Сущность принципов управления персоналом. Методы управления персоналом. Функции кадровых служб. Цели, варианты и модели управления человеческими ресурсами. Интеллектуальный капитал. Подбор и отбор персонала. Практика трудового найма. Руководитель и лидер. Обязанности подчиненных.
Персонал – совокупность работников организации:
- промышленно-производственный персонал (ППП);
- непроизводственный персонал.
Служба персонала решает следующие задачи:
- осуществление работы по подбору, расстановке и использованию работников;
- формирование стабильно работающего трудового коллектива;
- создание кадрового резерва;
- организация системы учета кадров.
Служба персонала выполняет следующие функции:
- разработка планов комплектования кадров в соответствии с программой развития;
- оформление приема, перевода и увольнения работников в соответствии с трудовым законодательством РФ;
- учёт личного состава;
- хранение и заполнение трудовых книжек, ведение документации по делопроизводству;
- контроль за исполнением руководителями подразделений приказов и распоряжений по работе с личным составом;
- изучение движения кадров, анализ текучести кадров, разработка мероприятий по её устранению;
- анализ деловых качеств специалистов организации с целью рационального использования кадров;
- создание условий для повышения образовательного и квалификационного уровня специалистов;
- работа по созданию резерва на выдвижение;
- подготовка предложений по улучшению расстановки и использованию работников;
- подготовка и систематизация материалов для аттестационной комиссии;
- подготовка материалов для представления работников к поощрению и награждению;
- принятие мер по трудоустройству высвобождаемых работников;
- организация контроля за состоянием трудовой дисциплины и правил внутреннего трудового распорядка;
- ведение всей отчетности по кадровым вопросам.
Методы управления персоналом: по стадиям процесса управления – планирование, организация, учет, анализ, мотивация, контроль; по характеру управленческого воздействия на персонал – информирование, убеждение, принуждение; по способам воздействия на человека – административные, экономические, социально-психологические.
Принципы управления персоналом:
- определяющие требования к формированию системы управления персоналом – экономичность, перспективность, комплексность, простота, научность, прозрачность, автономность, согласованность, устойчивость, комфортность, многоаспектность, прогрессивность;
- определяющие требования к развитию системы управления персоналом – концентрация, специализация, гибкость, непрерывность, ритмичность, параллельность.
Основная цель управления человеческими ресурсами – обеспечение достижения успеха организации с помощью людей.
Варианты управления человеческими ресурсами:
– жёсткий - акцент на количественных аспектах управления трудовыми ресурсами;
- мягкий – акцент на коммуникациях, мотивации и лидерстве.
Модели управления человеческими ресурсами – модель соответствия, гарвардская схема.
Подсистемы системы интеллектуального капитала – человеческий капитал, организационный капитал, потребительский капитал; показатель интеллектуальности компании – "коэффициент Тобина" (q), т. е. отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замены.
Типичный процесс принятия решения по отбору персонала:
- отбор кандидатов на занятие должности;
- предварительная отборочная беседа;
- заполнение бланка заявления и анкеты претендента на должность;
- беседа по найму;
- тестирование;
- проверка рекомендаций и послужного списка;
- медицинский осмотр;
- принятие предложения о приёме.
Начальной стадией деятельности по развитию человеческих ресурсов является разработка и реализация программ ориентации для вновь принятых работников. Процесс вступления в новую должность, перехода на новую работу или начало трудовой биографии - достаточно сложный период в жизни любого человека. Прежде чем он сможет работать эффективно в соответствии с новыми требованиями, ему необходимо адаптироваться какое-то время на новом месте или в новой для него организации. В этот период его часто посещает чувство неуверенности в своих действиях и решениях. Если он не ощутит поддержки со стороны организации, у него может появиться сомнение в правильности решения устроиться именно на эту работу.
Процедура введения в должность лишь косвенно относится к программам развития человеческих ресурсов, не являясь обучением или формированием необходимых навыков и знаний, но именно с нее начинается не только знакомство работника с предприятием, но и постановка перед ним задач по саморазвитию, исходя из долговременных, стратегических целей использования его потенциала.
Процедура введения в должность помогает человеку адаптироваться в новой обстановке и достичь необходимой эффективности деятельности в наиболее короткий срок.
Обычно нового работника встречает кто-либо из управления кадров (подразделения управления персоналом) и первым делом обеспечивает заполнение необходимых документов. По завершении этой процедуры его ведут на рабочее место, которое должно быть соответствующим образом подготовлено, после чего начинается его знакомство с организацией.
Перечень тем для данного разговора может быть следующим:
подробная история организации и перспективы ее развития;
высшее и среднее звено управления;
наиболее важные документы организации (например миссия, стратегия, система управления качеством и т.д.);
описание основных направлений деятельности организации; политика в области работы с заказчиком;
содержание работы, должностная инструкция, пределы полномочий и ответственности;
порядок взаимодействия с другими отделами или работниками;
техника безопасности;
список документов, с которыми новому работнику необходимо ознакомиться в первую очередь.
Если организация обладает соответствующими ресурсами, то в течение первого месяца организуется специальный семинар для всех вновь принятых работников. На таком семинаре раскрываются основы философии организации, приводятся примеры обычной рабочей практики, обрисовываются перспективы организации или компании. В один из первых дней работы должна быть организована встреча с сотрудником, отвечающим за обучение персонала, с которым намечается индивидуальный план обучения.