Выводы по главе 7

1. Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации.

2. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого взаимодействия. Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма: система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности.

3. В процессе управления структурой коллектива необходимо учитывать личностные качества, эмоционально-физическое состояние, их совместимость. В первую очередь обращают внимание на тип реакции человека на внешние условия, его темперамент т.е. смесь трех начал – моторного,психического и эмоционального.

4. Мотивация – процесс формирования у работников коллектива мотивов, побуждающих к активной деятельности. Силы, побуждающие человека к деятельности, задают границы и формы деятельности, придают направленность и ориентированную на достижение определенных целей.

5. Стимулирование – процесс использования различных стимулов для мотивирования людей. Стимулирование это одно из основных средств мотивирования.

6. Проектирование систем управления персоналом нельзя отделить от проектирования системы управления организацией, т. к. первая включает не только функциональные подразделения, занимающиеся работой с персоналом, но и всех линейных руководителей – от директора до бригадира, а также руководителей функциональных подразделений, выполняющих функции технического, производственного, экономического руководства.

7. Экономические цели управления – получение расчетной величины прибыли от реализации продукции; научно-технические цели – обеспечение заданного научно-технического уровня продукции, повышение производительности труда за счет совершенствования техники и технологии производства; производственно-коммерческие цели – производство и реализация продукции в заданном объёме и с заданной ритмичностью (обеспечивающие экономическую цель, договорные обязательства); социальная цель – достижение заданной степени удовлетворения социальных потребностей работников.

Вопросы для самопроверки по главе 7

1. В чем выражается взаимосвязь стратегии управления организацией и управления персоналом?

2. Что содержат основные этапы стратегического управления персоналом?

3. Какие стили и методы управления персоналом применяются?

4. Как осуществляется прием персонала при реализации различных стратегий управления организацией и почему здесь возникают различия?

5. В чем состоит организационное проектирование системы управления персоналом?

6. В чем смысл составляющих персонал-стратегии организации?

7. Что такое компетенция персонала, каков ее практический смысл и как ею управлять?

8. Какие методы расчета количественной потребности в персонале основываются на данных о трудоемкости работ?

9. Что нового вносит рынок в организацию нормирования численности персонала?

10. Что понимается под нормой времени и нормой выработки? Какая между ними существует связь?

11. Какие основные факторы характеризуют поведение личности?

12. Какой практический смысл имеет понятие «темперамент»?

13. Как взаимосвязаны на практике понятия «интерес», «мотив», «поведение»?

14. В чем заключаются роль и задачи коллектива при формировании поведения человека?

15. Каково содержание основных закономерностей межличностного общения?

16. Что включают в себя правила конструктивной критики?

17. Что является основной характеристикой конфликта?

18. Что представляет собой процесс управления конфликтами и в чем его сложность?

19. Каковы негативные и позитивные функции конфликтов в коллективе?

20. В чем состоят преимущества и недостатки различных форм поведения личности в конфликте?

Глава 8 Планирование показателей по труду И расходов на персонал

При переходе от административно-командной системы к рыноч­ной экономике кардинально меняется вся система планирования де­ятельности организаций, и, прежде всего, это относится к планиро­ванию трудовых показателей. Именно здесь затратная экономика оставила самое тяжелое наследство: численность персонала, удель­ные издержки на персонал в отечественных организациях в несколько раз превышают показатели, характеризующие аналогичные орга­низации развитых стран. В условиях централизованного планирования проблемы излишней численности персонала, завышенных издержек на его содержание не беспокоили руководителей организаций. Более того, излишняя численность персонала, особенно управленцев и вспомогательных рабочих, оплачиваемых на основе повременной системы, давала возможность получать от министерств и ведомств соответствующие фонды на заработную плату, гарантировала им экономию по заработной плате, премии и вознаграждения. Таким образом, организации-монополисты в условиях закрытости внутреннего рынка и отсутствия конкуренции могли позволить себе выпускать продукцию с завышенными издержками. Величина общественно необходимых затрат на производство товаров и услуг приравнивалась к фактически сложившимся затратам. Нерентабельные организации получали дотации из бюджета государства. И все это закладывалось в систему централизованного планирования, в фонды и нормативы, которые спускались в директивном порядке организациям.

Рынок принципиально меняет всю обстановку с планированием, выдвигает новые, весьма жесткие требования. Меняются, прежде всего, цели и задачи планирования [9, 17–20, 34–36, 60–73, 78–83, 89, 92]. Раньше планирование рассматривалось организациями как средство «выколачивания» фондов от министерств и ведомств. Руководители организаций старались заложить в планы как можно больше резервов, завышали численность персонала, фонды заработной платы. Министерства и ведомства пытались умерить аппетиты организаций с помощью инструкций, лимитов, нормативов. В общем, происходило как бы перетягивание каната между организациями и министерствами и ведомствами. Искусство планирования заключалось с позиции организаций в умении прятать резервы, а с позиций работников министерств и ведомств – в умении раскрывать подобные ухищрения.