Задачи поиска и отбора персонала

Тема 3 Комплексный подход к отбору персонала

Расчет стоимости рабочего места

Долговременная потребность в специалистах.

Расчет осуществляется при глубине планирования на период более 3 лет.

При определении потребности в специалистах на перспективу и отсутствии детальных планов развития отрасли и производства применяют метод расчета исходя из коэффициента насыщенности специалистами, который исчисляется отношением числа специалистов к объему производства. С учетом этого показателя потребность в специалистах будет выглядеть следующим образом:

А = Чр х Кн

где Чр –среднесписочная численность работающих,

Кн –нормативный коэффициент насыщенности специалистами.

Расчет потребности в рабочих и служащих для предприятия наиболее достоверно может быть сделан на основе нормативного метода по укрупненным нормативам численности на 1 млн. руб. Этот метод широко применялся в 70-80-х гг., когда были разработаны нормативы численности по отраслям народного хозяйства. В современных условиях их можно применять с помощью поправочных коэффициентов на инфляцию, путем деления объемов производства в современных ценах на поправочные коэффициенты по формуле:

L = O x H_L x Kn,

где L - численность рабочих и служащих;

О - объем производства, млн. руб.;

H_L - норматив численности на 1 млн. руб. (в ценах 70-х гг.);

К_п - поправочный коэффициент на инфляцию рубля в зависимости от отрасли народного хозяйства. В практических расчетах можно принять К_п = 20.

Такой расчет необходим при обосновании диверсификации производства, сокращении или увеличении объемов работ.

Упрощенный метод определения стоимости рабочего места (Срм) представлен в формуле:

Срм =ЗхКрм

где 3 - годовая сумма оплаты труда персонала, руб. Включает основную и дополнительную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную помощь.

Крм - полный поправочный коэффициент стоимости рабочего места к заработной плате. Какие экспериментальные исследования позволяют рекомендовать такие значения Крм в зависимости от отрасли народного хозяйства:

промышленность: 5 <_ Крм <_ 10;

строительство: 3 <_ Крм <_ 5;

коммерция, торговля и бытовое обслуживание: 2 <_ Крм <_ 5;

образование и наука: 2 <_ Крм<_ 4.

Даже в самых грубых прикидках затрат на персонал для предприятий и организаций малого бизнеса нужно принимать Крм = 3, т.е. умножить среднюю оплату труда работника на три.

Комплексный подход к поиску и отбору новых работников предполагает решение, по меньшей мере, пяти основных задач.

1. Определение количественной и качественной потребности в персонале с учетом основных целей и возможностей организации.

2. Поиск возможных источников кадрового пополнения и выбор средств и методов, которые могут использоваться для привлечения подходящих кандидатов.

3. Разработка критериев для отбора кандидатов, наиболее подходящих для занятия имеющихся вакансий, на основе:

· получения точной информации о том, какие требования к работнику предъявляет вакантная должность;

· установления квалификационных требований, необходимых для успешного выполнения работы;

· определения личностных и деловых качеств, необходимых для эффективного выполнения данной работы и соответствия требованиям организации.

4. Подбор или разработка методов отбора кадров, позволяющих лучше всего оценить степень соответствия кандидатов выработанным критериям.

5. Обеспечение оптимальных условий для адаптации новых работников к работе в организации.

С учетом опыта, которым располагают специалисты, работающие в организации, и практики, сложившейся в деле поиска и отбора персонала, руководство принимает решение о том, будут ли все эти задачи решаться собственными силами или для их решения потребуется приглашение внешних специалистов-экспертов.

Для осуществления комплексного подхода к отбору персонала разрабатывается Положение о найме, перемещении и увольнении персонала (см. Приложение В)