Стили и методы управления производством и персоналом

Методы управления персоналом предполагают различное использование власти:

1. Власть, основанная на принуждении – подразумевает влияние на подчиненных через страх (страх безработицы, потери социальной защищенности, лишения премии, понижения в должности, потери авторитета) – проявляется, как потеря возможности эффективно управлять коллективом с целью развития производства.

2. Власть, основанная на вознаграждении – исполнителю предоставляется такое вознаграждение, которое адекватно его согласию на влияние.

3. Экспертная власть – влияние оказывается через разумную веру исполнителя в ценность знаний руководителя, его профессионализм, справедливость и компетентность.

4. Эталонная власть – в лице руководителя сочетается формальный и неформальный лидер (власть примера), влияние оказывается с помощью харизмы, что означает власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя.

5. Власть, основанная на должности – влияние основано на традиции подчинения должности, а не личности.

Перечисленные методы управления персоналом предполагают некоторый разрыв в интеллектуальной подготовке руководителя и исполнителей. В современных условиях при высоком общеобразовательном уровне подчиненных, особенно в наукоемких отраслях производства, практически невозможно управлять людьми, основываясь только на принуждении, вознаграждении, традиции, харизме или даже компетентности. При равном образовательном или интеллектуальном уровне развития руководителей и исполнителей необходимы другие формы влияния – убеждение и участие.

Влияние через убеждение – руководитель побуждает исполнителя к активному сотрудничеству, убеждая его или передавая свою точку зрения.

Влияние через участие – привлечение подчиненных к процессу принятия решений (управлению), так как цель, сформированная с участим исполнителя, становится его целью, что побуждает его эффективно работать.

Управляющий, не обладающий способностью влиять на индивидуума и группу людей, вряд ли будет в состоянии убедить их работать для достижения целей организации или направлять вырабатываемые ими решения в нужном для организации направлении. Основным условием влияния на индивидуума является мотивация.

Мотивация – процесс формирования у работников коллектива мотивов, побуждающих к активной деятельности. Мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека, и заставляют его осознано и неосознанно совершать некоторые поступки. Силы, побуждающие человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. При этом возникают три аспекта влияния на человека:

1. Что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного воздействия?

2. Каково соотношение внутренних и внешних побуждающих сил?

3. Как мотивация соотносится с результатами деятельности человека?

Основной движущей силой мотивации человека являются его потребности.

Потребности – это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека, от чего человек стремится освободиться, но она дает о себе знать и «требует» своего удовлетворения. Потребности возникают как осознано, так и неосознанно. Человек либо удовлетворяет их, либо подавляет – не реагирует на них. Большинство потребностей периодически возобновляются, меняя форму своего конкретного проявления, а также степень влияния на человека.

Мотив – то, что вызывает определенное действие человека, находится внутри человека, имеет персональный характер, зависит от многих внешних и внутренних факторов, от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов, т. е. мотив – психическое явление, которое становится побуждением к действию. Мотивы формируются на основе потребностей и отражают обратную связь между результатами деятельности и удовлетворением потребностей. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет что надо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы поддаются осязанию, человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности.

Мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структурачеловека обладает определенной стабильностью, но может меняться сознательно в процессе воспитания человека, его образования. Возникает процесс мотивирования – воздействие на человека с целью побуждения его к определенным действиям путём пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет основу управления человеком.

I. Путем внешних воздействий на человека вызываются к действию определенные мотивы, которые побуждают человека осуществлять определенные действия, приводящие к желательному для руководителя (мотивирующего субъекта) результатам. «Ты мне – я тебе».

II. Формирование определенной мотивированной структуры человека, обращая внимание на то, чтобы развить и усилить желательные для мотивирующего субъекта мотивы действия человека, или наоборот, ослабить те мотивы, которые мешают эффективному управлению человеком. Носит характер воспитательной и образовательной работы. Требует больших усилий, знаний и способностей от руководителя. Результаты второго типа существенно превосходят результаты 1-го. Мотив тесно связан с внешним побудительным фактором – стимулом.

Стимулы – выполняют роль рычагов воздействия или носителей «раздражения», вызывающих действие определенных мотивов. В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия других людей, обещания, носители обязательств, представляемые возможности и другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия, или, что он желал бы получить в результате определенных действий. Причем, на отдельные стимулы его реакция даже может и не поддаваться сознательному контролю с его стороны.

Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Материальное стимулирование – самая распространенная форма, однако в некоторых ситуациях стараются избегать преувеличения его возможностей. Чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления коллективом применяется материальное стимулирование. Это связано с тем, что воспитание и обучение (как метод мотивирования) приводит к тому, что члены организации сами проявляют заинтересованное участие в делах организации (усилие, старание, настойчивость, добросовестность, направленность).

Результаты мотивированной деятельности вызывают у человека эмоции. Эмоции – форма отражения в психике человека не самих результатов его деятельности, а их объективных отношений к нуждам человека как организма и как личности. Полимотивация – многообразие потребностей человека, их зависимость от культурного, образовательного уровня человека, его индивидуальных особенностей.

Мотивация деятельности человека и коллектива базируется на изучении ценностной ориентации личности. В число эмоций входят:

Альтруистические – эмоции помощи, покровительства.

Коммуникативные – эмоции общения.

Гностические – эмоции новых познаний.

Самоуважения – эмоции признания, гордости.

Праксические – эмоции цели.

Борьбы – эмоции преодоления опасности, соперничества.

Романтические – эмоции неожиданности, ожидания необычного.

Эстетические – эмоции красоты, гармонии, лирические переживания.

Гедонические – эмоции отдыха, телесного и духовного комфорта.