Виды кадровой политики

Кадровая политика организации

Выводы

В экономике, основанной на знаниях, квалифицированный персонал становится одним из самых важных ресурсов. Необходимость инвестиций в образование и повышение квалификации осознается как правительствами государств, руководствами компаний, так и гражданами, стремящимися к достойному уровню жизни и получению определенного социального статуса. Таким образом, субъектами инвестиций в человеческий капитал могут являться экономические агенты, представляющие все три сектора рыночной экономики – предприниматели, домашние хозяйства, государство. Однако цели инвестиций, преследуемые тремя указанными группами экономических агентов, различаются, поэтому различны и критерии оценки эффективности инвестиций в человеческий капитал.

Важнейшей предпосылкой повышения эффективности инвестиций в обучение является прогнозирование потребностей на рынке труда. Инвестиции индивида в собственное образование могут оказаться неэффективными, если он не располагает оценками потенциальной потребности предпринимателей в определенных специалистах. Неадекватная оценка компанией своих потребностей в обучении и развитии персонала также негативно скажется на эффективность соответствующих инвестиций. Прогнозирование ситуации на рынке труда необходимо и государству для предотвращения структурных диспропорций на рынке труда или массовой безработицы.

Как для фирм, так и для государства важнейшим направлением повышения эффективности инвестиций в человеческий капитал является снижение текучести кадров (для государства – предотвращение массовой эмиграции) и повышение их заинтересованности в качественной работе. Для компаний, осуществляющих инвестиции в обучение сотрудников, решение проблемы повышения эффективности этих инвестиций находится на стыке экономических, психологических и организационных наук.

Политика организации – совокупность правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кадровая политика в широком смысле – система принципов и норм, которые осознаны и соответствующим образом сформулированы, приводящие человеческие ресурсы организации в соответствии со стратегией фирмы. В узком понимании кадровая политика – набор конкретных правил, пожеланий, часто неосознанных во взаимоотношениях людей и организации.

Пассивная к адровая политика – руководство предприятия не имеет ярко-выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий в режиме экстренного реагирования.

Реактивная кадровая политика – руководство осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, анализируются причины проблем, проводится адекватная экстренная помощь.

Превентивная – организация располагает прогнозом развития организации в будущем, но не имеет средств воздействия на нее.

Активная кадровая политика – организация имеет не только прогноз развития ситуации, но и средства влияния на нее. Кадровая служба способна разрабатывать антикризисные программы, воплощать их в жизнь и проводить мониторинг ситуации.

Можно также выделить открытую и закрытую кадровую политику. При открытой кадровой политике организация является “прозрачной” для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства. Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода на передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

Закрытая кадровая политика заключается в том, что организация ориентирована на включение нового персонала только низшего уровня, а замещение вакансий происходит из числа сотрудников организации. Данной политики придерживаются фирмы, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы духопричастности к делам компании, а также это может применяться фирмами, которые работают в условиях дефицитов трудовых ресурсов.

Составляющие кадровой политики:

какими организация видит или хочет видеть своих работников;

политика в отношении организационных стандартов и личностного фактора;

политика вознаграждения;

политика найма;

политика в отношении развития персонала и карьеры;

политика стабилизации кадрового состава;

политика оценки достижения.

В крупных компаниях кадровая политика обычно официально декларируется в общих корпоративных документах. В небольших фирмах она, как правило, существует в системе неофициальных и официальных установок владельца. Письменное оформление кадровой политики позволяет отразить взгляды администрации, улучшить взаимодействие подразделений и обеспечить последовательность кадровых решений.

Факторы, влияющие на кадровую политику:

внешние (нормативное ограничение, ситуация на рынке труда);

внутренние (цели предприятия, стиль управления, условия труда, качественные характеристики трудового коллектива).

Принципы кадровой политики:

справедливость;

осознанность;

последовательность;

дифференцированность.