения, что человек не может приспособить свой стиль руководства к ситуации, он предлагает помещать руководителя в такие ситуации, которые наилучшим образом подходят к стабильному стилю руководства. Это обеспечит баланс между требованиями, выдвигаемыми ситуацией, и личными качествами руководителя. Выделяется два стиля: стиль, ориентированный на задачу и стиль, ориентированный на человеческие отношения.

2)Подход «путь – цель» Митчела и Хауса.

Этот подход имеет много общего с теорией ожидания. Рассматривается взаимосвязь: усилие – производительность, производительность – результаты (вознаграждение) и ценность вознаграждения в глазах подчиненного. Руководитель может побуждать подчиненных к достижению целей, воздействуя на пути достижения этих целей. Выделяются 4 стиля по Хаусу: поддержки (ор. на чел. отн.); инструментальный стиль (ор. на задачу); стиль, поощряющий участие и стиль, ориентированный на достижение.

3)Теория жизненного цикла Херси и Бланшара.

Согласно этой теории самые эффективные стили лидерства зависят от «зрелости» исполнителей. Зрелость – это способность нести ответственность за свое поведение, желание достигнуть поставленной цели, а также образование и опыт в отношении конкретной задачи, которую необходимо выполнить. Выделяется 4 стиля: давать указания, «продавать» (хотят, но не могут), участвовать (могут, но не хотят) и делегировать (и могут и хотят).

4)Модель принятия решений руководителем Врума-Йеттона.

Выделяется пять стилей, которые представляют собой диапазон от авторитарного стиля до полного участия:

1) Руководитель сам решает проблему, используя имеющуюся на данный момент информацию.

2) Получает необходимую информацию от подчиненных и затем сам решает проблему. Роль подчиненных – предоставление необходимой информации.

3) Излагает проблему индивидуально тем подчиненным, кого это касается и выслушивает их мнение, но не собирает их вместе в одну группу. Затем сам принимает решение, которое отражает или не отражает мнение подчиненных.

4) Излагает проблему группе, и весь коллектив выслушивает все мнения и предложения. Затем сам принимает решение, которое отражает или не отражает влияние подчиненных.

5) Излагаете проблему всем подчиненным, вместе ищите и оцениваете альтернативы и пытаетесь достичь консенсуса. Не пытаетесь повлиять на группу, чтобы она приняла «ваше» решение. Принимаете решение, которое вся группа сочтет наиболее приемлемым.

Лекция 9. Выбор стратегии развития предприятия