Источники Трудового права

ПРИНЦИП ЗАПРЕЩЕНИЯ ДИСКРИМИНАЦИИ В СФЕРЕ ТРУДА

Конвенция МОТ №111 «О дискриминации в области труда и занятий» 1958 года:

Дискриминация – не основанное на деловых качествах и содержании труда различие, исключений, предпочтение, которые ведет к необоснованному ограничению трудовых прав и свобод, к нарушению равенства возможностей в области труда и занятий.

Согласно ст.3 ТК никто не мб ограничен в трудовых правах и свободах/получать преимущества, независимо от пола расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, от имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, при/непринадлежности к политическим объединениях.

Не является дискриминацией различие, исключение, предпочтение, а также ограничение прав работников, которое определяется свойственными данному виду труда требованиями в соотв с ТК и ИНЫМИ ФЗ, ЛИБО ОБУСЛОВЛЕНЫ ОСОБОЙ ЗАБОТОЙ ГОС-ВА О ЛИЦАХ, нуждающихся в особой соц и правовой защите.+ст.251,252 ТК РФ

ПП ВС №» о

Источник ТП – и совокупность объективных факторов (мат, полит, эконом изменений форм собственности и др, которые порождают право как соц явление, определяют необходимость изменения норм права, т.е. рассматривается как источник права в материальном смысле. Так с изменением и признанием форм собственности в РФ, необходимо было урегулировать трудовые отношения работников с р/д, ЮЛ всех форм собственности, признать р/д ИП, ФЛ без статуса ИП, т.д)

- и в формальном юридическом смысле, т.е. как непосредственно нормотворческая д-ть уполномоченных на то ОГВ, ДЛ по формированию права, установлению общеобяз правил и придание этим правилам соотв-щей формы – закона, указа, приказа, инструкций и других НПА . В этом смысле согласно Постановлению ГД и Пленума ВС РФ источником признается – НПА, изданный у устан порядке, в опред форме уполномоченным на то ОГВ, ДЛ в пределах их компетенции, устанавливающий, изменяющий или отменяющий правила поведения обязательные для неопределённого круга лиц, рассчитанное на неоднократное применение, действующее независимо от того возникли или прекратились конкретные правоотношения, предусмотренные авторов и обеспечиваемые принудительной силой государства. Только акт, отвечающий указанным требованиям, признается источником права и эти признаки позволяют отличить источники от актов применения права.

Например, Указ Президента «Об утверждении положения о гос наградах РФ и установлению порядка представления работников к награждению» является НПА и источником права, в частности источником института дисциплины труда. А Указ Президента о награждении конкретного гр-на гос наградой – акт применения права, хотя потом он и порождает правовые последствия для этого работника.

Все источники ТП образуют комплекс и систему. Все источники принято классифицировать по различным основаниям:

1. По иерархии/по юридической силе (определяет соотношение, подчиненность, верховенство источника)

2. По сфере действия источника:

- на территории РФ в целом (КРФ, ТК РФ)

- на территории субъекта РФ (К/У С РФ)

- на территории местного самоуправления (акты ОМС, Постановления главы администрации)

- распространяющееся только на работников только одной или нескольких отраслей экономики (акты соотв ОИВ РФ, осущ регулир-е в устан сфере д-ти; отраслевые тарифные соглашения)

- на уровне р/д (специфические источники ТП, именуемые коллективным договор, локальным н/а)

3. По степени обобщенности:

- кодифицированные (содержат нормы всех институтов ТП)

- текущие (являются источниками соответствующих институтов – закон о МРОТ)

Ст. 5 -14, 421 - 423 ТК РФ определяет систему и структуру источников ТП, правила, процедуру их принятия, действие во времени, в пространстве и по кругу лиц.

Согласно ст. 5 ТК трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются прежде всего трудовым з/вом, там же закрепляется понятие трудового з/ва. Оно состоит только из ТК РФ, иных ФЗ и законов субъектов РФ.

Трудовое з/во формируется в соотв с КРФ, а также в соотв с нормами м/н права – общепризнанные принципы и нормы м/н права и м/н договоры РФ являются составной частью правовой системы РФ. При этом, если установлены другие правила, чем предусмотрено трудовым з/вом, применяются нормы м/н договора.

В ст.5 применяется формулировка, указывающая, что отношения в сфере труда регулируются ТК и иными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что в системе законов есть не только источники одной отрасли ТП, но и другие источники, которые лишь содержат отдельные нормы ТП. Например, ТК – источник только ТП, а такие источники, как закон о соц защите инвалидов, о занятости населения в РФ, об обязательном соц страховании и многие другие – источники нескольких отраслей права, но в то же время содержат и нормы трудового права.

Ст.5 ТК РФ также определяет какими актами могут регулироваться соот правоотношения, закрепляют систему указ-х актов по юрид.силе, соотношения правила применения этих актов.

Помимо трудового з/ва, (крф, фкз, м/н договоры, ратифицированные в рф, тк рф, иные фз, к,у суб, законы суб рф) трудовые и непосредственно связанные с ними отношения регулируются иными трудовыми актами:

Указы Президента РФ,

Постановления Правительства РФ,

НПА ФОИВ, (минсоцтруда, санпин, гигиенические норматв – примеры Бюллетени ФИОВ. Для мурманской области – мурманский вестник, для местного самоуправления-кировский рабочий))

НПА ОИВ Субъектов рф,

НПА ОМС,

соглашениями,

Коллективными договорами,

Локальными н/а (принят р/д единолично, а в случаях, предусмотренными договарами и соглашениям с участием работников)

Каждый источник наименьшей юридической силы не должен противоречить, ухудшать положение работников по сравнению с актами большей юридической силы.

В случае противоречия между ТК РФ и иным ФЗ, содержащим нормы ТП, применяется ТК РФ. Т.о., подчеркнут приоритет и значимость данного источника ТП.

Если вновь принятый ФЗ противоречит ТК, то ФЗ применяется при условии внесения соотв изменений в ТК РФ.

Ст. 6 ТК РФ определяет полномочия ОГВ и правила их нормотворчества.

Ч.1 ст.6 ТК РФ определяет круг отношений, которые мб урегулированы только посредствам принятия обязательных для применения на всей территории РФ ФЗ и иных НПА ФОГВ. К ним относятся:

· установления основных направлений гос политики в сфере трудовых и непосредственно связанных с ними отношений,

· установления основ правового регулирования указанных отношений, включая определение правил, процедур, критериев и нормативов, направленных на сохранение жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности,

· установления обеспечиваемого государством уровня трудовых прав, свобод и гарантий работникам, включая дополнительные гарантии отдельным категориям работников,

· установления порядка заключения, изменения и расторжения трудовых договоров

· установления основ соц партнерства, порядка ведения коллективных переговоров, заключения и изменения коллективных договоров и соглашений

· установления порядка разрешения инд и кол трудовых споров

· установление видов дисциплинарных взысканий и порядка их применения

· установления особенностей правового регулирования труда отдельных категорий работников, а также ряд других вопросов

Согласно ч.2 ст.6 ТК РФ ОГВ субъектов РФ разрешено принимать законы и иные НПА, содержащие нормы ТП по вопросам, не отнесенным к ведению ФОГВ, при этом более высокий уровень трудовых прав и гарантий, приводящий к увеличению бюджетных расходов или уменьшению бюджетных доходов обеспечивается за счет средств бюджета субъекта РФ.

Нормативную д-ть субъекты РФ могут осуществлять по вопросам, не урегулированными законами и НПА РФ. При этом, если по этим же вопросам будет принят н/а РФ, то закон или иной нпа субъекта РФ дб приведен в соответствие с актов федерального уровня.

Если акт субъекта РФ противоречит/снижает уровень трудовых прав и гарантий, установленный ТК, актами РФ, применятся ТК, ФЗ, нпа РФ.

В связи с тем, что расширились полномочия субъектов РФ, а также ОМС в системе источников ТП появились большое количество нпа регионального территориального уровней. Так, в Мурманской области в соотв со ст.6 ТК издан ряд законов, принято Постановление Губернатора Мурманской области, Постановление Правительства Мурманской области, принимаются акты Министерством Труда и соц развития Мурманской области. К важнейшим источникам регион ровня – закон МО «О гос гарантиях и компенсации, правовое регулирование которых отнесено к полномочиям ОГВ Мурм.обл. для лиц, работающих и проживающих в районах крайнего севера» №579 – 01 – ЗМО от 29.12.2004, который устанавливает правила исчисления стажа для выплаты процентной надбавки к зарплате, размер районного коэффициента, круг лиц закона, иные вопросы предоставления гарантий и компенсаций.

Пост Прав МО «О компенсации расходов, связанных с проездом и провозом багажа, о компенсации расходов стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно» 12.04.2005 устанавливает виды, размеры, порядок предоставления указанных компенсаций, т.к данные вопросы ст. 325, 326 ТК РФ отнесены к ведению субъекта РФ.

Аналогичные акты в соотв со ст.325,326 ТК принимаются и ОМС. Без принятия указанных актов реализация прав работников на гарантии и компенсации невозможна.

Особенности системы источников ТП

1. Она включает в себя помимо актов ФОВ, ОВ С РФ, актов ОМС, большое количество конвенций МОТ, которые ратифицированы РФ – Конвенция о свободе ассоциации и защите права на организацию № 87 1948 года, другие конвенции, которые сейчас ратифицированы РФ.

2. В системы источников большое место отводится гос стандартам, техническим, санитарным регламентам, нормам и правилам – в частности

-ГОСТ 12.0.004 – Межгосударственный стандарт. Система стандартов безопасности труда. Организация обучения безопасности труда.

-СанПин к безопасности условиям труда работников не достигших 18 лет, утверждены главным государственным санитарным врачом РФ от 30.09.2009 года

3. В систему источников включено большое количество НПА, отраслевых министерств, других ФОИВ. Важнейшие из них – Приказы МинТруда и соц защиты РФ, которыми утверждаются инструкции по заполнению Трудовых книжек, единые квалификационные справочники, типовые нормы бесплатной выдачи специальной одежды, обуви, утверждаются межотраслевые правила обеспечения работников, утверждаются перечни производств, профессий, должностей, работа в которых дает право на поучение лечебно – проф питания, увт порядок аттестации рабочих мест по условиям труда, регламентируется большое количество иных вопросов в сфере ТП.

4. Наличие НПА, устан особенности регулирования труда отдельных категорий работников, принимаемые соотв ОГВ, в частности – Законы о связи, о ж/д транспорте, о высшем и послевузовском проф образовании, ПП РФ и Приказы отраслевых Министерств, уст особенности режима рабочего времени и времени отдыха работников автомобильного транспорта, ж/д транспорта, педагог, мед работников, т.д.

5. Особые источники ТП – соглашения, коллективные договоры, принимаемые в особом порядке, уст ТК РФ. Соглашения и коллективные договоры принимаются особыми органами – Органы соц партнерства. В эти органы включаются представители работников и работодателей, из числа которых образуется комиссия по регулированию соц-труд отношений, которые в ходе переговоров и консультаций принимают указанные источники ТП.

Коллективный договор принимается у конкретного р/д и д-т в пределах данного р/д.

Соглашение принимается на уровне р/д, а также на территориальном уровне, на региональном уровне (региональные соглашения МО о МРОТ в МО – заключено между областным советом профсоюзов, объединением промышленников предпринимателей МО и Правительство МО)

На фед уровне (отраслевые тарифные соглашения, генеральные соглашения).

Коллективные договоры и соглашения – правовые акты, принимаемые с целью установления более высоких уровней гарантий и компенсаций, улучшающих положение работников по сравнению с установленными НПА соотв уровня, а также с целью конкретизации применения НПА, устранению пробелов в них. (ст.9,41,48 ТК)

5. В систему источников включены ЛНа, имеющие наимен юрид силу в системе источников. Они не должны противоречить коллективному договору, соглашениям и иным актам высшей юрид силы

Ст.8 ТК все р/д, за исключением р/д ФЛ без статуса ИП, имеют право, а в случаях, устан ТК и иными НПА, и обязаны принимать лна в предела своей компетенции и в соотв с трудовым з/вом и иными нпа, соглашениями, коллективным договорам.

В этих случаях р/д обязан принимать лна не единолично, а с учетом мнения, либо по согласованию с представительным органом работников, при наличии такого органа.

При отсутствии такого органа р/д вправе принять лна единолично.

Ст. 144 и 135 ТК – обязанность р/д устанавливать системы оплаты и стимулирования труда лна, принимаемыми с учетом мнения выборного органа, профсоюзной организации.

Согласно ТК в таком же порядке, р/д обязан принимать положение о повышении квалификации работников, инструкции по охране труда и техники безопасности, графики отпусков, графики сменности, ПВТР и многие другие.

Выписать из ТК ЛНА, которые должен принять р/д (около35), со ссылками конкретной статьи

Статья 8. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права

Работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

В случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, коллективным договором, соглашениями, работодатель при принятии локальных нормативных актов учитывает мнение представительного органа работников (при наличии такого представительного органа).

Коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Система правового регулирования деятельности организаций складывается из законодательных, иных правовых актов и внутренних документов, принимаемых самой организацией в рамках локального нормотворчества безотносительно к форме собственности. В современном законодательстве сужение сферы госрегулирования влечет расширение сферы локального нормотворчества. В соответствии со ст. 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется, кроме трудового законодательства, иных нормативно правовых актов, содержащих нормы трудового права, а также коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. То есть локальные нормативные акты в сфере трудовых отношений являются частью системы трудового законодательства. Принятые в соответствии с законодательством, локальные нормативные акты имеют обязательную силу для судов общей юрисдикции, в частности, при рассмотрении любых трудовых споров, вытекающих из внутренней деятельности общества, арбитражных судов. Федеральным Законом Российской Федерации от 30.06.2006 N 90-ФЗ"О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации, признании не действующими на территории Российской Федерации некоторых нормативных правовых актов СССР и утратившими силу некоторых законодательных актов (положений законодательных актов) Российской Федерации" введены нормы, более подробно регулирующие вопросы о локальных нормативных актах, принимаемых работодателями. Работодателям дано право создавать нормативно-правовую базу для своей деятельности, а также устанавливать необходимое их количество. Если работодатель является физическим лицом, он утверждает эти акты самостоятельно. Если же работодатель - юридическое лицо, то его локальное нормотворчество осуществляется посредством деятельности коллегиальных или единоличных органов управления организацией, к компетенции которых отнесены соответствующие полномочия. Работодатель реализует свои нормотворческие полномочия в пределах своей правосубъектности, устанавливаемой законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Содержание данной компетенции указывается в законодательстве, регулирующем деятельность юридических лиц определенной организационно-правовой формы (например, акционерного общества, производственного кооператива, унитарного предприятия и др.), а также в Уставе конкретной организации. ВИДЫ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ Исходя из положений, записанных в Трудовом кодексе Российской Федерации, различают два вида локальных нормативных актов. Первый - акты, разрабатываемые и принимаемые работодателем самостоятельно (документы технологического процесса). Второй - акты, принимаемые совместно (коллективный договор) или с учетом мнения выборного представительного (обычно профсоюзного) органа, представляющего интересы работников организации. Работодателю, необходимо учитывать мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. К ним, в частности, относятся: а) изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, когда эти причины могут повлечь за собой массовое увольнение работников (в этих случаях работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев (ст. 74 ТК РФ); б) отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ; в) порядок привлечение к сверхурочным работам (ст.99 ТК РФ); г) регулирование вопросов, связанных с разделением рабочего дня на части (ст.105 ТК РФ); д.) стандарты определение размера и порядка выплаты вознаграждения за работу в нерабочие праздничные дни (ст. 112 ТК РФ); е) привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни (ст.113 ТК РФ); ж) порядок и условия предоставления дополнительных отпусков (ст.116 ТК РФ); З.) утверждение графика предоставления оплачиваемых отпусков (ст. 123 ТК РФ); и) определение конкретных размеров повышения оплаты труда за работу в ночное время (ст. 154 ТК РФ); к) принятие необходимых мер при угрозе массовых увольнений (ст. 180 ТК РФ); л) установление норм бесплатной выдачи работникам специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной защиты, улучшающие по сравнению с типовыми нормами защиту работников от имеющихся на рабочих местах вредных и (или) опасных факторов, а также особых температурных условий или загрязнения (ст. 221 ТК РФ); м) утверждение порядка применения вахтового метода (ст. 297 ТК РФ); н) увеличение в исключительных случаях на отдельных объектах продолжительности вахты (ст. 299 ТК РФ); о) утверждение графика работы на вахте (ст. 301 ТК РФ); п) установление надбавок за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ); р) установление размера, условий и порядка компенсации расходов на оплату стоимости проезда и провоза багажа к месту использования отпуска и обратно для лиц, работающих у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 325 ТК РФ); с) установление размера, условий и порядка компенсации расходов, связанных с переездом, лицам, работающим у работодателей, не относящихся к бюджетной сфере (ст. 326 ТК РФ). Ряд вопросов решается с учетом мнения представительного органа работников. Это может быть выборный профсоюзный орган первичной профсоюзной организации. В таком порядке решаются, в частности, следующие вопросы: а) установление порядка проведения аттестации (ч. 2 ст. 81 ТК РФ); б) установление перечня должностей работников с ненормированным рабочим днем (ст. 101 ТК РФ); в) принятие локальных нормативных актов, устанавливающим системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ); г) утверждение формы расчетного листка (ч. 2 ст. 136 ТК РФ); д.) определение систем нормирования труда (ст. 159 ТК РФ); е) принятие локальных актов, предусматривающих введение, замену и пересмотр норм труда (ст. 162 ТК РФ); ж) утверждение правил внутреннего трудового распорядка организации (ст. 190 ТК РФ); з) определение форм профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников, перечня необходимых профессий и специальностей (ч. З ст. 196 ТК РФ). * * * Локальные акты издаются в виде приказов, решений, положений, инструкций и правил. Приказ - локальный нормативный (распорядительный) документ, издаваемый руководителем для решения основных и оперативных задач. Решение - локальный акт, применяемый общим собранием работников для реализации права на участие в управлении организацией, предприятием, учреждением. Решения не носят нормативного характера. Положение - локальный акт, устанавливающий правовой статус органа управления организацией или порядок, процедуру, правила, реализации организацией какого - либо из своих правомочий. Инструкция- локальный акт, устанавливающий порядок и способы чего-либо. Для инструкции характерны повелительные нормативные предписания. Правила - локальный акт, регламентирующий порядок деятельности организации, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора. ОТЛИЧИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ ОТ ДРУГИХ ДОКУМЕНТОВ, ДЕЙСТВУЮЩИХ В ОРГАНИЗАЦИИ Локальные нормативные акты не следует смешивать с организационно-распорядительной документацией и индивидуальными правоприменительными актами работодателя. От тех и других локальный нормативный акт отличается, как минимум, шестью признаками. 1. Локальный правовой акт несет волевое содержание. Содержание локальных актов составляет воля организации или профсоюза. 2. Внутриорганизационный характер. Локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, являются лишь те, которые регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, складывающиеся в данной конкретной организации. В соответствии со ст. 13 ТК РФ локальные нормативные акты организации, содержащие нормы трудового права, действуют в пределах этой организации. Именно в организации происходит разработка, согласование и принятие локальных норм трудового права. 3. Динамизм и устойчивость - разнонаправленные свойства. Динамизм означает изменчивость, развитие, а устойчивость, напротив, консерватизм, стабильность. Стабильность локальных правовых актов - необходимое условие для обеспечения непрерывных, длящихся общественных отношений. Гарантией стабильности является их соответствие нормативным правовым актам. 4. Локальные акты рассчитаны на многократное применение. Государство наделяет организации правом создавать свои собственные внутриорганизационные акты. Сколько бы работников в организации ни было, на них на всех распространяется единый локальный акт. 5. Локальные акты обеспечиваются государственным принуждением. Однако следует заметить, что оно зачастую носит опосредованный и дополнительный характер. Так, например, руководитель предприятия может самостоятельно решить вопрос об увольнении работника, поставив об этом в известность профсоюзный орган (если таковой на предприятии имеется). Но если уволенный работник не согласится с решением об увольнении и предъявит иск, то суд будет обязан исследовать все обстоятельства дела. Проверке, в том числе будет подвергнут и локальный правовой акт. Если этот внутриорганизационный акт соответствует законодательству, то увольнение будет оценено как основательное, правомерное. Если нет, то последует восстановление работника. Таким образом, государство поддерживает законные локальные акты при помощи своего механизма принуждения. 6. Производный от законодательства характер означает, что все локальные акты возникают в силу непосредственного указания закона. Закон указывает, что по данному вопросу должен быть принят локальный правовой акт. ВВЕДЕНИЕ В ДЕЙСТВИЕ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНО-ПРАВОВЫХ АКТОВ Закон регламентирует действие локальных нормативных актов во времени, распространяя при этом на них принцип - закон не имеет обратной силы. Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие. При введении в действие локальных нормативно-правовых актов необходимо соблюдать следующие правила: - утвержденный локальный нормативно-правовой акт может быть введен в действие только после проведения процедуры ознакомления с его содержанием работников, на которых он распространяется; - акты, которыми изменяются обязательные условия трудового договора, в силу статьи 74 ТК РФ могут вводиться в действие не ранее чем через два месяца после ознакомления работников с их содержанием; - в случаях, если в локальном нормативном акте содержатся правила, по которым предусмотрено проводить обучение, инструктаж и проверку знаний, то такой акт может быть введен в действие только после проведения соответствующего обучения, инструктажа и проверки знаний. Это документально оформляется. В локально- нормативном акте должны быть точно определены время и порядок введения в действие, а также время прекращения действия локального нормативно - правового акта, ранее регулировавшего данные отношения, способ его изъятия. Здесь же должен быть установлен порядок доведения до сведения работников информации о введении локального нормативного акта и его содержании. Данные сведения могут содержаться как в последнем разделе самого локального нормативно-правового акта, так и в отдельном приказе (распоряжении) работодателя. Эта процедура может быть регламентирована самостоятельным локальным нормативно-правовым актом организации, например стандартом предприятия или положением о порядке разработки утверждения и введения в действие того или иного вида локальных нормативно-правовых актов. ЛОКАЛЬНЫЕ НОРМАТИВНЫЕ ПРАВОВЫЕ АКТЫ И КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР Действующее трудовое законодательство детально регламентирует разработку и принятие локальных нормативных актов. Особенно это касается коллективных договоров, которые становятся своеобразными "кодексами" в организациях. Трудовой кодекс РФ устанавливает приоритет Коллективного договора, соглашения над локальным нормативным актом. Если в локальном нормативном акте работодатель решает те же вопросы, которые уже решены в коллективном договоре, соглашении, то такой локальный акт не может противоречить коллективному договору, соглашению. Трудовым кодексом предусмотрена возможность усилении роли представительного органа Работников (профсоюзов) в принятии работодателями локальных нормативных актов и определено, что коллективным договором, соглашениями может быть предусмотрено принятие локальных нормативных актов по согласованию с представительным органом работников. То есть закон допускает возможность того, что в коллективных договорах и соглашениях устанавливается порядок принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, по согласованию с представительным органом работников, а не с учетом их мнения. Тем самым работодатель берет на себя обязанность согласовывать (а не просто учитывать мнения) локальный нормативный акт с органом, представляющим работников. При согласовании с представительным органом работников, в отличие от учета мнения, локальный нормативный акт, не одобренный представительным органом, не может быть принят работодателем. Согласование оформляется протоколом заседания профкома. В коллективном договоре необходимо записать следующие положения: 1.Работодатель признает первичную профсоюзную организацию в лице ее профсоюзного комитета единственным полномочным представителем работников, ведущим переговоры от их имени, и строит свои взаимоотношения с ним в соответствии с нормами законодательства Российской Федерации. Вопросы трудовых отношений и иных, связанных с ними отношений, решаются совместно с работодателем. 2. Локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являются приложением к коллективному договору и применяются по согласованию с профсоюзным комитетом. Внесение изменений и дополнений в локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, являющиеся приложением к коллективному договору, осуществляется в том же порядке, который предусмотрен для внесения изменений и дополнений в коллективный договор. НЕДЕЙСТВИТЕЛЬНОСТЬ ЛОКАЛЬНЫХ НОРМАТИВНЫХ АКТОВ Исходя, из иерархии нормативных правовых актов закон объявляет лишенными юридической силы все локальные нормативные правовые акты работодателя, ухудшающие положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также коллективным договором или соглашениями (ст. 8 ТК РФ). Недействительными являются также локальные акты, принятые работодателем без учета мнения или с нарушением порядка учета мнения представительного органа работника, когда на работодателя возложена соответствующая обязанность. Это очень важно, особенно при формировании затрат по налогообложению. Так, устанавливая перечень расходов на премирование и материальное стимулирование, очень важно согласовывать их название со ст. 255 Налогового кодекса. Расходы могут быть приняты для целей налогообложения налогом на прибыль, но только в той части, которая поименована в этой статье. Например: - премии за производственные результаты (п. 2 ст. 255 НК РФ); - надбавки к тарифным ставкам и окладам за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде и иные подобные показатели (п. 2 ст. 255 НК РФ); - единовременные вознаграждения за выслугу лет (надбавки за стаж работы по специальности) в соответствии с законодательством РФ (п. 10 ст. 255 НК РФ); - любые виды вознаграждений, предоставляемых руководству или работникам, выплачиваемых на основании трудовых договоров (п. 21 ст. 270 НК РФ). В таких случаях подлежат прямому применению законы или иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, как правило, улучшающие положение работника в сравнении с локальным нормативным правовым актом работодателя, не имеющим должной юридической силы.

Кроме того, р/д сам-но может определить, какие лна ему необходимы для организации труда работников, он вправе сам-но их разработать или поручить комиссии.

Ст.272 установление порядок принять лна с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации:

1. Р/д в случаях, предусм ТК, ФЗ, иными актами РФ, а также коллективными договорами, соглашениями перед принятием решения направляет проект лна и обоснование по нему в профком, представляющих интересы всех или большинства работников.

2. Профком не позднее 5 раб дней со дня получения должен отправить р/д мотивированное мнение в письменной форме р/д, если мнение не содержит согласия с проектом, то р/д может согласиться с этим мнением и отказаться от принятия лна, либо обязан в течение 3 дней после получения мнения провести дополнительные консультации с профкомом в целях достижения взаимоприемлемого решения.

3. Если согласие достигнуто, р/д принимает и приводит в д-е лна.

4. Если нет, то оформляется протокол разногласий, после чего р/д вправе принять лна в своей редакции, а выборный орган=профком обжаловать этот акт в суд или в гос инспекцию труда (ГИТ), а также может начать процедуру коллективного трудового спора, чтобы отстоять интересы работников.

5. ГИТ при получении жалобы (заявления) профкома обязана в течение 1 месяца провести проверку. В случае выявления нарушений, выдать предписание об отмене лна, которое обязательно к исполнению.

Лна принимаются с целью конкретизировать законов и иных НПА, м учетом специфики труда и производства у данного р/д и с учетом его финансовых производственных возможностей, а также с целью восполнения пробелов в нпа, чтобы избежать споров, разногласий.

Лня распространяют свое действие только на работников данного р/д, независимо от места выполнения ими работы. + Действие лна мб сужено до конкретного подразделения р/д или до отдельных групп работников. Например, в большом предприятии, имеющих множество структурных подразделений, мб принято положение об оплате труда работников всей организации и в соотв с ним положение об оплате труда работников основного персонала, вспомогательного персовнала.

Нормы лна, ухудшающих положение работников, а также лна, принятые без соблюдения ст.372, не подлежат применению. В таких случаях применяется трудовое з/во, иные нпа, коллективные договор, соглашение.