Принципы подбора персонала

От правильного решения кадровых вопросов напрямую зависит благополучие организации. Потребность в персонале определяется его естественной убылью, текучестью, необходимостью частичной замены практиков специалистами, рыночной конъюнктурой, перспективами развития фирмы и отрасли, в которой она действует.

Эта проблема решается в процессе набора кадров, исходящего из плановой потребности в них. Последняя определяется на основе данных о составе и структуре персонала, его текучести, потерях времени, планах производства, сбыта, инвестиций, НИОКР.

Рисунок №1 – Состав системы управления персонала организации.

С учетом этой информации создается прогноз будущей численности персонала и дополнительной потребности в нем, планируются мероприятия по ее удовлетворению (привлечение новой рабочей силы, рационализация ее использования автоматизация производственных процессов и т.п.).

Отбор происходит с помощью, так называемой профессиограммы, то есть систематизированного описания качеств, которыми должен обладать претендент на данную должность.

Привлечение кандидатов происходит на основе поиска и вербовки, которые осуществляются как внутри организации, так и за ее пределами — в учебных заведениях, у конкурентов, через посреднические фирмы, объявления в СМИ, содержащие сведения о вакантных должностях, требованиях к кандидатам, условиях оплаты труда, дополнительном вознаграждении.

Особую сложность составляет поиск подходящих кандидатур руководителей, который часто осуществляется рекрутинговыми фирмами. Последние располагают для этого необходимым арсеналом средств: специальными картотеками; широкой сетью формальных и неформальных каналов, позволяющих найти необходимого кандидата в соответствии с требованием клиента, вступить с ним в переговоры, пробудить интерес к работе, предварительно оценить его пригодность к ней. Такой процесс получил на Западе образное название «охота за головами».

Найм со стороны и внутренний найм имеют как свои достоинства, так и недостатки, и акцент на том или другом делается, исходя из особенностей ситуации.

Так, преимуществами найма со стороны считаются: широкие возможности выбора кандидатов; получение новых идей, которые они с собой приносят; снижение общей потребности в кадрах за счет привлечения дополнительных людей.

К недостаткам такой формы относят: высокие затраты, ухудшение морально-психологического климата вследствие конфликтов между новичками и старожилами; высокую степень риска из-за неизвестности человека; плохое знание им организации и необходимость длительного периодоадаптации.

Преимущества привлечения своих работников заключаются в низких затратах; возможности предоставления людям перспектив служебного роста и при этом, быстром заполнении вакансий; хорошем знании претендентами организации и известности их самих, легкости адаптации; безболезненном решении проблемы занятости и снижении текучести кадров.

В то же время внутренний найм ограничивает возможности выбора, порождает соперничество; снижает активность оставшийся «за бортом»; сохраняет общий дефицит кадров; требует дополнительных затрат на переподготовку персонала.

Под отбором кадров понимается процесс изучения психологических и профессиональных качеств претендентов из резерва с целью установления их пригодности для выполнения будущих обязанностей и выдвижения наиболее подходящих на соответствующую работу.

Основными критериями отбора считаются: образование, опыт, деловые качества, профессионализм, физические характеристики, тип личности, соответствие кандидата требованиям будущей должности. В целом критериев не должно быть много, иначе отбор окажется затруднительным.