Модель фирмы с разнообразными формами найма

В кадровое ядро входят квалифицированные работники, доказавшие свою лояльность фирме. Они имеют прочный трудовой договор, полноценное материальное вознаграждение и систему льгот.

В периферийную группу входят работники, нанятые на специальных условиях, начиная от найма работника с улицы на несколько дней и кончая наймом работника на испытательный срок.

Таким образом, складывается иерархия кадровой структуры по условиям найма. Условия найма разделенные на типы с разной степенью выгодности для работников.

К периферийным формам относятся:

1) краткосрочные контракты.

2) разделение работ или должностей.

3) частичная занятость.

4) временная работа.

5) трудовое соглашение.

6) подряд.

7) надомный труд.

8) услуги посреднической фирмы.

Система управления персоналом, её подсистема и функции

Система управления персоналом образует кадровую политику организации в совокупности с функциями её руководителей и работников структурных подразделений.

Таким образом, система управление персоналом это кадровая политика, которая реализуется через руководство организации и ряд функциональных подсистем.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, процедуры принятия и реализации решений. Система управления персоналом включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определённую задачу и линейных руководителей. Такая организационная структура является линейно-штабной.

Служба управления персоналом – это комплекс специализированных структурных подразделений управленческого аппарата организации.

Функции службы управления персоналом реализуются через следующие подсистемы управления персоналом:

1) подсистема общего и линейного руководства – не входит в службу управления персоналом, но касается системы управления персоналом.

2) подсистема планирования маркетинга персонала – разработка кадровой политики и стратегии, анализ кадрового потенциала, рынок труда, планирование и прогнозирование, организация рекламы.

3) подсистема найма и учёта персонала – наём персонала, оценка, отбор и приём, учёт приёма, перемещения и увольнения, делопроизводственное обеспечение системы.

4) подсистема трудовых отношений – это подсистемный анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, конфликты, стрессы, занимается социально-психологической диагностикой, взаимодействие с профсоюзами.

5) подсистема условий труда – соблюдение требований психофизиологической эргономики, технической эстетики, охрана труда и окружающей среды.

6) подсистема развития персонала – проводит переподготовку, повышение, обучение, адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантные должности, аттестация персонала, планирование карьеры, работа с резервами.

7) подсистема мотивации – управление мотивацией трудового поведения, нормирования и тарификации труда, разработка систем оплаты труда.

8) подсистема социального развития – организация общественного питания, развитие культуры и общественного внимания, организация социального страхования.

9) подсистема организационной структуры управления – разработка структуры управления, составления штатного расписания.

10) подсистема правового обеспечения – решение правовых вопросов.

11) подсистема информационного обеспечения – учёт и статистика персонала, научно-технической информации, организация патентно-лицензионной деятельности, связь со СМИ.

Функции подсистем выполняют различные подразделения, в зависимости от размеров организации, состав функций систем может меняться.

Направления деятельности службы управления персоналом:

1) планирование потребности в кадрах.

2) управление расстановкой и движением кадров.

3) управление использованием персонала.

4) управление мотивацией труда.

5) управление социально-психологическими процессами.

Организационная структура системы управления персоналом и основные направления её деятельности

Организационная структура системы управления персоналом – совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

Ряд функций по управлению персоналом может входить в другие подразделения, структурно не входящие в службу управления персоналом. Часть работ по управлению персоналом осуществляется руководителями производственных подразделений, поэтому подразделения могут рассматриваться в широком смысле как службы управления персоналом. В этом случае, служба управления персоналом является штабным органом и должен быть подчинён первому руководителю. Каждое предприятие формирует систему управления персоналом, исходя из своих возможностей, специфики деятельности, исторического опыта и воздействия факторов внешней среды.

Признаки оптимальной структуры управления персоналом:

1) наличие чётко сформулированных целей.

2) простота построения.

3) высокая коммуникационная эффективность.

4) единство подчинения.

5) количество структурных подразделений в составе службы управления персоналом не должно быть большим.

6) функции этих структурных подразделений должны быть чётко очерчены, разграничены и скоординированы.

Организационная структура службы управления персоналом должна изменяться в соответствии с изменениями, происходящими на фирме.

В настоящее время, сложились следующие типовые варианты размещения кадровых подразделений в организационных структурах:

1) подчинение системы управления персоналом руководителю по администрированию.

2) подчинение системы управления персоналом все функциональным руководителям организации.

3) подчинение системы управления персоналом высшему руководству.

4) включение службы управлением персоналом в руководство организацией.

Нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом

Нормативно-методическое обеспечение – это совокупность документов организационного, методического, распорядительного, технического, нормативного, и экономического характера, а также нормативно-справочные материалы, устанавливающие нормы, правила и требования, которые используются при решении задач организации труда и управления персоналом и утверждённые руководством организации.

Нормативно-методическое обеспечение необходимо для эффективного процесса подготовки, принятия и реализации решений по вопросам управления персоналом. Работники службы управления персоналом разрабатывают документы для внутреннего пользования.

Важнейшими организационно-распорядительными документами являются:

1) правила внутреннего трудового распорядка – разрабатываются на основе трудового кодекса. Сюда включают различные положения. Задачей является правовое регулирование трудовых отношений между работодателем и работником.

Правовое обеспечение включает:

1) соблюдение и исполнение норм действующего законодательства.

2) разработка и утверждение локальных нормативов и ненормативных актов различного характера.

3) подготовка предложение об изменении действующих или отмене устаревших и утративших силу нормативных актов, изданных в организации.

Делопроизводственное обеспечение – это полный цикл обработки и движения документов с момента их создания и до завершения.

Функции:

1) своевременная обработка.

2) доведение документов до работников.

3) набор документов по 00000.

4) регистрация, учёт и хранение документов.

5) формирование дел по номенклатуре.

6) копирование и размножение документов.

7) контроль и размещение.