Управление высвобождением персонала

Высвобождение персонала — важная функция управления персоналом, подкрепленная организационным механизмом ее ре­ализации. Однако на практике часто вместо него используют более узкое понятие — увольнение. Увольнение — это прекращение тру­дового договора между администрацией (работодателем) и работ­ником. Высвобождение персонала — вид деятельности, предусмат­ривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической поддержке со стороны адми­нистрации при увольнении сотрудников. Вследствие рационали­зации производства или управления образуется избыток кадровых ресурсов. Планирование высвобождения или сокращения персо­нала, а также перемещений, обучения и повышения квалифика­ции, социально-ориентированный отбор кандидатов на увольне­ние имеет существенное значение в процессе планирования кад­ров, что позволяет регулировать внутриорганизационный «рынок» труда. Программа работ по высвобождению персонала — это ком­плексная программа мероприятий, которую проводят при уволь­нении работников по инициативе администрации или по истече­нии срока контракта. Основное внимание в программе уделяется передаче работнику сообщения об увольнении и проведению кон­сультативной работы по новой профессиональной ориентации.

Планирование работы с увольняющимися работниками базируется на несложной классификации видов увольнений. Критери-1 классификации в данном случае выступает добровольность ухода работника из организации. По этому критерию можно вы­делить три вида увольнений:

1.. увольнение по инициативе работника (по собственному желанию);

2. • увольнение по инициативе работодателя (по инициативе администрации);

3. • выход на пенсию.

Виды увольнений представлены на рис. 7.5. В ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации выделяются следующие основания для прекращения трудового договора:

1. • соглашение сторон;

2. • истечение срока трудового договора;

3. • расторжение трудового договора по инициативе работника;

4. • расторжение трудового договора по инициативе админист­рации;

5. • перевод работника по его просьбе или с его согласия на рабо­ту к другому работодателю или переход на выборную работу;

6. • отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника, изменением подведомственности организа­ции или ее реорганизации;

7. • отказ работника от продолжения ра гы в связи с измене­нием существенных условий трудового договора;

8. • отказ работника от перевода на другую работу вследствие состояния здоровья в соответствии с медицинским заклю­чением;

Рис. 7.5. Классификация увольнений

9. • отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо. тодателя в другую местность;

10. • обстоятельства, не зависящие от воли сторон;

11. • нарушение правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения рабо­ты.

Увольнение работника по собственной инициативе наиболее удобно для работодателя в ситуации, когда необходимо сократить численность персонала. Профессиональная деятельность работ­ника и социальная среда при этом не изменяются существенным образом, либо сотрудник готов к подобным изменениям. Такой переход в большинстве случаев рассматривается работником по­зитивно. Поэтому необходимости поддержки такого работника со стороны администрации, как правило, нет. В ст. 80 Трудового ко­декса Российской Федерации сказано, что работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя письменно за две недели. По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы по письменному заявлению работника и произвести с ним полный расчет. Если по истечении срока пре­дупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового до­говора продолжается. Такое увольнение относится к текучести персонала — естественному процессу движения кадров в любой ор­ганизации.