Социальные функции трудового коллектива

Функции трудового коллектива - это направления его жизнедеятельности. Они закрепляются в особой роли, которую играет трудовой коллектив в упорядочении отношений между работником и коллективом, в его социальной организации и внешнем окружении.

Функции - это внешнее проявление свойств в системе отношений. Функции можно подразделить на внутренние, т.е. обусловленные сущностью, содержанием и качественным своеобразием объекта, явления, и внешние, объективно обусловленные внешними обстоятельствами, условиями. Согласно Р. Мертону, на практике всегда имеют место отклонения – дисфункции. Дисфункции следует рассматривать как 1) неспособность эффективно выполнять ту или иную функцию; 2) чрезмерное выполнение той или иной функции в ущерб другим, ввиду чего нарушается комплексность функционирования системы.

В целом функции можно обозначить чрез следующие сферы деятельности предприятия:

1. Формирование цены на продукцию и услуги, качество и реклама.

Взаимосвязь предприятия с потребителями играет социальную роль таким образом, что оно обеспечивает необходимое качество продукции, доступные цены, в меру навязчивую рекламу и тем самым эти отношения упорядочиваются, потребители начинают доверять фирме, а фирме несет социальную ответственность перед ними.

2. Справедливые взаимоотношения корпорации и служащих компании.

3. Обеспечение здоровья и безопасности работников.

4. Открытие и закрытие производств.

5. Воздействие на окружающую среду.

6. Роль корпорации в жизни местного населения.

7. Благотворительность.

Остановимся кратко на такой сфере деятельности, как удовлетворение потребностей местных жителей. Бизнес принимает участие в решении острых социальных проблем местного населения. В первую очередь это проблема занятости. В ее решении важную роль играют муниципальные органы власти. Например, в 80-х годах в США городские власти пытались привлечь бизнес к разрешению проблемы занятости. Для этого использовались меры стимулирующего воздействия по формированию так называемых предпринимательских зон, где на образуемые рабочие места принималось бы местное население: бедные, безработные, те, кто хотел бы устроиться на работу. За это осуществлялась поддержка в виде денежных льгот, налоговых льгот, льгот при аренде земли и т.д.

Другая проблема, в решении которой принимает активное участие предпринимательские структуры - это совершенствование школьного и высшего образования. Хотя бизнес играет скромную роль в финансировании школьного и высшего образования, он заинтересован в их совершенствовании, реформировании. Ему выгодна такая подготовка выпускников школ, которая бы отвечала его потребностям в кадрах.

Американский бизнес активно поддерживал планы вашингтонской администрации по реформированию школьного образования в начале 80-х-90-х гг. Была разработана и реализована программа "партнерства в области образования". Так, компании участвовали в пересмотре учебных программ; обеспечивали старшеклассникам возможность проходить практику на предприятиях фирмы, посылали своих сотрудников в качестве лекторов в школы. Прямая выгода - возможность прямого доступа к формированию будущей рабочей силы. Осуществлялись программы финансовой, технической и прямой помощи американским бизнесом школ. Широкое распространение получила практика "усыновления" компаниями школ, обычно расположенных по соседству со штаб-квартирой. Сотрудники фирмы проводят занятия со школьниками, оказывают помощь в поиске финансовых ресурсов. Активно участвует бизнес в профессиональной подготовке школьников. В некоторых городах руководители фирм в сотрудничестве со школьными округами и местной торговой палатой составляют прогнозы изменения потребности в рабочей силе на 3-5 лет, дают рекомендации школьникам по профессиональной подготовке.

В рамках сотрудничества предприниматели договариваются со школьными властями города брать на работу определенное число выпускников. Школы же должны обеспечивать снижение отсева на 5%, повышать качество профессиональной подготовки.

В качестве социального эксперимента осуществлялось открытие фирмами школ, как правило, начальных, для детей своих сотрудников. Обучение проводилось в помещении компании, учителей приглашали из местной школы. Родители приезжали на работу с детьми, которые отправлялись в учебные классы компании, а после работы вместе с родителями отправлялись домой. Впервые такой учебный центр был создан в 1987 г. в штате Майями компанией АБИГ. В 1991 г. появились еще 9 подобных центров. Выгода для фирм заключалась в возможности закрепления кадров, сокращения текучести рабочей силы, опозданий на работу, прогулов и т.д.

Наряду с вышеназванными решаются также и такие важные социальные проблемы, как транспортная, экологическая.

Важной является и функция социальной ответственности. По мере становления трудового коллектива предприятия, установления тесных коммуникативных внутренних связей, осуществляется более или менее прочное закрепления работников к месту жительства, как правило, близко расположенного к месту работы. Поэтому фирма несет социальную ответственность перед жителями этого социального пространства за безопасность проживания, за нормальные социальные условия. И тем не менее самое главное социально назначение - она должна поддерживать выгодное прибыльное производство, обеспечивать общественные потребности.

Внутренние функции. Их реализация направлена на обеспечение потребностей самих работников.

§ расширенное воспроизводство квалифицированных кадров

§ совершенствование содержания, характера и условий труда. Обеспечение их безопасности, сокращение количества и снижение тяжести профессиональных заболеваний, травматизма

§ повышение оплаты труда и совершенствование материального и морального стимулирования

§ обеспечение развития общественного питания

§ улучшение жилищных условий

§ удовлетворение потребностей в детских дошкольных учреждениях, базах отдыха

§ укрепление дисциплины (трудовой, технологической, плановой, финансовой)

§ развитие социальной активности (повышение уровня научно-технического творчества, участие работников в управлении)

Внутренние функции находят отражение в плане социального развития предприятия в его разделах, показателях и мероприятиях.

4. Социальные потенциал предприятия и проблемы его реализации [7]

Эффективная реализация социальных функций трудового коллектива есть условие, предпосылка и результат социального развития предприятия. Социальное развитие связано с социальным потенциалом, так как развитие есть развертывание внутренних свойств объекта. Социальный потенциал отражает еще не реализованные возможности, которые имеются на пути дальнейшего развития предприятия, т.е. на пути позитивных его преобразований.

Исследование социального потенциала означает поиск внутренних возможностей обеспечения дальнейшего прогресса как в экономическом, так и в социальном аспектах.

Анализ социального развития коллектива предприятия под углом зрения определения его потенциала дает возможность найти общую основу для разрешения существующих в коллективе социальных проблем, подходить к потребностям и интересам работников не как к чему-то внешнему, навязанному, а как к внутренней необходимости дальнейшего социального развития как предпосылки экономического роста и процветания фирмы. Это существенно меняет "философию" менеджмента на уровне предприятия.

Оценка социального потенциала - это оценка коллективом своих внутренних возможностей, это знание себя изнутри. Это знание позволяет сформировать философию управления на фирме, обеспечить координацию и увязку интересов работников и администрации, администрации и собственников.

Понятие "потенциал" происходит от латинского слова potentia, т.е. "сила", мощь, физическая величина, характеризующая силовое поле (электрическое, тяготения) в данной точке. Изначально понятие потенциала использовалось в естественных науках и характеризовало широкий класс физических силовых полей, представляемых векторами. Широко известно понятие потенциальной энергии, т.е. энергии, которая еще не задействована. Оно противопоставляется энергии кинетической, т.е. энергии механического движения.

В экономике широко используется понятие потенциала как источников, возможностей, средств, запасов, которые могут быть использованы для решения какой-либо задачи, достижения определенной цели[8]. Экономическим потенциалом обладают все хозяйствующие субъекты, от предприятия до региона и страны в целом.

В социологии труда используется понятие личностного потенциала, который характеризует человека как целостного субъекта трудового процесса. Целостность означает полноту представления личностных свойств и качеств человека, обеспечивающих его способность осуществлять трудовую деятельность и управлять ею; способность к самопреобразованию и саморазвитию, определенный уровень социальных сил и способностей личности, ее внутренней духовной энергии[9].

Личностный потенциал работника состоит из двух составляющих - трудовой и психологической. Трудовой потенциал работника представляет собой объективную способность человека к труду и характеризуется следующими показателями: пол, возраст, состояние здоровья, особенности развития (рост, вес, телосложение и др.). Психологический потенциал характеризует субъективную готовность человека выполнять определенную деятельность. Его можно подразделить на три составляющие:

- психическую: направленность личности, свойства характера, темперамент, память, мышление, воля, способности, особенности речи:

- социально-психологическую: отношение к окружающим, моральные нормы и ценности, идеалы и убеждения, отношение к труду, цели в жизни, потребности, увлечения и интересы;

- социальную: национальность, социальное положение, профессия, быт и образ жизни, уровень жизни и экономическое положение, уровень образования и культуры[10].

Личностный потенциал отражает единство трех уровней связи пространства и времени:

1. Отражение прошлого: потенциал представляет собой устойчивую совокупность наличных средств, накопленных человеком в процессе становления и обусловленных его способностями и возможностями к оптимальному функционированию и развитию. Это образование и профессиональная квалификация, полученная им к настоящему моменту, состояние его здоровья, его интеллектуальные способности.

2. Репрезентация настоящего: процесс актуализации наличных способностей и возможностей, их практического применения и использования в процессе труда.

3. Ориентированность на будущее: в процессе труда, переходя из виртуальной формы в актуальную, возможности и способности порождают новые возможности, возникают дополнительные силы и способности[11].

Эффективная реализация социального потенциала работника должна способствовать самореализации человека, обеспечивать полноту его трудовой жизни, повышать качество его жизни в целом.

В отечественной социологии труда разработано также понятие социального потенциала трудового коллектива. Это объясняется тем, что многие исследователи изучали социальный потенциал с прикладной точки зрения, как средство для повышения эффективности производственной деятельности. Можно выделить следующие определения социального потенциала трудового коллектива:

1. Возможности данного коллектива совершать деятельность определенного количества и качества в различных сферах социального бытия: трудовой, социально-политической и культурно-познавательной. Это интегральная характеристика нереализованных возможностей, находящиеся в резерве источники энергии, возможности того или иного объекта выйти на более высокий результат[12].

2. Комплекс характеристик, отражающих субъективную способность трудового коллектива к эффективной производственной и социальной деятельности[13].

3. Выражение органического единства совокупных способностей коллектива к труду, социальных условий их реализации и воспроизводства. В наращивании социального потенциала, в развитии его структурных элементов - весь смысл практического решения социальных проблем предприятия, которые представляют важнейшую основу повышения эффективности производства и рационального использования трудовых ресурсов[14].

4. Количественная оценка социального развития группы, содержательное обогащение межличностных отношений в группе целями и задачами ее деятельности, их общественной сущностью[15].

Таким образом, в отечественной литературе можно выделить два основных определения социального потенциала трудового коллектива: как совокупности объективных способностей работников коллектива к труду в единстве с условиями их реализации и воспроизводства (социологическое определение) и как оценка социального развития группы, уровень развития межличностных отношений (психологическое определение). Мы, рассматривая вопросы социального менеджмента в предметном поле социологии управления, будем использовать социологическое определение социального потенциала трудового коллектива.

Большинство исследователей подразделяют социальный потенциал трудового коллектива на те же составляющие, что и личностный потенциал работника – на трудовой и психологический потенциал. Показателями трудового потенциала коллектива являются: уровень образования работников, квалификационный уровень, опыт работников, т.е. стаж работы на данном предприятии и по данной специальности, отношение к труду.

Трудовой потенциал предприятия зависит:

§ От половозрастной структуры, оказывающей влияние на продолжительность рабочего периода жизни и время непосредственного участия в сфере общественного производства;

§ От экономически обусловленной общественно необходимой интенсивности труда в течение регламентированного рабочего времени, оказывающей влияние на величину затрат труда каждого работника;

§ От величины свободного времени, а также структуры и форм его использования, в том числе и на предприятии, обусловливающие воспроизводство рабочей силы.

Трудовой потенциал характеризуется чисто физическими возможностями работников - состоянием их здоровья, работоспособностью, а также социальными условиями - степенью развития таких социально формируемых черт личности, как коллективизм, инициативность, дисциплинированность, ответственность за порученное дело, организованность, способность к самооценкам, к самоконтролю, к принятию самостоятельных решений.

Социальный потенциал трудового коллектива не является простой совокупностью личностных потенциалов его членов. Как показали исследования, сам по себе высокий трудовой потенциал работников еще не является гарантией высокопроизводительной и эффективной деятельности. В некоторых случаях при высоком личном трудовом потенциале членов коллектива, их деятельность оказывается неэффективной. Причиной во многих случаях оказываются психологические показатели социального потенциала, а именно уровень управления и мотивация работников. Необходимо создать условия для реализации личностного потенциала работника, удовлетворения его социальных интересов и потребностей[16].

Cоциально-психологический, или мотивационный потенциал трудового коллектива характеризуется: удовлетворенностью работников условиями труда, психологическим климатом в коллективе и уровнем мотивации работников. Мотивацию можно подразделить на несколько типов в зависимости от отношения человека к труду:

1. Материальные мотивы - отношение к труду как к способу добывания средств к существованию.

2. Творческие мотивы - отношение к труду как к сфере приложения способностей (интерес к содержанию труда, возможностям творчества, проявления инициативы)

3. Общественные мотивы - отношение к труду как к общественной ценности (заинтересованность в результатах труда, его общественной полезности)

4. Мотивы, связанные с условиями труда - отношение к труду как к сфере жизнедеятельности (потребности в области социально-гигиенических условий, режима и организации труда)[17].

В последнее время к социально-психологическим показателям социального потенциала причисляют мораль, или нравственные нормы[18]. Этот показатель заменил собой идеологические показатели социального потенциала 80-х годов, в числе которых были: партийность членов коллектива, уровень общественной активности, посещение культурно-просветительских объединений и др. В настоящее время эта характеристика выражается в учете в деятельности коллектива общественных интересов, а также в общественной активности, соблюдении принятых норм, правил и законов. Мы полагаем, что этот показатель не является характеристикой психологического потенциала трудового коллектива, так как категория «нравственные нормы» относится скорее к культурной структуре общества, чем к трудовой.

Поэтому в качестве отдельной составляющей социального потенциала выделим организационный потенциал, сущность которого заключается в уровне развития организации и управления на предприятии. Показателем организационного потенциала являются организационная структура предприятия, организационная культура, стиль управления, степень централизации управления, способность коллектива к самоуправлению. Организационный потенциал акцентирует внимание на синергетическом эффекте, возникающем при совместной деятельности людей, он показывает незадействованные возможности активизации трудового и мотивационного потенциалов.

Важнейшим социальным ресурсом, а значит характеристикой социального потенциала являются отношения доверия, складывающиеся в трудовом коллективе, между трудовым коллективом и администрацией.

Слово доверие происходит от немецкого trost, что означает комфорт. Доверие начинается с оценки способностей или характера другого человека.[19] Мы доверяем тому, кто демонстрирует своим поведением, что он заслуживает этого. Таким образом, доверие базируется на прошлом опыте отношений с другими людьми. В то же время доверие основывается и на вере. Поэтому мы иногда доверяем, несмотря на то, что у нас есть основания проявить некоторую осторожность. Однако доверие не абсолютная вера. Веру можно рассматривать как убеждение, не восприимчивое к противоречащим ему информации или событиям. Доверие обычно понимается как нечто менее твердое, чем вера. Итак, доверие – это нечто большее, чем простая уверенность, и нечто меньшее, чем слепая вера. «Доверие – это надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания».[20] Причем речь идет о наших положительных ожиданиях. Следовательно, доверие зависит от нашей оценки способности и желания других людей соответствовать нашим потребностям. Доверие строится на взаимоотношениях, результатом которых будет выполнение взаимных обязательств.

Таким образом, «доверие есть оптимистическое ожидание человека, группы или фирмы, находящихся в условиях уязвимости и зависимости от другого человека, другой группы или фирмы, в ситуации совместной деятельности или экономического обмена с целью способствовать в конечном счете взаимовыгодному сотрудничеству сторон. При недостатке эффективных договорных, юридических или общественных средств, обеспечивающих соблюдение обязательств, доверие опирается на добровольно принятое на себя обязательство тех, кому доверяют, защищать права и интересы всех сторон, участвующих во взаимодействии». К факторам, формирующим доверие, относятся порядочность, компетентность, последовательность, лояльность, открытость, общий уровень доверия между людьми, достигнутый в данной социальной системе или общий объем доверия как накопленного этой системой социального капитала. С этой точки зрения доверие определяется как «возникающее в данном сообществе ожидание нормального, честного и сотрудничающего поведения, основанного на общепринятых нормах». [21]

Чтобы доверие стало существенным фактором бизнеса, к нему надо подходить как к структурной и культурной характеристике организации.

С этой точки зрения можно выделить четыре уровня его влияния на ее деятельность:

· Организационный успех. В деятельности фирмы доверие требуется для того, чтобы предоставить полномочия людям, командам и группам для реализации широкого диапазона стратегических целей, что поможет обеспечить общий успех.

· Эффективность командной работы. Она зависит от способности людей к взаимозависимому сотрудничеству для реализации общей цели. Успешная работа команды невозможна без высокой степени доверия.

· Межличностное сотрудничество. Работая непосредственно с другими людьми, необходимо настолько доверять друг другу, чтобы обмениваться информацией, сплачиваться вокруг целей, вместе идти на необходимый риск и эффективно преодолевать трудности.

· Доверие на индивидуальном уровне. Предоставление людям той или иной степени автономии, ресурсов и поддержки, необходимых для выполнения своей работы, требует доверия к ним со стороны других людей. Это важно для всех членов организации, но особенно для тех, кто занимает руководящие должности. Люди в большей степени склонны поддерживать тех, кто заслуживает доверия. С.13-14.

Ключевыми императивами создания организации и команд с высоким уровнем доверия являются результативность деятельности, порядочность взаимоотношений и проявление заботы о людях. Поддержание нужного уровня доверия требует баланса этих императивов, даже если они вступают в конфликт друг с другом.[22]