2014-02-09
3652
4. Престиж. – В развитых странах и в некоторых сегментах бизнеса стран СНГ отсутствие миссии рассматривается как низкий уровень деловой культуры.
5. Миссия организации – общественное предназначение, внутренняя философия организации, определяющая духовные ценности и принципы, в соответствии с которыми она осуществляет свою деятельность. Правильно сформулированная миссия обязательно несет обобщенные цели, делающие ее в своем роде уникальной, характеризующей именно ту организацию, для которой она была выработана.
Для самой организации наличие и грамотная формулировка миссии важны по следующим причинам.
Миссия дает субъектам внешней среды общее представление об организации, формирует и закрепляет у них ее имидж.
Любой человек, в том числе руководитель, при принятии решений исходит из собственной системы жизненных ценностей, поэтому миссия выполняет роль единения ценностей руководителя и организации, т.е. является отправной точкой и критерием оценки альтернатив ее развития.
|
|
|
Через миссию до персонала доводятся ценности и принципы, лежащие в основе построения и функционирования организации, что способствует установлению определенного внутреннего климата.
Существует широкое и узкое понимание миссии.
Миссия в широком понимании – это деловое понятие, отражающее предназначение бизнеса, его философию (данный термин дословно означает «ответственное задание, роль»). Обычно редко меняется.
Миссия в узком понимании может меняться в зависимости от глубины изменений, происходящих во внутренней и внешней среде предприятия.
На основе миссии формулируются общие цели (долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные, которые отражают важнейшие направления деятельности в организации).
Механизмы формирования миссии организации
Цели вырабатываются для осуществления миссии. Миссия – основа целей и стратегий на различных организационных уровнях управления; критерий для принятия управленческих решений.
Прибыль – внутренняя проблема организации. Но любая организация – это открытая система. Она может выжить, если будет удовлетворять какую-то потребность вне ее самой во внешней среде. Именно во внешней среде следует искать общую цель организации, отвечая на вопросы: «Кто наши клиенты?», «Какие именно из их потребностей мы можем удовлетворить?». Некоммерческие организации также должны формулировать свою миссию, ориентируясь на своего потребителя.
На основе миссии формулируются и устанавливаются соответствующие цели организации.
Цели – это конкретизация миссии организации в форме, доступной при управлении процессам их реализации.
|
|
|
Предназначение организации образует фундамент для установления целей организации в целом, ее подразделений и функциональных систем (маркетинг, нововведения, производство, персонал, финансы, менеджмент), каждая из которых ставит и реализует свои цели, логически вытекающие из общей цели организации.
Миссия помогает определить, чем в действительности занимается организация, каковы: ее сущность, масштабы, перспективы и направления роста, отличия от конкурентов.
Миссия фокусирует внимание на потребителе, а не на товаре.
Формулировка миссии должна быть яркой, лаконичной, динамичной конструкцией, удобной для восприятия (часто, это бывает лозунг) и отражать следующие аспекты:
1. Круг удовлетворяемых потребностей.
2. Характеристика продукции предприятия и конкурентных преимуществ.
3. Перспективы роста бизнеса.
Рис.7.1. Один из подходов к формулированию миссии организации
Управление по целям (результатам)
Management by Objectives (MBO) – управление с помощью согласования цели – считается более современной и разработанной концепцией. Автор концепции Питер Друкер (1954 г.). Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней. Кроме того, МВО – еще и способ мотивации, который помогает преодолеть некоторые отрицательные воздействия контроля на поведение работника.
Сущность концепции управления по целям:
Управление по целям – это управление достижением целей, сформулированных для себя субъектами на основе плановых заданий. Основополагающим принципом является то, что цели предприятия могут быть достигнуты лишь тогда, когда они распределены между всеми отдельными иерархическими уровнями и между работниками этих уровней.
Управление по целям характеризуется как подход и система менеджмента, которая собирает вместе источник менеджмента и мотивационные принципы для достижения наилучшей производственной деятельности индивидуумов и организаций. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.
Менеджмент как целостная система управления ориентируется на достижение всей совокупности целей и задач, стоящих перед организацией. Поэтому каждый руководитель, от высшего до низшего, должен иметь четкие цели в рамках возложенных на него обязанностей. Соответствующую целевую ориентацию работы своего подразделения он должен обеспечивать в течение планового периода времени. Цели и задачи менеджмента не только доводятся, но и согласуются (путем предварительного обсуждения) с менеджерами всех уровней, которые направляют свои усилия, ресурсы и энергию на их достижение.
Основные положения концепции:
1. Ориентация на цель, а не на метод: сотрудник сам выбирает пути достижения цели;
2. Регулярная проверка и согласование цели с изменяющимися обстоятельствами, что необходимо для гибкого реагирования на изменение ситуации;
3. Участие сотрудников в процессе формулирования цели для того, чтобы поставленные цели были реалистичными;
4. Используется мнение и оценка каждого, что повышает мотивацию;
5. Регулярный контроль и оценка результатов труда на основе сравнения реальных достижений и запланированных ранее целей и анализ причин возможных отклонений.
Особенности целей в системе целевого управления:
Цели в системе целевого управления:
1. персонифицированы, т.е. относятся к данному конкретному субъекту: коллективу, исполнителю, руководителю;
2. индивидуализированы и учитывают: дополнительные обязанности; тип личности; характер и склонности работников; потребности.
|
|
|
Процесс менеджмента по целям состоит из 4 этапов:
1. Определяется круг полномочий и обязанностей руководителей всех уровней.
2. Осуществляются разработка и согласование целей и задач управления в рамках установленных обязанностей.
3. Составляются реальные планы достижения поставленных целей.
4. Производятся контроль, измерение, оценка работы и полученных каждым руководителем показателей и по каналам обратной связи корректировка заданий, что может потребовать нового согласования целей.
Специалисты отмечают следующие достоинства управления по целям МВО:
1. МВО привязывает работу персонала к стратегическому планированию и дает возможность быстро реагировать на изменения внешних условий, позволяет работникам точно знать, что от них нужно, улучшает общение между руководителями и подчиненными.
2. Цели не являются уже чисто формальными, навязанными исполнителям сверху. Это уже во многом их цели, а поэтому обычно реализуются с гораздо большей заинтересованностью, чем официальные.
3. Производительность людей, имеющих конкретные цели, выше производительности тех, кому цели не установлены. Этому не в последнюю очередь способствует предоставление людям самостоятельности и всесторонней информации о задачах организации и их собственной роли в их решении.
4. Менеджер в системе МВО выступает по отношению к подчиненным преимущественно в роли контролера, регулярно встречается с ними для промежуточной оценки (если годовая, то ежеквартально), которая проводится путем сопоставления достигнутых результатов с целями организации.
5. Прежде всего, повышение эффективности работы за счет того, что каждый руководитель имеет четкое представление как о своих целях, так и о целях организации в целом.
6. Усиливается мотивация к работе как результат непосредственного участия всех руководителей в установлении и согласовании целей. Каждый руководитель в этих условиях чувствует личную заинтересованность в их достижении.
|
|
|
7. Немаловажное значение имеет и возможность продвижения к конечному результату малыми шагами, т.к. планами устанавливаются временные рамки и четко сформулирован конкретный конечный результат.
8. Как правило, при реализации этой концепции улучшаются взаимоотношения между руководителями и подчиненными, совершенствуются системы контроля и оценки работы каждого члена организации (в соответствии с достигнутыми результатами).
Система управления по целям действительно кажется высоко эффективной в целях повышения отдачи персонала. К сожалению, имеются некоторые доводы против использования метода постановки целей.
Недостатки MBO:
· систему трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля;
· при отсутствии соответствующих условий использование концепции может подавлять творчество и инициативу;
· процесс трудоемкий, сложный и длительный, достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
В то же время за годы использования этой системы выявились и некоторые ограничения эффективного применения управления по целям:
1. Система не приносит успеха на плохо организованном и плохо управляемом предприятии, где принято за правило «спускать» цели сверху, не привлекая к их постановке и согласованию руководителей других уровней;
2. Ее трудно использовать, если отсутствует личная мотивация и необходимая для управления информация, а также при неудовлетворительной организации контроля;
3. Необходимо учитывать, что это трудоемкий, сложный и длительный процесс, который дает результат только там, где перед руководителями стоит проблема выбора действий для их выполнения. В противном случае администрирование подменяет инициативу, бюрократия ограничивает творчество, цели превращаются в принудительные задачи, а любые перемены рассматриваются как нежелательные.
Опыт также показывает, что при управлении по целям внимание руководителей концентрируется на достижении текущих и краткосрочных результатов, нередко в ущерб долгосрочным целям. Этот недостаток пытаются обойти путем планирования результатов по всему спектру времени, включая долгосрочные, среднесрочные и краткосрочные цели. В этом случае оценка полученных результатов также должна производиться таким образом, чтобы учитывать их в повседневной работе, в планах отчетного периода, при стратегическом планировании.
4. Процессы по планированию и внедрению требуют значительного времени; тенденция к концентрации на количественных целях, а не на качественных; достаточно высокие затраты на внедрение концепции.
5. Постановка целей довольно сложна, и ее трудно осуществлять. Постановка целей хорошо срабатывает применительно к простым работам (конторских служащих, машинисток, лесорубов и механиков), но не к сложным работам.
Постановка целей применительно к трудно измеримым работам (преподавание, уход за больными, конструкторские работы, бухгалтерский учет) вызвала определенные проблемы.
6. Постановка целей приводит к игровым ситуациям.
7. Подчиненные стремятся занизить цели, чтобы позже избежать упреков в связи с невыполнением работы.
Менеджеры поначалу усложняют задачу, чтобы определить реакцию подчиненных.
Постановку целей используют в качестве еще одного контрольного механизма для слежения за результативностью.
Управление по целям, применяемое корректно – это система менеджмента, приемлемая большинству организаций.
Сущность программно-целевого подхода
Организационной формой целеполагания являются комплексные целевые программы и проекты, которые позволяют соотнести целеполагание, точнее определить их иерархию с учетом имеющихся ресурсов, выделить приоритетные из них и направить их реализацию на достижение главной, или генеральной, цели.
Понятие программа близко к понятию проект. Поэтому нередко программно-целевое управление называют управлением по проекту. Однако синонимичное употребление этих терминов обоснованно тогда, когда речь идет о крупном проекте, имеющем, как правило, национальное значение. В этих случаях складывается целая отрасль научного знания – система управления проектами, в рамках которой изучаются основы управления проектированием, создание модели управления проектом, фазы его разработки и реализации, ресурсного и кадрового обеспечения и т.п.
В собственно же программно-целевом управлении проект выступает как структурный элемент крупномасштабной программы национального характера. Он конкретизирует программу, содержит более подробный перечень и характер работ, необходимых для достижения цели.
Задачи руководителя программы состоят в том, чтобы получить возможно больше самых разнообразных проектов, содержащих различные пути и средства достижения конечной цели, выбрать наиболее эффективные из них, которые в рамках имеющихся ресурсов ведут к цели наикратчайшим путем. Существуют технологии отбора эффективных проектов (экспертные, конкурсные и др.).
Программы очень многообразны по характеру, цели, объему, времени и другим признакам. Общегосударственные –это программы достижения крупных общенациональных целей, которые зачастую охватывают все сферы общественной жизни (производственной, непроизводственной, финансовой, налоговой, социальной, духовной, международной).
Функциональные –это многоотраслевые программы, ориентированные на решение крупных проблем развития группы отраслей или выполнение общенациональной задачи усилиями ряда отраслей (развитие, например, топливно-энергетической базы, атомной энергетики, оборонного или строительного комплекса и т.п.).
Региональные и муниципальные программы разрабатываются в целях преобразования и возрождения регионов и муниципальных образований.
В свою очередь, каждая из типов программ содержит подтипы, различающиеся по определенным признакам, связанным с целями, объемом, глубиной преобразований, уровнями, на которых программа разрабатывается. Так, к примеру, территориального типа программы могут разрабатываться и осуществляться на следующих уровнях:
1. первый уровень – комплексное использование отдельных природных ресурсов территории, вовлекаемых в народнохозяйственный оборот; этот уровень предполагает создание комбинированных производств на базе одного вида природных ресурсов;
2. второй уровень – комплексное использование нескольких видов сопутствующих природных ресурсов, вовлекаемых в хозяйственный оборот одновременно; на этом уровне решаются внутритерриториальные межотраслевые проблемы;
3. третий уровень – комплексное развитие хозяйства в рамках биоэкономических систем; на этом уровне используется окружающая среда при условии поддержания ее заданного качественного состояния; здесь важно обеспечение взаимосвязи производства и биосферы;
4. четвертый уровень – комплексное развитие социально-экономической системы, обеспечивающее единство производства, воспроизводства населения и улучшения условий его жизни, воспроизводства природных условий;
5. пятый уровень – комплексный учет развития данного региона с решением проблем освоения других соседних регионов, с решением крупномасштабных и долгосрочных народнохозяйственных проблем.
Особое место в их числе занимают научно-технические программы. Как и любые другие комплексные программы, они содержат совокупность мероприятий, предусматривающих достижение определенных целей (научные открытия, создание новых образцов техники, новых технологий и т.д.).
В комплексной научной программе должны содержаться ответы на вопросы:
· какова главная цель программы;
· кто, каким путем, и в какие сроки будет ее реализовывать;
· какие ресурсы требуются для реализации программы, и каковы источники их поступлений;
· кто, где, когда и как именно будет использовать результаты реализованной комплексной программы.
Следует отметить, что ответ на последнюю группу вопросов не менее важен, нежели выполнение самой программы.
Общими чертами всех программ, независимо от их содержания, объема и т.д., являются:
– их направленность на цель, на конечный результат, подчинение всех мероприятий и действий, осуществляемых в рамках программы, конечной цели, конечному результату, будь то результат хозяйственный, политический, научно-технический и т.д.;
– наличие в программе системы не только количественных, но и качественных показателей, поскольку далеко не все запрограммированные социальные цели и конечные результаты могут быть выражены количественно, поддаются стоимостной оценке;
– объединение в определенных организационных рамках под общим руководством и управлением всех организаций, исполнителей, независимо от их ведомственной и территориальной принадлежности от самого начала до окончания работ;
– четкое распределение прав, обязанностей и ответственности между всеми организациями, исполнителями, ориентация исполнителей и особенно руководителей всех уровней на результат конечный и результаты промежуточные, являющиеся средством, этапом, звеном в достижении конечной цели;
– строгая и четкая координация и увязка функций организаций, звеньев как различных уровней (по вертикали), так и одного уровня (по горизонтали);
– гибкая система управления, отвечающая особенностям программы, максимально приближенная к исполнителям.
Еще одна особенность программ, может быть и не всех, но народнохозяйственных, общегосударственных, обязательно состоит в том, что они носят межотраслевой, межведомственный характер, позволяющий преодолеть местничество, ведомственность, которые отрицательно сказываются на народном хозяйстве. Преодоление ведомственности – дело сложное и длительное. Здесь важно, прежде всего, выработать рациональные формы взаимосвязей, а также систему ограничителей, не позволяющих отрасли обосабливаться или разрастаться без меры, подобно флюсу. Одним из эффективных ограничителей являются территориальные проекты и программы, в основе которых лежат отработка горизонтальных связей, учет интересов как административных единиц (областей, городов и т.д.), так и различных отраслей, имеющих объекты на данной территории.
Программно-целевой подход выражает объективную диалектику единства компонентов социальной системы, подчиненность, согласованность частей с целым. Крупные народнохозяйственные и социально-политические цели, цели общесистемные являются направляющим и организующим началом в функционировании и развитии отдельных компонентов экономики, в решении конкретных задач.
Одним из вариантов программно-целевого подхода является мультипликационный (умножающий, увеличивающий) подход к управлению. Суть этого подхода состоит в том, что эффект, полученный в результате одного нововведения в технике и технологии, производстве, управлении и т.д. в силу системности общества, производства при соответствующей организационной работе порождает цепную реакцию, распространяется по всей системе, увеличивая эффективность системы в целом. Характерно, что мультипликационный эффект – эффект целостный, интегральный, превышающий эффект нововведения какой-либо одной части системы. Этот подход применим не только в производстве, но и в социальной жизни, культуре.
Главная идея мультипликационного подхода состоит в том, чтобы выявить и оценить не только эффект нововведения как такового, но и интегральный, системный эффект, то есть эффект, учтенный в рамках всей системы. При этом речь должна идти не только об экономическом, но и о социальном, идеологическом, экологическом эффекте.
Мультипликационные программы ставят своей целью не только создание новшества, но и его широкое распространение в системе.
Программно-целевой подход историчен, конкретен. Нет такого подхода вообще, безотносительно к конкретно-историческому обществу на определенной ступени его развития, к конкретному виду управления.
Принятию программы предшествует длительная и сложная подготовка. Эта предварительная работа включает две стадии – подготовительную и предварительную.
На подготовительной стадии осуществляется выбор проблемы, решаемой программой, очерчиваются возможные границы, масштабы проблемы. В результате в органы управления представляется проблемная записка, на основе которой принимается решение о предварительной разработке программы.
На предварительной стадии глубоко анализируется состояние программы, подготавливаются исходные задания по ее разработке. Здесь точно очерчивается общественная потребность, удовлетворить которую обычными методами, без программы, невозможно; определяются главная цель и совокупность крупных подцелей, устанавливаются целевые нормативы и варианты укрупненных мероприятий по достижению целей, потребные ресурсы, ориентировочные сроки и ответственные исполнители. На этой стадии осуществляются прогнозные расчеты – целевые и экстраполяционные, определяются границы и структура программы, составляется программа работ по организации разработки и реализации программы, обсуждается возможная система управления программой.
После проведения этой предварительной работы разрабатывается целевая программа.
Разработка программы ведется поэтапно. Поначалу, как правило, осуществляется целевая разработка (структуризация исходной цели, построение «дерева целей»). В результате обрисовывается комплекс функционально выраженных подцелей программы с оценками относительной важности каждой подцели и количественно выраженными целевыми нормативами, разрабатываются варианты комплексов объективно выраженных целей, при этом цели оформляются в виде функционально или объективно выраженных потребностей, которые удовлетворяются в случае достижения основной цели.
В целом проектирование и создание комплексов (комплексных программ) предполагает:
· определение цели;
· определение возможных альтернатив;
· выделение ресурсов, необходимых для достижения цели;
· проектирование и создание системы управления и организации комплекса;
· создание механизма функционирования и управления комплексом.
Программно-целевое управление содержит стадии:
· познавательную, информационную –изучение ситуации, настоящего и, возможно, будущего состояния системы, выявление проблем, ресурсов и перспектив – это предцелевая стадия;
· целевую –формулирование главной цели, ее расчленение на подцели, строительство «дерева целей»;
· практически-стратегическую –выработка стратегии реализации цели, разработка и описание мероприятий, средств и путей осуществления стратегии, достижения цели;
· организационную –создание системы как совокупности организаций, необходимых для достижения цели, реализация программы, формирование органа управления системой организаций, участвующих в программе;
· реализационно-практическую –осуществление программы системой соответствующих организаций;
· результирующую –подведение итогов.
Реализационно-практическая стадия обязательно содержит перечень мер, которые следует принять для реализации поставленной цели. Причем исключительно важно скоординировать и субординировать эти мероприятия. Одна группа мероприятий проводится параллельно, другая последовательно, когда выполнение одних мероприятий служит исходным условием для проведения других. Третья группа полностью или частично проводится вне программы. В одном случае в программу включается результат этих мероприятий, а в другом – сами мероприятия на их заключительной стадии.
Весьма ответственной и трудной задачей является сравнение альтернатив и выбор наилучшего варианта. В решении этой задачи при условии полной или частичной сравнимости альтернатив различают два подхода. Первый – сравнение по конечным результатам. Этот подход внешне весьма заманчив, но практически трудно реализуем. Второй – сравнение на базе ресурсов. Этот подход достаточно рационален и часто используется на практике.
Для того чтобы избежать ошибок при выборе альтернатив в условиях большой неопределенности, иногда идут параллельными путями к достижению одной цели. Правда, это дорогостоящее дело. Однако бывают программы, предусматривающие достижение целей настолько важных для общества (скажем, оборонные программы), что общество вынуждено идти на дополнительные затраты.
Поиск альтернатив, их оценка и выбор – область управления, где всего меньше возможна формализация. Это область творческой работы человека, и, прежде всего, человека-руководителя. В то же время нельзя недооценивать формальные методы и средства. Наоборот, системный подход, в том числе и такие его формы, как комплексная целевая программа, создает широкие возможности для применения математических методов и электронно-вычислительной техники.
В самом деле, целевую программу можно представить в виде системы матриц, по горизонтали которых располагаются исполнительские организации, а по вертикали – поставленная цель или этапы ее достижения. На основе теории матричного исчисления и с использованием ЭВМ можно анализировать и синтезировать состояние дел, принимать рациональные решения относительно сроков и ресурсов (трудовых, материальных и финансовых).
Разрабатываются директивный (на весь срок реализации программы) и календарные (по видам отдельных работ и срокам их выполнения) сетевые графики. В календарных графиках программа в целом и ее крупные блоки, выделенные в матрицах, расчленяются на частичные мероприятия и операции, которые осуществляются исполнительскими группами и отдельными исполнителями по операционным планам. Результаты реализации сетевых графиков на основе теории графиков и сетей могут быть обработаны на ЭВМ с точки зрения опять-таки сроков и ресурсов. Эти результаты регулярно сообщаются вышестоящим органам, руководству программы и исполнительским организациям, которые в случае необходимости корригируют процесс реализации программы.
Для выполнения этой работы создаются специальные информационные центры, оснащенные ЭВМ, набором периферийной и терминальной техники и обслуживаемые квалифицированным персоналом. Таким образом, управление реализацией программы можно вести в автоматизированном режиме, что позволяет руководству, избавившись от мелких текущих дел, вести творческую работу.
Дерево целей
Концепции «дерева целей» широко используются при нормативном прогнозировании в промышленности, способствуя улучшению процесса принятия решений по рассматриваемому проекту посредством определения различных путей, позволяющих достичь поставленных целей на основе принятой стратегии и тактики.
Количество и разнообразие целей и задач управления организацией требует системного подхода к определению их состава. В качестве удобного и апробированного на практике инструмента можно использовать модель в виде дерева целей.
Дерево целей – это графическое изображение целей и средств их достижения. Через дерево целей описывается упорядоченная иерархия целей, осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели.
 |
Рис.7.2. Дерево целей
Правила построения дерева целей. Посредством дерева целей описывается их упорядоченная иерархия, для чего осуществляется последовательная декомпозиция главной цели на подцели по следующим правилам:
· Общая цель должна содержать описание конечного результата;
· При развертывании общей цели в иерархическую структуру исходят из того, что реализация подцелей каждого последующего уровня является необходимым и достаточным условием достижения целей предыдущего уровня;
· При формулировке целей разных уровней необходимо описывать желаемые результаты, а не способы их получения;
· Подцели каждого уровня должны быть независимы друг от друга и невыводимыми друг из друга;
· Фундамент дерева целей должны составлять задачи, представляющие собой формулировку работ, которые могут быть выполнены определенным способом в установленные сроки.
Количество уровней декомпозиции зависит от масштабов и сложности поставленных целей, от организационной структуры. Важным моментом целеполагания является моделирование не только иерархии целей, но и их динамики в аспекте развития за определенный период времени. При разработке перспективных планов предприятия используется динамическая модель.
Существуют и другие процедуры построения «Дерева целей»:
1. идентифицируются цели, идеи, концепции по исследуемым системам и определяются требования и технические возможности для их развития в диапазоне от отдельных компонентов и функциональных подсистем до синтеза систем;
2. устанавливаются критерии и соответствующие весовые коэффициенты для проведения оценки элементов на каждом уровне «дерева целей»;
3. вводятся весовые коэффициенты для каждого элемента «дерева целей» по отношению к критериям на каждом уровне.
Данные для Дерева целей получают на основе следующих материалов:
А) прогнозов развития науки и техники (качественных и количественных показателей для первого и третьего этапов построения «дерева целей»);
Б) разработки сценария для первого и второго этапов;
В) согласования различных программ для идентификации концепции и идей;
Г) определения согласованного мнения экспертов в количественных оценках, устанавливаемых на третьем этапе.
Контрольные вопросы к теме №7
1. Дайте определение функции целеполагание.
2. Почему современным организациям необходимо иметь множественные цели?
3. Каковы характеристики эффективных целей?
4. По каким признакам можно классифицировать цели?
5. Существует ли разница между разработкой личной планов и планов организации?
6. Почему миссия организации является основой ее существования?
7. Как организация выбирает свою миссию?
8. Является ли целеполагание основным средством воздействия и реализации системного подхода в управлении.
9. Почему стратегические цели сегодня являются определяющими?
10. В чем сущность принципа «древа целей»?
11. В чем сущность программно-целевого метода управления?
12. Какие программы вы знаете, как они классифицируются?
Тема 8. Стратегии организации
Понятие стратегии. Эталонные стратегии
Стратегия - способ достижения стратегической цели. Естественно, что общая стратегия каждой организации уникальна, поскольку определяется следующими обстоятельствами:
· ситуацией, в которой находится организация;
· особенностями самой организации, ее сильными и слабыми сторонами;
· предпочтениями руководителя организации.
Вместе с тем, выделяя определенные общие черты, присущие разным стратегиям, можно говорить об эталонных стратегиях, которые можно разделить на четыре группы (рис.8.1.).
Первую группу эталонных стратегий составляют стратегии концентрированного роста, которые связаны с развитием продукта и (или) рынка. Конкретными стратегиями этой группы являются:
· стратегия усиления позиции на рынке, при которой предприятие делает все, чтобы завоевать лучшие позиции со своим традиционным продуктом на хорошо знакомом рынке; для этого требуются большие маркетинговые усилия и возможна «горизонтальная интеграция», когда предприятие пытается установить контроль над своими конкурентами;
· стратегия развития рынка, заключающаяся в поиске новых рынков для уже производимого продукта;
· стратегия развития продукта, предполагающая вывод на уже освоенный рынок нового продукта.
 |
Рис. 8.1. Классификация эталонных стратегий
Вторую группу эталонных стратегий составляют стратегии, предполагающие расширение предприятия путем добавления новых структур. Эти стратегии называются стратегиями интегрированного роста. Выделяются два основных типа этой группы стратегий:
· стратегия обратной вертикальной интеграции, когда рост предприятия осуществляется за счет приобретения или усиления контроля над поставщиками, либо путем создания дочерних структур, осуществляющих снабжение. Такая стратегия может дать предприятию благоприятные результаты, связанные с уменьшением зависимости от колебания цен на комплектующие и запросов поставщиков. При этом поставки как центр расходов для предприятия могут превратиться в центр доходов;
· стратегия вперед идущей вертикальной интеграции, выражающаяся в росте предприятия за счет приобретения либо усиления контроля над структурами, находящимися между предприятием и конечным потребителем. Такие структуры представляют собой системы распределения и продажи. Данный тип интеграции выгоден, если посреднические услуги очень дороги или предприятие не может найти посредников с требуемым уровнем качества работы.
Стратегии концентрированного и интегрированного роста могут осуществляться в интенсивной и ограниченной формах. Интенсивный рост представляет собой стремление к постоянному и значительному увеличению значений показателей, отражающих уровень развития предприятия. Применяться такая стратегия может в том случае, если предприятие работает в быстро развивающейся отрасли, может предложить потребителям принципиально новое изделие, способное изменить сущность продукции отрасли. Наиболее наглядным примером здесь может являться выпуск персональных компьютеров. При выборе данной формы развития следует иметь ввиду, что быстрый краткосрочный рост требует затем постоянных усилий и вложения средств для поддержания завоеванных позиций. Если у предприятия таких средств не оказывается, то краткосрочный рост может смениться долгосрочным разорением.
Стратегия ограниченного роста представляет собой постоянное и незначительное увеличение показателей деятельности предприятия, позволяющее ему сохранить свои позиции на имеющихся рынках. Этой стратегии придерживается большинство предприятий, удовлетворенных своим положением и работающих в зрелых отраслях. Такая стратегия представляет собой наиболее легкий и удобный способ достижения целей и наименее рискованный вид деятельности.
Третья группа эталонных стратегий - это стратегии диверсифицированного роста, которые выбираются в том случае, если предприятие дальше не может развиваться либо на данном рынке, либо с данным продуктом, либо в рамках данной отрасли. Стратегиями такого типа являются:
· стратегия центрированной диверсификации, заключающаяся в создании новых бизнесов вокруг традиционного бизнеса, выступающих по отношению к нему как некоторое дополнение (рис. 8.2.);
 |
Рис. 8.2. Центрированная диверсификация
· стратегия горизонтальной диверсификации, заключающаяся в создании новых бизнесов, мало связанных с традиционным бизнесом, на основе некоторых компетенций последнего. В качестве таких компетенций могут выступать навыки сотрудников, производственные технологии, потребители и т.д. (рис. 8.3);
 |
Рис. 8.3. Горизонтальная диверсификация
· стратегия конгломератной диверсификации, состоящая в создании новых бизнесов, вообще не связанных с традиционным бизнесом (рис. 8.4.).
 |
Рис. 8.4. Конгломератная диверсификация
Четвертым типом эталонных стратегий являются стратегиисокращения, которые реализуются в том случае, если предприятие нуждается в перегруппировке сил после длительного периода роста или в связи с необходимостью повышения эффективности при спадах и кардинальных изменениях в экономике. Выделяются четыре типа данных стратегий:
· стратегия «сбор урожая», предполагающая отказ от долгосрочного взгляда на бизнес в пользу максимального получения доходов в краткосрочной перспективе; эта стратегия применяется по отношению к бесперспективному бизнесу, который не может быть прибыльно продан, но может принести неплохие временные доходы;
· стратегия структурного сокращения, заключающаяся в закрытии или продаже одного или нескольких подразделений или сфер деятельности. Цель данной стратегии – изменение границ ведения бизнеса или получение средств для начала или развития новых, более перспективных бизнесов;
· стратегия сокращения расходов, основной идеей которой является сокращение издержек. Чаще всего объектами экономии выступают затраты на обучение персонала и проведение научных исследований, заработная плата сотрудников;
· стратегия ликвидации, представляющая собой предельный случай стратегии сокращения и осуществляющаяся тогда, когда предприятие не может вести дальнейший бизнес.
На практике предприятие может реализовывать несколько стратегий одновременно или последовательно, что особенно распространено в многоотраслевых компаниях. В таких случаях говорят об осуществлении комбинированной стратегии.
Процесс выбора стратегии включает следующие основные шаги: уяснение текущей стратегии; анализ портфеля продукции; выбор стратегии фирмы и оценка выбранной стратегии.
Уяснение текущей стратегии очень важно потому, что нельзя принимать решения по поводу будущего, не имея четкого представления по поводу того, в каком состоянии находится организация, и какие стратегии она выбирает.
Выбор стратегии предприятия осуществляется руководством на основе анализа ключевых факторов, характеризующих состояние фирмы, с учетом результатов анализа портфеля продукции, а также характера и сущности реализуемых стратегий.
Основными ключевыми факторами, которые должны быть в первую очередь учтены при выборе стратегии, являются следующие.
Сильные стороны отрасли и сильные стороны предприятия зачастую могут играть решающую роль при выборе стратегии роста фирмы. Ведущие, сильные фирмы должны стремиться к максимальному использованию возможностей, порождаемых их лидирующим положением, и к укреплению этого положения.
Слабые фирмы должны вести себя по-другому. Они должны выбирать те стратегии, которые могут привести к увеличению их силы. Если таких стратегий нет, то они должны покинуть данную сферу деятельности.
Интересы и отношение высшего руководства играют очень большую роль в выборе стратегии развития фирмы. Например, бывают случаи, когда высшее руководство не хочет пересматривать ранее принятые им решения, даже если открываются новые перспективы.
Квалификация работников, как и финансовые ресурсы, является сильным ограничительным фактором при выборе стратегии развития фирмы.
Обязательства фирмы по предыдущим стратегиям создают некую инерционность в ее развитии. Невозможно полностью отказаться от всех предыдущих обязательств в связи с переходом к новым стратегиям.
Степень зависимости от внешней среды существенно влияет на выбор стратегии фирмы. Бывают такие ситуации, когда фирма настолько зависит от поставщиков или покупателей ее продукции, что не вольна делать выбор стратегии, исходя из возможностей более полного использования своего потенциала.
Временной фактор должен обязательно приниматься во внимание при всех случаях выбора стратегии. Связано это с тем, что и возможности угрозы для фирмы, и планируемые изменения всегда имеют определенные временные границы.
Оценка выбранной стратегии. Оценка выбранной стратегии в основном осуществляется в виде анализа правильности и достаточности учета при выборе стратегии основных факторов, определяющих возможности осуществления стратегии. Вся процедура оценки, в конечном счете, подчинена одному: приведет ли выбранная стратегия к достижению фирмой своих целей. И это является основным критерием оценки выбранной стратегии. Если стратегия соответствует целям фирмы, то дальнейшая ее оценка проводится по следующим направлениям:
а) соответствие выбранной стратегии состоянию и требованиям окружения;
б) соответствие выбранной стратегии потенциалу и возможностям фирмы;
в) приемлемость риска, заложенного в стратегии.
Оценка оправданности риска проводится по трем направлениям: реалистичность предпосылок, заложенных в основу выбора стратегии; к каким негативным последствиям для фирмы может привести провал стратегии; оправдывает ли возможный положительный результат риск потерь от провала в реализации стратегии.
Анализ портфеля продукции. Анализ портфеля продукции представляет собой один из важнейших инструментов стратегического управления, поскольку дает наглядное представление о том, как взаимосвязаны отдельные части бизнеса и как портфель как сумма существенно отличается от простой суммы его частей и гораздо важнее для фирмы, чем состояние ее отдельных частей. С помощью анализа портфеля продукции могут быть сбалансированы такие важнейшие факторы деятельности бизнеса, как риск, поступление денег, обновление и отмирание.
Реализация стратегии. Выполнение стратегии является критическим процессом, так как именно он в случае успешного осуществления приводит организацию к достижению поставленных целей. Деятельность высшего руководства на стадии реализации стратегий может быть представлена в виде пяти последовательных этапов.
Первый этап – углубленное изучение состояния среды, целей и разработанных стратегий. На данном этапе решаются следующие основные задачи: окончательное уяснение сущности определенных целей, выработанных стратегий, их корректности и соответствия друг другу, а также состоянию среды. Посредством этого как бы дается окончательное «добро» на реализацию стратегий. При этом возможны корректировки, если произошли изменения в среде, а также в том случае, если обнаружены недостатки в ранее проведенном анализе целей и стратегий; более широкое доведение идей стратегий и смысла целей до сотрудников фирмы с целью подготовки почвы для усиления вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий.
Второй этап состоит в том, что высшее руководство должно принять решения по эффективному использованию имеющихся у фирмы ресурсов. На этом этапе проводится оценка ресурсов, принимаются решения по их распределению, а также по созданию условий для заинтересованного вовлечения сотрудников в процесс реализации стратегий. Важной задачей является приведение ресурсов в соответствие с реализуемыми стратегиями. Для этого составляются специальные программы, выполнение которых должно способствовать развитию ресурсов. Например, это могут быть программы повышения квалификации сотрудников.
На третьем этапе высшее руководство принимает решения по поводу организационной структуры. Выясняется соответствие имеющейся организационной структуры принятым к реализации стратегиям, и, если необходимо, вносятся соответствующие изменения в организационную структуру предприятия.
Четвертый этап состоит в проведении необходимых изменений на предприятии, без которых невозможно приступить к реализации стратегии. Проблема изменений исключительно тонкая, сложная и болезненная. Изменения не могут быть проведены без учета объективных факторов. Часто требуется несколько лет для того чтобы провести серьезное изменение на фирме.
При проработке вопроса изменений очень важно концентрировать внимание не только на том, для чего делается изменение, к чему оно должно привести, что и как следует изменить, но также и на том, как изменение будет воспринято, какие силы и в какой форме будут сопротивляться, какой должен быть выбран стиль проведения изменения и какими методами оно должно осуществляться. Поэтому для успешного проведения изменения высшее руководство должно независимо от типа, сущности и содержания изменения составить сценарий возможного сопротивления изменениям; провести действия с целью ослабления стремления к сопротивлению изменениям; устранить или уменьшить до минимума реальное сопротивление; закрепить проведенное изменение.
Пятый этап участия высшего руководства в реализации стратегии состоит в том, что оно проводит пересмотр плана осуществления стратегии в том случае, если этого настоятельно требуют вновь возникающие обстоятельства. Стратегический план не догма, он может и должен при определенных обстоятельствах подвергаться модификации. Однако при этом необходимо избегать изменений плана при появлении любых новых обстоятельств. Новый план может быть принят только тогда, когда он сулит возможности получения выгод, заметно больших, чем те, которые будут получены при осуществлении реализуемого стратегического плана.
Оценка стратегии проводится путем сравнения результатов работы с целями. Процесс оценки используется в качестве механизма обратной связи для корректировки стратегии. Чтобы быть эффективной, оценка должна проводиться системно и непрерывно. Надлежащим образом разработанный процесс должен охватывать все уровни – сверху вниз.
Этапы стратегического планирования
Процесс стратегического управления является инструментом, помогающим в принятии управленческих решений. Задача этого процесса – обеспечить нововведения и изменения в организации в достаточной степени.
В рамках процесса стратегического управления можно выделить 4 вида управленческой деятельности. Это: распределение ресурсов, адаптация к внешней среде, внутренняя координация и осознание организационных стратегий.
Распределение ресурсов – включает в себя распределение ограниченных организационных ресурсов, таких как: фонды, дефицитные управленческие таланты и технологических опыт.
Адаптация к внешней среде – охватывает все действия организации, которые улучшают ее отношения с окружением. Организациям необходимо адаптироваться к внешним как благоприятным возможностям, так и опасностям, выявить соответствующие варианты и обеспечить эффективное приспособление стратегии к окружающим условиям.
Внутренняя координация – включает координацию стратегической деятельности для отображения сильных и слабых сторон организации с целью достижения эффективной интеграции внутренних операций.
И осознание организационных стратегий – это школа воспитания менеджеров, развития их стратегического мышления. Речь идет в целом о повышении профессионализма высшего менеджерского корпуса, а в ряде случаев и среднего управленческого звена.
Стратегическое планирование представляет собой набор действий и решений, предпринятых руководством, которые ведут к разработке специфических стратегий, предназначенных для того, чтобы помочь организации достичь своих целей.
 |
Рис. 8.5. Процесс стратегического планирования
Стратегический план придает организации определенность, индивидуальность, что позволяет ей привлекать определенные типы работников, и, в то же время, не привлекать работников других типов. Этот план открывает перспективу для организации, которая направляет ее сотрудников, привлекает новых работников и помогает продавать изделия или услуги.
Стратегические планы должны быть разработаны так, чтобы не только оставаться целостными в течение длительных периодов времени, но и быть достаточно гибкими, чтобы при необходимости можно было осуществить их модификацию и переориентацию. Общий стратегический план – это программа, которая направляет деятельность организации в течение продолжительного периода времени.
Этап 1. Определение миссии организации. Основная общая цель организации – четко выраженная причина ее существования – обозначается как ее миссия. Цели вырабатываются для осуществления этой миссии.
Значение миссии. Выработанные на основе миссии цели служат в качестве критериев для всего последующего процесса принятия управленческих решений. Миссия детализирует статус организации и обеспечивает направление и ориентиры для определения целей и стратегий на различных организационных уровнях.
Этап 2. Формулирование целей организации. Общеорганизационные цели формулируются и устанавливаются на основе общей миссии организации и определенных ценностей и целей, на которые ориентируется высшее руководство. Цели будут значимой частью процесса стратегического управления только в том случае, если высшее руководство правильно их сформулирует, затем эффективно их институционализирует, информирует о них и стимулирует их осуществление во всей организации. Процесс стратегического управления будет успешным в той степени, в какой высшее руководство участвует в формулировании целей и в какой мере эти цели отражают ценности руководства и реалии фирмы.
Этап 3. Оценка и анализ внешней среды. Руководители оценивают внешнюю среду по трем параметрам:
1. Оценить изменения, которые воздействуют на разные аспекты текущей стратегии.
2. Определить, какие факторы представляют угрозу для текущей стратегии организации. Контроль деятельности конкурентов позволяет руководству быть готовым к потенциальным угрозам.
3. Определить, какие факторы представляют больше возможностей для достижения общеорганизационных целей путем корректировки плана.
Угрозы и возможности, с которыми сталкивается организация, обычно можно выделить в семь областей: экономика, политика, рынок, технология, конкуренция, международное положение и социальное поведение.
Анализ внешней среды – процесс, посредством которого разработчики стратегического плана контролируют внешние по отношению к организации факторы, чтобы определить возможности и угрозы для фирмы.
При помощи анализа внешней среды организация может создать перечень опасностей и возможностей, с которыми она сталкивается в этой среде. Перечень включает как взвешивание факторов (для измерения значимости каждого фактора для данной организации), так и оценку воздействия фактора на организацию. После анализа перечня руководство должно провести оценку сильных и слабых сторон организации. Для успешного планирования руководство должно иметь полное представление о внутренних потенциальных возможностях и недостатках организации, а также о существенных внешних проблемах.
Этап 4. Управленческое обследование сильных и слабых сторон –представляет собой методичную оценку функциональных зон организации, предназначенную для выявления ее стратегически сильных и слабых сторон.
С целью упрощения в обследование рекомендуется включить пять функций – маркетинг, финансы (бухгалтерский учет), операции (производство), человеческие ресурсы, а также культура и образ корпорации.
После проведения внутреннего обследования, выявления сильных и слабых сторон и взвешивания факторов по степени важности, руководство может определить те зоны, которые требуют немедленного внимания, те, которые могут подождать, и те, на которые можно опираться, чтобы воспользоваться возможностями во внешней среде. Приведя внутренние силы и слабости в соответствие с внешними угрозами и возможностями, руководство готово к выбору соответствующей стратегической альтернативы.
Этап 5. Анализ стратегических альтернатив. Перед организацией стоят четыре основные стратегические альтернативы: ограниченный рост, рост, сокращение, а также сочетание этих трех стратегий.
Ограниченный рост. Этой стратегической альтернативы придерживается большинство организаций. Для стратегии ограниченного роста характерно установление целей от достигнутого, скорректированных с учетом инфляции. Стратегия ограниченного роста применяется в зрелых отраслях промышленности со статичной технологией, когда организация в основном удовлетворена своим положением.
Стратегия роста осуществляется путем ежегодного значительного повышения уровня краткосрочных и долгосрочных целей над уровнем показателей предыдущего года. Стратегия роста применяется в динамично развивающихся отраслях с быстро изменяющимися технологиями. Ее могут придерживаться руководители, стремящиеся к диверсификации (разнообразию номенклатуры продукции) своих организаций, чтобы покинуть рынки, пребывающие в стагнации.
Стратегию сокращения руководители выбирают реже всего. Уровень преследуемых целей устанавливается ниже достигнутого в прошлом. В рамках альтернативы сокращения может быть несколько вариантов.
1. Ликвидация. Наиболее радикальным вариантом сокращения является полная распродажа материальных запасов и активов организации.
2. Отсечение лишнего. Иногда организации считают выгодным отделить от себя некоторые подразделения или виды деятельности.
3. Сокращение и переориентация используетсядля сокращениячасти своей деятельности в попытке увеличить прибыли. К стратегиям сокращения прибегают чаще всего тогда, когда показатели деятельности организации продолжают ухудшаться, при экономическом спаде или просто для спасения организации.
4.Стратегии сочетания всех альтернатив придерживаются крупные организации, активно действующие в нескольких отраслях. Стратегия сочетания представляет собой объединение любых из трех упомянутых стратегий – ограниченного роста, роста и сокращения.
Этап 6. Выбор стратегии. После того как руководство рассмотрит имеющиеся стратегические альтернативы, оно затем обращается к конкретной стратегии. Целью является выбор стратегической альтернативы, которая максимально повысит долгосрочную эффективность организации.
На стратегический выбор, осуществляемый руководителями, влияют разнообразные факторы. Вот некоторые из них:
1. Риск. Определение приемлемого уровня риска, высокая степень риска может разрушить организацию.
2. Знание прошлых стратегий.
3. Реакция на владельцев. Весьма часто владельцы акций ограничивают гибкость руководства при выборе конкретной стратегической альтернативы.
4. Фактор времени при принятии решения может способствовать успеху или неудаче организации. Реализация даже хорошей идеи в неудачный момент может привести к развалу организации.
Этап 7. Реализация стратегии. Стратегическое планирование приобретает смысл тогда, когда оно реализуется.
Обоснованные цели являются важнейшим компонентом эффективного планирования, но они не обеспечивают полностью адекватных ориентиров для принятия решения и поведения. Цель устанавливает, что организация хочет достичь и когда она хочет получить желаемый результат. Метод достижения цели –как – рассматривается только в общем смысле, а именно –каким бизнесом занимается организация. Руководство должно разрабатывать дополнительные планы и конкретные указания по обеспечению целей и наладить процесс реализации стратегического плана.
Основной задачей этих директив является ориентация будущих решений и поведения на реализацию альтернатив, которые, по мнению руководства, являются благоприятными для достижения общей цели. Основная идея заключается в более тесной увязке действий. Основными компонентами формального планирования будут тактика, политика, процедуры и правила.
Тактика – краткосрочные стратегии, согласующиеся с его общими долгосрочными планами.
Политика – представляет собой общее руководство для действий и принятия решений, которое облегчает достижение целей.
Политика обычно формулируется высшими управляющими на длительный период времени, и необходима для того, чтобы избежать дезориентации и неправильного толкования этих планов.
