Классификация типов карьеры менеджера

1. По характеру изменений:

Должностная (властная) – связана либо с формальным ростом влия­ния в организации посредством движения вверх по иерархии управления, либо с ростом неформального авторитета работника в организации.

Профессиональная (квалификационная) – предполагает профессиональ­ный рост, движение по разрядам тарифной сетки той или иной профессии.

Статусная – это увеличение статуса работника в организации, выражаемое либо присвоением очередного ранга за выслугу лет, либо почетного звания за выдающийся вклад в развитие фирмы.

Монетарная – это повышение уровня вознаграждения работника: уровня оплаты труда, объема и качества предоставляемых ему социальных льгот.

2. По среде:

Профессиональная – сотрудник в процессе профессиональной деятельности проходит различные стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка индивидуальных способностей, наконец, уход на пенсию. Профессиональная карьера может идти по линии специализации (углубление в одной профессии, выбранной в начале деятельности) или транспрофессионализации (овладение другими, смежными областями знаний и навыков).

Организационная – продвижение по служебной лестнице в рамках организации.

3. По отношению к объекту:

Внутриорганизационая – охватывает последовательную смену стадий развития работника в рам­ках одной организации.

Межорганизационная – в процессе своей профессиональной деятельности ра­ботник проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие инди­видуальных профессиональных способностей, уход на пенсию - последовательно рабо­тая в разных организациях на различных должностях. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной (разнопрофильная).

4. По направленности (внутриорганизационная):

Горизонтальная – перемещение в другую функциональную область деятельности или выполнение опреде­ленной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого фор­мального закрепления в организационной структуре (например, выполнение роли руководителя временной целевой группы, про­граммы и т.п.), расширение или усложнение задач в рамках занимаемой ступени (как правило, адекватные изменениям вознаграждения);

Вертикальная – именно с этим направлением часто связывают само понятие карьеры, так как в этом случае карьерное продвиже­ние наиболее зримо, подъем на более высокую ступень структур­ной иерархии;

Центростремительная – дви­жение к центру, руководству организации (приглашение работника на не доступные ему ранее встречи, совещания как фор­мального, так и неформального характера; получение доступа к неформальным источникам информации; доверительные обраще­ния, отдельные важные поручения руководства).

Ступенчатая – осуществляется посредст­вом чередования вертикального роста с горизонтальным, что дает значительный эффект. Может быть внутриорганизационной и межорганизационной.

По характеру протекания различают линейный и нелинейный типы карьеры. При линейном типе развитие происходит равномерно и непрерывно, тогда как нелинейный тип характери­зует движение, осуществляющееся скачками или прорывами. Как частный случай данных типов выделяют застой (стагнация, тупик), стадию отсутствия каких-либо существенных изменений в карьере.

По степени устойчивости, непрерывности оправдано деление карьеры соответственно на устойчивую и неустойчивую, прерывистую и непрерывную.

По возможности осуществления карьеру делят на:

Потенциальную (лично выстраиваемый человеком жизнен­ный трудовой путь на основе его планов, потребностей, способно­стей, целей);

Реальную (то, что удалось достигнуть на протяжении опре­деленного отрезка времени).

По скорости, последовательности прохождения карьерной лестницы различают скоростную, нормальную, суперавантюрную, авантюрную, типичную, последовательно-кризисную и другие виды карьеры.

А) Суперавантюрная – очень высокая скорость движения с пропуском многих ступеней, иногда резкое изменение сферы деятельности. Такая карьера, как правило, заканчивается крахом.

Б) Авантюрная – пропуск двух должностных уровней при достаточно высокой скорости продвиже­ния или существенное изменение сферы деятельности.

В) Традиционная (линейная) – постепенное продви­жение вверх, иногда с пропуском одной ступени, иногда с непро­должительным понижением в должности, позволяет руководителю овладеть необходимыми знаниями, накопить достаточный опыт.

Г) Последовательно-кризисная - характерна для периодов преобразований, которые предполагают адаптацию руководителей к переменам. Невозможность адаптации снижает должностной уровень («по ступенькам вниз»), ориентирует на борьбу за сохранение занимаемой позиции и личные интересы.

Д) Прагматичная – отдается предпочтение наиболее простым спо­собам решения карьерных задач; характерно изменение сферы деятельности организации в зависимости от социально-экономических, технологических, технических и маркетинговых изменений; перемещения в рамках одного и того же ранга управления; преимущество отдается личным интересам.

Е) Отбывающая – вниз маловероятно, а вверх невозможно, задача удержать занимаемую позицию, преобладает ориентация на личные интересы.

Ж) Преобразующая – связывают с «завоеванием ми­ра», сходна с авантюрным - высокая скорость постепенного или скачкообразного продвижения (расширения влия­ния), в новой области или сфере производства, либо в ее основе лежит выдающаяся идея.

З) Эволюционная - продвижение идет вместе с ростом организации.

На практике существует большое многообразие вариантов карьеры, которые базируются на четырех основных моделях:

«Трамплин». Подъем по служебной лестнице происходит, когда занимают более высокие и лучше оплачиваемые должности. На определенном этапе работник занимает высшую для него должность и старается удержаться на ней в течение длительного времени. А потом прыжок с «трамплина» – уход на пенсию. Является типичной, когда не ставят перед собой целей продвижения по службе в силу ряда причин – личных интересов, невысокой загрузки, хорошего коллектива, устраивает должность до ухода на пенсию.

«Лестница». Каждая ступень служебной лестницы представляет собой опреде­ленную должность, которую работник занимает определенное время (не более 5 лет). Каждую новую должность работник занимает после повышения квалификации. Верхней ступеньки он достигает в период максимального потенциала, и после этого начинается планомерный спуск по служебной лестнице с выполнением менее интенсивной работы. Психологически эта модель очень неудобна для руководителей из-за нежелания уходить с «первых ролей».

«Змея». Она предусматривает горизонтальное перемещение работника с одной должности на другую путем назначения с занятием каждой непродолжительное время, а потом занимает более высокую должность на более высоком уровне. Главное преимущество этой модели – возможность изучить все функции деятельности и управле­ния, что пригодится на вышестоящей должности. Эта модель характерна для японской модели, так как они связывают себя не только с отдельной профессией, но и с будущим фирмы. При несоблюдении ротации кадров эта модель теряет значимость и может иметь негативные последствия.

«Перепутье». Когда после определенного периода работы проводится аттестация (комплексная оценка персонала) и по результатам принимается решение о перемещении или повышении работника. Это похоже на американскую модель; характерна для совместных компаний.