Формы обучения персонала

Действующее трудовое законодательство предполагает следующие формы обучения работников предприятий: профессиональную подготовку, переподготовку, повышение квалификации, обучение вторым профессиям.

Рассмотрим их подробнее.

Подготовка новых работников — первоначальное профессиональное и экономическое обучение лиц, принятых на предприятие и ранее не имевших профессии, приобретение ими знаний, умений и навыков, необходимых для занятия должности.

По существующему общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Обучаемые пользуются всеми правами работников, и на них в полном объеме распространяется законодательство о труде, коллективный договор и иные нормативные акты.

Приведем в качестве примера вариант плана подготовки кадров, которую должна разрабатывать администрация (линейные руководители разрабатывают такие программы для своих подразделений):

Основные задачи подготовки кадров:

• характеристика требуемого уровня развития руководящих кадров;
• анализ профессионального состава и расстановки кадров;
• определение единых принципов, форм и методов повышения профессионального уровня кадров;
• расчет потребности в специалистах на перспективу и требования, предъявляемые к ним;
• направления распределения кадров;
• мероприятия по подготовке кадров для новых видов деятельности;
• работа с резервом кадров (определение потребности, набор и выдвижение, основные направления подготовки и соответствующие мероприятия);
• подбор, подготовка и повышение квалификации руководителей и лиц, работающих с персоналом;
• подготовка и повышение квалификации научных работников и специалистов;
• направление кадров для подготовки и повышения квалификации с учетом перспективных потребностей;
• работа с выпускниками школ и вузов;
• особые формы переподготовки и повышения квалификации кадров;
• установление связей по обмену кадрами;
• подготовка руководителей нижнего звена (мастеров);
• подготовка и повышение квалификации рядовых исполнителей;
• примерное содержание программ подготовки и переподготовки кадров;
• мероприятия по обеспечению единства руководства подготовкой и переподготовкой кадров.

Переподготовка (переобучение) организуется для освоения новых профессий высвобождаемыми работниками, которые не могут быть использованы по имеющимся у них специальностям, а также лицами, выражающими желание сменить профессию с учетом потребности производства. Переподготовка необходима при изменении профиля деятельности.

Переподготовка состоит из следующих стадий:

• изменение неправильных трудовых приемов и устаревших навыков (что наиболее трудно); у рабочих оно занимает 2–3 дня;
• обучение и закрепление новых способов выполнения операций;
• приобретение навыков работы, не вызывающих утомления.

Кроме того, лица, прошедшие переподготовку, значительно быстрее усваивают необходимые навыки, чем вновь принятые работники. По расчетам затраты на переподготовку инженера в 3 раза ниже, чем на поиск нового, вероятность ухода которого выше.

У высшего руководства переподготовка характеризуется короткими сроками, частотой, большим объемом информации.

Повышение квалификации — обучение после получения основного образования, направленное на последовательное поддержание и совершенствование профессиональных и экономических знаний (углубление, приведение в соответствие с требованиями более высокой должности), навыков, рост мастерства по имеющейся профессии.

Для этого создаются различные целевые курсы, школы передовых приемов, а вне организации — специальные институты и факультеты. В то же время повышение квалификации может осуществляться и стажировкой.

Потребность организации в повышении квалификации сотрудников обусловлена:

• непрерывными изменениями в ее внешней и внутренней среде;
• усложнением процесса производства и управления;
• освоением новых видов и сфер деятельности (для фирм, например, речь идет о продуктах, рынках сбыта).

В то же время заинтересованность в повышении квалификации у сотрудника имеется тогда, когда есть уверенность не оказаться уволенным и получить продвижение по службе.

Конкретные цели повышения квалификации работниками:

• обеспечение эффективного выполнения новых комплексных задач;
• увеличение их инновационного потенциала;
• подготовка к продвижению в должности или горизонтальному перемещению;
• освоение новых профессий, в том числе в условиях бригадной формы организации труда;
• получение более высокого разряда или адаптация к новой технике;
• изучение новых форм организации и стимулирования труда, командной работы;
• приобретение знаний, выходящих за рамки существующей должности;
• формирование экономического, предпринимательского типа мышления;
• привитие навыков принятия решений;
• побуждение учиться дальше.

Повышение квалификации кадров должно быть комплексным по охвату, дифференцированным по отдельным категориям работников, индивидуализированным, непрерывным, ориентированным на перспективные профессии.

При организации переобучения и повышения квалификации необходимо учитывать особенности лиц среднего и старшего возраста:

• стремление к использованию практического опыта;
• ориентация на участие в дискуссии;
• готовность на практике решать сложные проблемы и при этом рисковать,ошибаться;
• заинтересованность в установлении обратной связи;
• избирательный подход к знаниям;
• повышенная критичность, самостоятельность мышления;
• ответственность, добросовестность, старательность, повышенная внимательность;
• субъективизм, консерватизм, авторитарность;
• снижение отдельных способностей, утомляемость.

Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего «потолка».

Выделяют следующие разновидности повышения квалификации:

1. 1. По месту осуществления:

• внутреннюю (в рамках организации — как на рабочем месте, так и на курсах);
• внешнюю (в учебных заведениях, специальных центрах).

1. 2. По степени организованности (централизованную и самообразование).
2. 3. По ориентации:

• профессионально ориентированную;
• проблемно ориентированную (по потребности);
• поведенчески ориентированную (на отработку необходимого поведения).

1. 4. По типу программ:

• основанную на стандартных программах;
• основанную на специальных программах.

1. 5. По типу обучающихся:

• предназначенную для целевых групп (руководителей и специалистов);
• предназначенную для всего персонала.

Преимущества повышения квалификации как способа развития работников состоит в его целевой направленности, возможности всестороннего развития личности, гибкой обратной связи, разнообразии методик обучения, индивидуально-групповом подходе.

Повышение квалификации является важным объектом внутриорганизационного планирования, в рамках которого:

• определяется долгосрочная (до 5 лет) потребность в нем и разрабатываются необходимые планы и программы, исходя из направлений деятельности фирмы и личных потребностей людей;
• осуществляется оперативное (до года) планирование конкретных мероприятий.

Этапы планирования повышения квалификации:

• выявление долгосрочной и текущей потребности в повышении квалификации, факторов, которые на нее влияют;
• определение основных требований к исполнителям (необходимых в данный момент и в будущем), их обсуждение (как с ними самими, так и с коллегами);
• анализ существующих навыков, знаний и установок работников;
• построение профиля имеющейся квалификации;
• сравнение профилей необходимой и имеющейся квалификации, определение расхождений, потребности в ее повышении и приоритетов в этой области.

Целесообразно вести статистику повышения квалификации (по группам персонала и формам обучения), которая, с одной стороны, дает представление о состоянии этого вопроса в данный момент, а с другой — служит основой планирования формы и места занятий:

• для рабочих — производственно-технические курсы, курсы целевого назначения, курсы бригадиров;
• для руководителей — институты и факультеты повышения квалификации при вузах, различные курсы, другие формы обучения.

Иногда бывает целесообразно исчислять коэффициент повышения квалификации (Kпв. кв):

Кпв кв

=

Число работников, освоивших вторую специальность + Число работников, повысивших разряд _____________________________________________ Среднесписочная численность работников

Кпв кв

=

Фактическая продолжительность повышения квалификации _____________________________________________________ Нормативная продолжительность (0,5 мес. в год)

Кпв кв

=

Число работников, повысивших квалификацию _____________________________________________________ Общая численность персонала – Численность работников, повышавших квалификацию прежде

Повышение квалификации дает возможность занятия более высоких должностей, повышает уверенность в себе, профессиональную гордость, позволяет выполнять более сложную работу.

Обучение работников вторым (смежным) профессиям с начальным либо более высоким уровнем квалификации происходит в целях расширения профессионального мастерства, подготовки к работе в условиях коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым профессиям.

Его разновидностью является обучение менеджеров.