Индивидуальные различия

Как было подчеркнуто выше, многое в человеческом понимании уходит своими корнями глубоко в подсознательные и неосознаваемые тайники разума. Следовательно, при объяснении поведения нельзя удовлетворяться причинами и обоснованиями, которые приводит сам индивидуум. Необходимо изучить всю структуру его личности, мно­гие компоненты которой могут быть поняты только после глубокого исследования психоаналитическими и подобными им методами.

Процесс взросления в нашем обществе проходит трудно и часто болезненно, оставляя глубокие шрамы в личности человека. По­буждения и желания индивидуума часто вступают в конфликт с требованиями, которые ему предъявляет общество. Отчасти этот конфликт «поглощается» личностью по мере того, как взгляды общества становятся частью индивидуального сознания (или тем, что психоаналитики предпочитают называть «суперэго»). Сознание может «применить» к индивидууму сильнодействующую санкцию, наказав его чувством вины. Оно может также вытеснить из его сознания многие за­претные побуждения и направить его энергию в другое русло.[32]

Многие поступки, которые представляются наблюдателю нера­циональными или необъяснимыми, являются всего-навсего отраже­нием борьбы, происходящей внутри человеческой личности. Когда начальник «кипятится» из-за внешне пустякового происшествия, он скорее всего лишь выплескивает свой гнев, вызванный тем, что он не получил очередного повышения на предыдущей неделе. На­чальник может осознавать или не осознавать реальную причину столь бурной реакции, в зависимости от того, насколько основа­тельно он разъяснил самому себе упомянутую выше неудачу.

Что касается целей этой главы, то важнее распознать «симптомы» проявления личности — то, каким образом она проявляется в административном поведении, — чем доискиваться до причин, лежащих в его основе. Из переменных факторов назовем здесь объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность. Таковы всего лишь несколько факторов из тех, которые можно было бы перечислить, но они послужат иллюстрацией роли личности в административном поведении.

Под объективностью понимается степень, до которой поведение управляется требованиями реальной ситуации, а не желанием инди­видуума выразить себя. Когда начальник проявляет свои чувства тем, что «орет» на сотрудника, такое поведение правильнее понимать как выражение психологических потребностей этого начальника, чем как разумный метод улучшения результатов работы сотрудника. Поведе­ние, которое психолог назвал бы «неврозом» или «психозом», — это поведение, плохо соответствующее ситуации, в которой оказался слу­жащий. Следовательно, объективный человек — это человек, спо­собный подходить к ситуациям рационально потому, что он относи­тельно свободен от невротических или психопатических побуждений. Неадаптивное или необъективное поведение часто является ре­зультатом фрустрации. Человеческие существа реагируют совершенно по-разному на необходимость выбора между двумя очень неприятными возможностями и на необходимость выбора между двумя желаемыми целями либо на необходимость выбора, когда желательные и нежелательные последствия должны быть соизмерены друг с другом. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов. Они могут стать агрессивными, вплоть до физического насилия. Они могут опуститься до инфантильной реакции: обзываться или совершать нечто подобное. Они могут упрямо держаться привычного образа действий, отказыва­ясь воспринимать предлагаемые им изменения, даже самые разумные. Наконец, они могут опустить руки, потеряв все признаки инициа­тивности и присутствия духа. Все эти реакции не способствуют ак­тивной сопричастности к делам организации.

Симптомы фрустрации часто бывают отчетливо видны в правитель­ственном учреждении, которое затронуто коррупцией или системой протекций при назначении на должность. Те служащие, которые не участвуют в «дележе пирога», превращаются — если не могут или не хотят искать другую работу — во внешне добросовестных исполните­лей, но теряют активный интерес к своей работе. Для таких организа­ций типично распространение сплетен и слухов. Время от времени не­которые служащие могут проявить открытое неповиновение и взбунто­ваться, даже если они и чувствуют бесполезность сопротивления.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Среди администраторов проявляются глубокие различия с точки зрения этого качества — от неутомимых «выбивал» новых бюджетных ассигнований и новых поручений и заданий до та­ких, кто вполне удовлетворен выполнением рутинных администра­тивных функций. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств чело­века. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоя­щих руководителей — и даже наоборот. Крайние проявления домини­рования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других глубинных личностных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он мо­жет быть или не быть склонным к доминированию, но он крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других призна­ков своего статуса. Берли Гарднер употребил термин «мобильный» для характеристики крайне честолюбивых индивидуумов, подчеркнув, что присутствие таких индивидуумов создает особые проблем для управления персоналом.[33]

По сути дела методы, которые организация обычно использует для стимулирования работы своих служащих, гораздо пригоднее для стимулирования человека с большим честолюбием, чем человека, им не обладающего. В последние годы выросло понимание того, что в любой организации есть много людей с четко определенным, и довольно низким, потолком целей и амбиций. Хороший пример этому являют собой многие молодые женщины, выполняющие канцелярские функции, и заинтересованные только в том, чтобы продержаться на приятной работе до замужества, которые часто отказываются от работы, сопряженной с серьезной ответственностью или предполагающей общение с менее приятными им людьми.

Люди также существенно отличаются друг от друга по степе­ни импульсивности и твердости характера, т.е. склонности бы­стро приходить к решениям и твердо стоять на однажды приня­тых решениях. Способность правильно определить момент для принятия решений, безусловно, важное качество. Однако многие администраторы, если не большинство, до некоторой степени оказываются в плену у сил, являющихся частью склада их лич­ности, которые толкают их к преждевременным, плохо обдуманным решениям или, наоборот, мешают им достаточно быстро приходить к решениям. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Как уже отмечалось, эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. Синонимом социальности в том значении, в каком этот термин употреблен здесь, было бы «склонность к приспособлению», или «конформизм». На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег.

Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы, скорее всего, окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких слу­жащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут ока­заться ключевым фактором мотивации.