При неудовлетворительном результате испытания работник может быть уволен без учета мнения профсоюзного органа и без выплаты выходного пособия (ст. 71 ТК)

Испытательный срок.

При заключении трудового договора соглашением сторон может быть обусловлено (как дополнитель­ное условие договора) испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе. Такое испытание устанавлива­ется независимо от квалификации и опыта работника и должно быть оговорено в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

В испытательный срок не засчитываются время болезни и другие периоды, когда работник фактически отсутствовал на работе. В этих случаях срок испытания продлевается на число дней отсутствия на работе.

Устанавливать же срок испытания свыше предусмотренного законом, а также продлевать его после заключения договора работодатель не имеет права даже при со­гласии работника. Срок испытания исчисляется в календарных днях, т. е. в него включаются и нерабочие дни.

Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгал­теров и их заместителей, руководителей филиалов, представи­тельств и иных обособленных структурных подразделений орга­низаций — шести месяцев, если иное не установлено федераль­ным законом.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается выдержавшим испытание, и его увольнение воз­можно лишь на общих основаниях.

Испытание при приеме на работу не устанавливается для:

• лиц, поступающих на работу по конкурсу на замещение соот­ветствующей должности, проведенному в порядке, установленном законом;
• беременных женщин;
• лиц, не достигших возраста 18 лет;
• лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности;
• лиц, избранных (выбранных) на выборную должность на оп­лачиваемую работу;
• лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
• в иных случаях, предусмотренных Кодексом, иными феде­ральными законами и коллективным договором.

Испытание при приеме на работу определяет пригодность ра­ботника к данной работе. Как показывает практика, увольнение по несоответствию работника выполняемой работе почти не за­трагивает тех лиц, которые принимались с испытанием.

При приеме на работу работодатель должен соблюдать опре­деленные правила, установленные Трудовым кодексом. Так, тру­довое законодательство предусматривает гарантии охраны здоро­вья женщин, учитывая физиологические особенности женского организма, его материнскую функцию, а также несовершеннолет­них в возрасте до 18 лет, которые требуют особой защиты от некоторых производственных вредностей.

В интересах охраны здоровья женщин и несовершеннолетних их запрещено принимать на работы с вредными, тяжелыми и опасными условиями труда, на подземные работы, предусмот­ренные в специальных перечнях таких запрещенных работ.

Нель­зя принимать также несовершеннолетних на работу, связанную с производством, хранением и торговлей спиртными напитками. При приеме на работу, связанную с обслуживанием товарно-мате­риальных ценностей, работников, достигших 18-лстнего возраста, на должности, указанные в специальном перечне, с ними заключа­ется письменный договор о полной материальной ответственности за вверенные им ценности.

При отказе гражданина заключить та­кой договор его нельзя принимать на должности, непосредственно связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), пере­возкой или применением в процессе производства переданных ему ценностей.

Трудовое законодательство устанавливает, что определенные категории лиц перед заключением трудового договора должны пройти медицинское освидетельствование в интересах их здоро­вья или охраны общественного здоровья.

Это лица:

1) моложе 21 года;

2) принимаемые на работу с тяжелыми и (или) вредны­ми условиями труда;

3) принимаемые на работы, требующие особых психофизических данных от работника (водители, летчи­ки и т. д.);

4) принимаемые на некоторые работы, связанные с обслуживанием детей, больных, с общественным питанием и т. п. В интересах охраны здоровья граждан не должны прини­маться на работу в пищевые блоки, детские учреждения, больни­цы лица, имеющие инфекционные заболевания, и бациллоноси­тели;

5) для работы на Крайнем Севере.

Трудовое законодательство установило некоторые ограниче­ния при заключении отдельных трудовых договоров. Так, запре­щается государственным служащим совместная служба в одной и той же государственной или муниципальной организации, если они связаны между собой близким родством или свойством (ро­дители, супруги, братья, сестры, дети, а равно братья, сестры, ро­дители и дети супругов) и по работе непосредственно подчине­ны или подконтрольны один другому. Однако для ряда катего­рий работников, предусмотренных в специальном перечне, из данного правила сделаны изъятия (это касается работников, слу­жащих по выборам, лиц, работающих в органах связи, кроме центрального аппарата преподавательского состава, отдельных категорий работников гидрометслужбы, специалистов сельского хозяйства, артистов и музыкантов, врачей, агрономов и др.)

Следует отметить, что жесткие ограничения в настоящее время установлены для лиц, поступающих на государственную службу. Так, гражданин не может быть принят на государственную службу в случаях:

• признания его недееспособным или ограниченно дееспособ­ным решением суда, вступившим в законную силу;
• лишения его права занимать государственные должности го­сударственной службы в течение определенного срока решением суда, вступившим в законную силу;
• наличия подтвержденного заключением медицинского учреж­дения заболевания, препятствующего исполнению им должност­ных обязанностей;
• отказа от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную или иную охраняе­мую законом тайну, если исполнение должностных обязанностей по государственной должности государственной службы, на кото­рую претендует гражданин, связано с использованием таких све­дений;
• наличия иностранного гражданства, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаим­ной основе межгосударственными соглашениями.
• Лица, имеющие судимость за растрату, хищения и другие ко­рыстные имущественные преступления или уволенные за хище­ния и злоупотребления, не должны приниматься в государствен­ные, муниципальные и кооперативные торговые организации на работу, связанную с материальными ценностями, или контроль­но-ревизионную работу.

Для некоторых категорий граждан установлено требование наличия помимо договора других юридических фактов как пред­посылки к заключению трудового договора или для окончатель­ного утверждения в данной должности.

Так, при приеме на работу лиц, окончивших вузы и технику­мы, предпосылкой к заключению трудового договора могут яв­ляться их контракт с работодателем, заключенный до окончания образовательного учреждения, и направление его этим учрежде­нием на работу по данному контракту. Для выполнения выбор­ной работы должен быть еще акт избрания гражданина на вы­борную должность.

В ряде случаев закон предусматривает обязанность работодате­ля возобновить трудовые отношения с бывшим работником по окончании его выборной работы, а также с незаконно осужденным.

Трудовой договор заключается в письменной форме в двух экземплярах (для работника и работодателя), каждый из кото­рых подписывается сторонами (ст. 67 ТК).

Если работник приступил к работе с ведо­ма или по поручению работодателя или его представителя, то трудовой договор считается заключенным, но в этом случае ра­ботодатель обязан оформить с ним письменный договор не позд­нее трех дней со дня фактического допущения работника к ра­боте (ст. 67 ТК).

Но Кодекс не предусмотрел правовых послед­ствий для работника, если прошел этот трехдневный срок, а письменный договор не оформлен.

Письменная форма трудового договора соблюдается лишь при приеме на работу, а для ранее принятых письменное оформ­ление трудового договора производится только с их согласия.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) рабо­тодателя, объявляемым работнику под расписку. Содержание приказа должно соответствовать условиям трудового договора. По требованию работника копию приказа, надлежаще заверен­ную, работодатель обязан выдать ему.