Характер организационных воздействий

Попытаемся глубже вникнуть в природу воздействий, которым подвергается человек, становясь членом организации. Все они про­истекают из того факта, что, вступая в организацию, индивидуум начинает часто общаться с другими ее членами. Он разговаривает с ними и смотрит на них, и они разговаривают с ним. В ходе обще­ния они побуждают его вести себя тем или иным образом, убеждая или уговаривая его, сопровождая приятными для него последствия­ми желательные поступки и неприятными последствиями — неже­лательные (поощрения и наказания) и порождая в нем чувства удовлетворенности или неудовлетворенности от нахождения в их обществе. Эти чувства удовлетворенности и неудовлетворенности могут, конечно, рассматриваться и как особый вид поощрения или наказания, но они имеют столь большое значение, что заслужива­ют специального обсуждения.

Воздействие на людей уговорами и убеждением — это процесс, который, очевидно, не является особым свойством организации. Однако организация, умножая поводы для общения, в значитель­ной степени усиливает его. Еще больше оно усиливается привычка­ми к сотрудничеству (кооперации), которые постепенно приобрета­ет индивидуум.

Поощрение и наказание — важные и очевидные средства воз­действия. Угроза увольнения, обещание увеличить жалованье или повысить в должности, похвала или выговор — типичные примеры поощрений и наказаний. Менее очевидны, но не менее важны чувства удовлетворенности и неудовлетворенности от пребывания в обществе других членов организации. В частности, большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они самым тесным образом контактируют.

Разделение труда в организации и наделение индивидуумов конкретными обязанностями ставят определенных служащих перед необходимостью тесного общения и взаимодействия с другими служащими. Подобные контакты и связи создают плодородную почву для возникновения внеслужебных отношений и проявления лояльности группе. Проявления лояльности в организации имеют особое значение, потому что многие ценности, служащие для мотивации любого индивидуума, — это ценности, возникающие в наиболее близком рабочем окружении, с которым индивидуум отождествляет себя и которому он верен. Взгляды служащего на цели организации и на власть, осуществляемую по отношению к нему, очень сильно зависят от взглядов людей, кото­рые работают вместе с ним. Если коллеги неудовлетворены своей работой или считают начальство несправедливым либо иначе де­монстрируют низкий моральный дух, то типичный служащий, ка­ково бы ни было его первоначальное настроение, скорее всего про­явит такую же неудовлетворенность.

Иерархия лояльности в типичной организации очень сложна, она включает в себя верность группам, равно как и верность це­лям. Из-за восприимчивости индивидуума к социальной группе, в которой он оказывается, воздействие на эти проявления лояльности должно быть в первую очередь воздействием на служащего как на члена коллектива, в котором происходит самое тесное общение, а не как на «атомизированного» индивидуума. Тема лояльности бу­дет детально рассмотрена в следующей главе.