Под оценкой можно понимать деятельность уполномоченных на ее осуществление лиц (представителей администрации, коллектива, служб персонала, специализированных внешних организаций) по определению степени пригодности того или иного человека к выполнению возложенных на него обязанностей, достигнутых успехов, степени выраженности необходимых для работы качеств.
Правильная оценка качеств человека возможна только тогда, когда будут четко сформулированы требования к ним. Поэтому такие требования разрабатываются высококвалифицированными экспертами. Но поскольку оцениваемые лучше знают свои возможности, целесообразно, чтобы они также участвовали в этом процессе.
Следует помнить, что невозможно оценивать других безошибочно. Можно лишь сократить число ошибок, которое обычно обратно пропорционально субъективной уверенности оценивающего в своей правоте. Поэтому считается, что объективизму оценок лучше учиться у не уверенных в себе людей.
Качества людей, подлежащие оценке, называются ее факторами, общее число которых не должно превышать 30, иначе сопоставить их будет практически невозможно даже опытному специалисту.
|
|
Эти факторы должны образовывать единую систему, ибо объективность оценки возможна только на основе комплексного подхода. В противном случае, при отсутствии четкости и конкретности в подходах, одни и те же качества могут трактоваться с разных, а иногда и с противоположных позиций.
Степень выраженности факторов оценки характеризуется ее показателями, а также критериями — пороговыми значениями, за которыми состояние факторов будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям (критерии являются ориентирами для оценки).
Показатели оценки могут быть абсолютными и относительными, существенными и несущественными, приемлемыми и неприемлемыми, жесткими и мягкими.
Жесткие показатели, в отличие от мягких, должны выражаться количественно, быть легкими для расчета и не зависеть от субъективного мнения оценщика (но цифры воспринимаются хуже, чем описательные формулировки качественных показателей).
К показателям предъявляются такие требования, как полнота и достоверность характеристики объекта, индивидуализированность, обеспечение сопоставимости как с предыдущим периодом, так и с другими лицами, соответствие цели организации и пр.
Факторы оценки бывают основными и дополнительными. К первым относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте; вторые помогают его глубже раскрыть. Дополнительные факторы бывают самостоятельными, заполняющими пробелы между основными и вспомогательными, уточняющими их.
|
|
Основными факторами оценки персонала являются:
- 1. Деятельность и ее результаты:
- сложность, качество труда;
- достижение цели;
- качественные и количественные характеристики индивидуального результата;
- вклад в общий итог подразделения и организации в целом;
- знание работы, понимание ее проблем и возникающих ситуаций;
- оперативность действий;
- комплексность, масштабность, технологическая сложность выполняемых заданий;
- творческий подход к делу.
При оценке важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и непланируемые, нормируемые и ненормируемые.
- 2. Деловые качества работников:
- дисциплинированность, аккуратность, выполнение в срок заданий;
- готовность к дополнительной работе;
- умение преодолевать трудности, доводить дело до конца;
- отношение к обучению и самообучению;
- инициативность;
- способность принимать решения;
- умение оптимизировать деятельность, рационально использовать свое время;
- количество ошибок;
- особенности поведения в конфликтных ситуациях (ориентация на сотрудничество, компромисс, соперничество, устранение конфликта любыми способами);
- организаторские способности;
- потенциал профессионального и служебного роста;
- общительность, коммуникабельность;
- стиль руководства, подчинения, взаимодействия и пр.
- 3. Профессионализм (способность и склонность человека к эффективному выполнению определенной деятельности):
- уровень интеллектуального развития (выявляется с помощью тестов на интеллект, специальных тестов дарований);
- способность к анализу и обобщениям;
- обладание теоретическими и специальными знаниями, навыками, умениями;
- логика, четкость мышления;
- стремление к поиску.
- 4. Моральные качества:
- трудолюбие;
- принципиальность;
- честность;
- ответственность, добросовестность;
- обязательность;
- самокритичность;
- мотивы побуждения к труду.
- 5. Потенциал (характеризует возможности осуществления тех или иных видов деятельности), способности и личностные качества, необходимые для выполнения служебных обязанностей:
- концентрация и переключаемость внимания;
- агрессивность;
- эмоциональная и нервно-психическая устойчивость;
- самостоятельность, решительность;
- самоконтроль, самообладание;
- тревожность;
- подвижность или уравновешенность нервных процессов;
- быстрота реакции и пр.
У руководителей факторами оценки дополнительно являются способности:
- планировать деятельность и ресурсы (ставить и корректировать цели, распределять и контролировать ресурсы);
- организовывать работу подчиненных;
- управлять в критических ситуациях (выявлять таковые, выбирать курс действий, обнаруживать отклонения в работе подчиненных, своевременно принимать решения);
- лидировать;
- работать с документами (разрабатывать, согласовывать проекты решений, контролировать их выполнение, поддерживать документооборот);
- делегировать полномочия (обеспечивать подчиненных четкими указаниями, рационально распределять обязанности, определять и контролировать сроки исполнения, оказывать необходимую помощь);
- мотивировать (использовать материальные и нематериальные стимулы, учитывать и нейтрализовывать факторы, негативно влияющие на мотивацию; воодушевлять своим примером);
- развивать подчиненных (помогать в адаптации, освоении новой работы, организовывать обучение и повышение квалификации);
- оказывать внимание и уважение сотрудникам (поддерживать хорошие отношения в коллективе, демонстрировать внимание к личным проблемам подчиненных);
- осуществлять коммуникации (участвовать в обмене деловой информацией, обеспечивать работников и высшие инстанции необходимыми сведениями, поддерживать контакты с клиентами и общественностью);
- взаимодействовать с другими подразделениями (координировать деятельность, вести переговоры, налаживать хорошие отношения);
- поддерживать моральные устои (преданность организации, приверженность ее целям, этические стандарты работы, готовность брать ответственность и работать с полной отдачей сил);
- обладать способностью к самообучению, готовностью быть экспертом, осведомленностью о профессиональных достижениях;
- осуществлять инновации (искать новые подходы к решению проблем, проявлять творческое отношение к работе, преодолевать сопротивление).
При оценке итогов работы для руководителей функциональных служб речь идет об управленческих результатах, а линейных — о производственных; для оценки высшего руководства — об общих (прибыль, доля фирмы на рынке, уровень конкурентоспособности продукции).
|
|
Для оценки вспомогательного персонала можно использовать такой показатель, как объем переработанной информации.
Оценка сложности труда работника управления происходит по следующим факторам: содержание работы, разнообразность, самостоятельность, масштабы и сложность руководства, характер и степень ответственности, соотношение творческих и стандартных процедур.
Для повышения эффективности оценки необходимо:
- использовать квалифицированных экспертов;
- применять обоснованные методики;
- не впадать в крайности (подходить слишком жестко или слишком мягко);
- сближать и унифицировать (но не усреднять) критерии оценки, создавать ее типовые формы для всех сотрудников;
- где возможно, применять и обсуждать письменные отчеты;
- открыто информировать коллектив о результатах.
Причинами возможных ошибок в оценке считаются:
- использование личного опыта как ее основы;
- ориентация исключительно на заданное количественное соотношение положительных и отрицательных черт;
- игнорирование части основных факторов;
- подход к прошлому на основе современных стандартов;
- рассмотрение личных качеств вместо результатов деятельности;
- использование оценки как инструмента наказания.
Принципами применения результатов оценки являются:
|
|
- поддержание ее престижа;
- гласность;
- устранение выявленных недостатков;
- учет при перемещении кадров;
- вознаграждение за положительные результаты.