Стадии развития организации

стадии факторы	Рождение	Детство	Отрочество	Ранняя зрелость	Расцвет сил	Поздняя зрелость	Старение	Обновление
Первичные цели	Выживание	Краткосрочная прибыль	Ускоренный рост	Систематический рост	Сбалансированный рост	Уникальность, образ	обслуживание	Обновление
Тип лидера	Новатор	Оппортунист	Консультант	Участник	Корпоративный деятель	Государственный деятель	Администратор	Реорганизатор
Организационный характер	Борьба	Достижение	Изменение	Расширение, диверсификация	Системная ориентация	Зрелость, самоуверенность	Ориентация на сложившиеся структуры	Ориентация на перемены
Организационный образ	В центре внимания - организация	Местный	Секционный	Национальный	Многонациональный	Международный	Самодовольный	Самокритичный
Концентрация энергии	На новом	На конкуренции	На завоеваниях	На координации	На интеграции, управлении	На приспособлении	На продолжении существования	На обновлении, развитии
Центральная проблема	Выход на рынок	Существование	Удержание доли рынка	Многосторонний рост	Централизация и автономность	Равновесие интересов	Стабильность	Омоложение
Тип планирования	С предвидением	Текущий	Планирование продаж, бюджета	Планирование заказов, специализации	Сложный, комплексный	Социально-политический	Экстраполяция	Созидательный
Метод управления	Единоличный	Управление, осуществляемое группой единомышленников	Делегирование полномочий	Децентрализованный	Централизованный	Коллегиальный	Основанный на традициях	Состязательный, поощряющий
Организационная модель	Максимизация прибыли	Оптимизация прибыли	Плановая прибыль	Хорошее положение	Социальная ответственность	Социальный институт	Бюрократия	Подражание Фениксу

На стадии роста организации на первый план в деятельности руководителя выступают:

· решение социальных проблем коллектива, позволяющее закреплять и развивать заинтересованность работников;

· обеспечение баланса между текущей и инновационной перспективной деятельностью, между повышением качества выпускаемой продукции и услуг и поиском новых сфер приложения капитала;

· оптимизация соотношения между централизацией и децентрализацией в управлении компанией, внедрение прогрессивных структур управления, информационных технологий и т.п.

На стадии зрелости руководитель организации должен:

· систематически и в первоочередном порядке следить за поведением конкурентов и в необходимых случаях вносить изменения в перспективные планы организации;

· проанализировать необходимость и возможности технического перевооружения производства, повышения уровня технологической и конструкторской подготовки производства;

· совместно с потребителями определять производственную и научно-техническую политику организации;

· создать необходимые условия для поддержания и укрепления интеллектуального потенциала организации, эффективной работы целевых команд, использования матричных структур и т.п.

На стадии упадка организации происходит определенная централизация управления компанией и в этих условиях руководитель:

· рассматривает возможности экономии всех видов ресурсов и сосредоточения деятельности компании на направлении, которое сулит наибольшую отдачу в кратчайшие сроки;

· изучает возможности слияния с другими компаниями, сужения номенклатуры производимой продукции, если это позволит сохранить и эффективно использовать имеющийся потенциал при минимальных потерях;

· приступает к осуществлению изменений в организации и методах управления предприятием, в установлении связей с новыми рынками и поставщиками.

Однако при использовании закона развития руководитель организации должен помнить и о ряде объективных принципов его реализации: эластичности, инерции, непрерывности и стабилизации.

Принцип эластичности состоит в том, что скорость изменения потенциала системы зависит от самого этого потенциала. Разные организации по-разному реагируют на одни и те же события в зависимости от профессионализма персонала, технического, организационного и культурного уровня самой организации.

Принцип инерции (запаздывания) заключается в том, что изменение потенциала системы начинается спустя некоторое время после начала воздействия изменений во внешней или внутренней среде и продолжается некоторое время после его окончания. В организациях инерция проявляется в функционировании устаревшего оборудования, в использовании устаревших знаний и навыков, в деятельности отживших организационных структур.

Принцип непрерывности состоит в том, что процесс изменения потенциала системы идет непрерывно, меняются лишь скорость и знак изменения.

Принцип стабилизации гласит о том, что система стремиться к стабилизации диапазона изменений потенциала изменений. Этот принцип основан на известной потребности человека и общества к стабильности.

Закон развития используется и отражается при создании и реализации бизнес-плана компании. Особенности бизнес-плана для формирования результатов деятельности организации заключается в следующем:

· процесс оставления плана и детальный анализ, который предшествует его написанию, заставляют непредвзято и бесстрастно взглянуть на новое дело во всех его деталях;

· конечный продукт плана – это готовый результат, который помогает управлять организацией и довести дело до успешного завершения;

· бизнес-план – это хороший способ довести идеи руководителя до сведения других людей.

Закон самосохранения. Каждая материальная система (организация коллектив семья) стремиться сохранить себя (выжить) и использовать для достижения этого весь свой потенциал (ресурс). Организация сохраняет себя, если потенциал созидательных ресурсов оказывается больше, чем потенциал внутренних и внешних разрушительных ресурсов.

Реакция компании на внутренние или внешние отрицательные воздействия может привести либо к созидательным, либо к разрушительным последствиям. К внутренним факторам относятся: философия организации, принципы ее деятельности, использование ресурсов и технологии, качество и уровень реализации маркетинга. По данным консультантов США, 90% различных неудач американских фирм связывают с неопытностью менеджеров, злопоупотреблениями, старением персонала. К внешним факторам относятся: демография, экономика и политика, развитие науки, техники и культуры, в том числе культуры взаимодействия между организациями. Перечисленные факторы, реализуясь в конкретные действия, могут существенно повысить ресурс организации. В частности руководитель организации должен:

· иметь в запасе новую технологию;

· постоянно повышать профессионализм персонала;

· иметь и поддерживать связи с внешней средой и конкретными людьми;

· иметь своих информаторов в среде конкурентов и среди государственных чиновников;

· создавать союзы взаимного страхования с аналогичными организациями;

· увеличивать долю ликвидного имущества в уставном капитале организации;

· иметь дополнительный источник существования.

Знание закона самосохранения необходимо для службы безопасности организации и личной безопасности ее руководителей. Обеспечение безопасности имеет два аспекта: оперативный и стратегический. Оперативный аспект предусматривает организацию охраны фирмы и ее подразделений, материалов, готовой продукции. Стратегический аспект требует проведение аналитической работы по недопущению возникновения угрозы организации и ее руководителям. Эта работа и связана, прежде всего, с определением уровня самосохранения организации.

Удержаться на заданных уровнях самосохранения компании помогает страхование ресурсов и рисков. Страхование – это финансовое обеспечение от возможного указанного ущерба путем периодических взносов в специальное учреждение, которое выплачивает денежное возмещение в случае такого ущерба.

Для комплексного страхования юридического лица необходимо реализовать девять отраслей страхования, среди которых:

a) теоретически разработанные и имеющие практическое применение – страхование имущества, страхование основных и оборотных фондов, транспортное страхование, страхование предпринимательских рисков;

b) теоретически разработанное, но не имеющее достаточного практического применения – страхование ответственности (нотариуса, оценщика имущества, водителя автотранспорта и др.);

c) находящиеся в стадии теоретической разработки и не имеющие достаточного практического применения – страхование профессионализма персонала (руководителей, специалистов), страхование интеллектуальной собственности, страхование управленческих рисков;

d) нет данных о теоретической или практической разработке - страхование организационных рисков.

Законы организации второго уровня. Ими являются: закон информированности – упорядоченности, закон единства и анализа синтеза, закон композиции и пропорциональности.

Закон информированности-упорядоченности. Информационная среда ввиду ее важности является объектом управления наряду с персоналом финансами производством и др. Она подчиняется действию закона информированности-упорядоченности. Под упорядоченностью понимают гармоничное развитие всех элементов организации: системы управления, персонала, подразделений, экономики и т.д., а также наличием между элементами установленного взаимодействия (взаимовлияния) – коэффициентов пропорциональности.

Закон информированности-упорядоченности формулируется следующим образом – организация, располагающая более полной информацией о внутренней и внешней среде, имеет большую вероятность устойчивого функционирования (самосохранения).

Руководитель, используя характеристики информации, имеет возможность создать первоклассный информационный ресурс своей организации.

Обычно в управлении выделяют следующие характеристики информации: объем, достоверность, ценность, насыщенность и открытость.

Объем информации характеризуют ее полноту о каком-либо объекте управления для принятия обоснованного решения. Он зависит от символьного объема, формы представления (текст, графика, формулы, звук), временного интервала на ее обработку, сложности информации или ее обработки, индивидуальных характеристик информанта, текущего состояния объекта).

Объем информации имеет:

1) уровень информационной избыточности об объекте управления, который повышает качество решения, однако увеличивает время на принятие решения и повышает стоимость информации;

2) уровень недостатка информации (информационный голод), который затрудняет выработку правильного решения, увеличивает степень риска, требует современных экономико-математических методов для повышения вероятности правильного решения;

3) субминимальный уровень информации заключается в ее минимально-полном объеме для конкретного человека, при котором он может принять обоснованное управленческое решение.

Достоверность информации – это процентное соотношение реальных сведений и общего объема информации (речь идет об объеме воспринимаемой информации). Достоверность имеет три уровня: абсолютный (100%); доверительный (80%); негативный (менее 80%).

Ценность информации характеризуется снижением уровня затрат ресурсов (материалов, времени, денег) на принятие правильного решения и подразделяется на четырех уровня:

· нулевой;

· средний (сокращение уровня затрат или повышение прибыли более чем на 10%);

· высокий (сокращение уровня затрат более чем в 2 раза);

· сверхвысокий (сокращение уровня затрат более чем в 10 раз).

Насыщенность информации – это соотношение полезной и фоновой информации. Последняя служит для лучшего восприятия полезной (профессиональной) информации за счет: улучшения настроения, поднятия эмоционального уровня, предварительной настройки внимания на заданную тему. Насыщенность информации имеет три уровня: высокий (80-100%); нормативный (50-80%); низкий (менее 50%).

Выработка наилучшего соотношения полезной и фоновой информации пока еще относится к искусству управления. Современной тенденцией информационного обеспечения процесса управления является увеличение насыщенности информации (наличие большого количества текста, таблиц и цифр).

Открытость информации – это возможность предоставления ее различным контингентам людей. Существует три уровня ее открытости:

· секретная информация (государственная тайна) отражает глобальные потребности общества и имеет ограничения на использование (например, данные об обороне страны). Степень секретности отражается в трех грифах: особая важность, совершенно секретно и секретно;

· конфиденциальная информация (для служебного пользования) отражает интересы общества, потребности группы или коллектива людей, имеет ограничения на использование. Сюда относится информация с высоким уровнем ценности (сокращение уровня затрат более чем в 2 раза) и сведения о потенциале организации; а также инвестиционные программы и планы инвестиций, имущественное положение организации, методы изучения рынка сбыта и продаж, сведения о партнерах и клиентах, способ производства продукции и структура цены, условия сделок и контрактов;

· публичная (открытая) информация отражает интересы общества, потребности и интересы людей. Не имеет ограничений на использование.

Закон единства анализа и синтеза. Суть анализа (декомпозиции) состоит в разделении целого на части, в представлении сложного в виде простых составляющих. Суть синтеза (агрегатирования) состоит в соединении (мысленном и реальном) простых составляющих объекта в единое целое. Анализ и синтез в человеческом мышлении сильно переплетаются и не могут существовать один без другого, поэтому, обозначая единство анализа и синтеза, подразумевается их неразрывность и взаимодействие в процессе любой мыслительной деятельности.

Анализ (разделение) некоторой системы может идти по трем путям:

· выделенные части независимы друг от друга и сохраняют при этом все свои свойства (например, в УрГПУ все входящие в него институты можно рассматривать как независимые части по учебной, методической и научной работе);

· выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют ряд неосновных свойств (например, в УрГПУ кафедры институтов можно рассматривать как зависимые от административно-хозяйственных подразделений, единой бухгалтерии);

· выделенные части зависимы друг от друга и при разделении теряют основные свойства (например, в УрГПУ одного студента в отрыве от преподавателей, учебного процесса, общественной деятельности можно рассматривать как случайного человека, вошедшего в здание университета).

Синтез (объединение) осуществляется на базе взаимной необходимости взаимодействия. Получение при объединении элементов нового целого, работоспособного образования, потенциал которого выше суммы потенциалов объединенных элементов, носит название эмерджентность. Это явление находится в рамках диалектического закона перехода количества в качество. Процесс объединения проходит в два этапа:

· моделирование нового целого либо мысленно, либо с помощью пакетов прикладных программ на компьютере;

· натурная реализация.

Процесс анализа и синтеза в природе идет постоянно и циклично.

Закон анализа и синтеза формулируется следующим образом: каждая материальная система – живой организма, социальная организация (предприятие, учебное заведение и др.) – стремится настроиться на более экономный режим функционирования за счет постоянного изменения своей структуры или функций. Эти изменения происходят в следующем цикле:

Для выполнения данного закона руководитель должен придерживаться таких принципов как:

· составление и реализация программы постоянного совершенствования организации, ее элементов и подразделений;

· привлечение к этой работе лучших специалистов или консультантов;

· проведение маркетинга внешней среды;

· сокращение затрат на производство продукции;

· уменьшение времени нахождения запасов и промежуточной продукции на складах;

· использование современной информационной технологии управления.

Закон единства анализа и синтеза имеет свои существенные особенности:

- не выражает специфики исторически сложившихся отношений, а характеризует всеобщие связи и отношения в социальной среде;

- выступает в роли катализатора общественного прогресса;

- играет возрастающую роль с развитием общества.

Методика управленческого анализа и синтеза организаций. Практический подход к анализу и синтезу организаций может быть реализован с помощью метода постепенного приближения, который включает четыре уровня.

1. Предварительный анализ с позиций стороннего наблюдателя. Его обычно проводят консультанты или специалисты родственных организаций. Требуемые документы:

· устав, договор;

· баланс, справка и отчет (форма 2);

· картотека основных производственных и непроизводственных фондов;

· бизнес-план;

· учетная политика предприятия;

· организационная система управления (ОСУ);

· план размещения основных подразделений.

Результирующий документ: основные рекомендации системного характера.

2. Проведение «мозговой атаки» на совещании основных специалистов организации. Требуемые документы:

· перечень основных нерешенных вопросов;

· предварительные ответы каждого специалиста на вопросы данного перечня.

Результирующий документ: перечень согласованных с консультантом ответов на поставленный набор нерешенных вопросов.

3. Создание группы развития предприятия и формирование стратегии развития организации. Требуемые документы:

· распоряжение руководителя о создании группы развития организации;

· план проведения обучения группы развития;

· основные отчетные документы организации.

Результирующий документ: проекты основных мероприятий по совершенствованию экономической, финансовой и технологической политики организации.

4. Постоянная работа группы развития в рамках нового подразделения организации. Требуемые документы:

· текущие отчетные документы деятельности организации;

· бизнес-план;

· результаты маркетинговых исследований организации.

Результирующий документ: скорректированный бизнес-план; рекомендации по совершенствованию системы производства и управления.

Закон композиции и пропорциональности. В окружающем нас мире все приспособлено для совместного существования. Лишнее и избыточное постепенно уходит, а недостаточное постепенно развивается, достигая некоторого временного равновесия – гармонии. Гармония предполагает наличие совокупности элементов, процессов (композиции) и их соотнесенность (пропорциональность).

Гармония – это естественный эволюционный процесс, происходящий на всех уровнях мировой цивилизации: государства, отрасли, организации, семьи и даже одного человека. Ее следует рассматривать только субъективно (гармония для кого? для чего?). Гармонизация элементов организации с целью получения прибыли существенно отличается от гармонизации элементов для комфортной работы персонала и т.д. Если конкретная цель не поставлена, то гармонизация все равно идет для какой-то неформальной цели.

Гармония имеет системное начало, она объективна и не зависит от воли и желания человека, который может либо помочь ей, либо испортить естественный ее ход.

Закон композиции и пропорциональности формулируется следующим образом: каждая материальная система стремиться сохранить в своей структуре все необходимые элементы (композицию), находящиеся в заданной соотнесенности или заданном подчинении (пропорции).

Сознательная реализация данного закона в организации требует обязательного использования набора следующих принципов:

• Принцип планирования. Каждая организация должна иметь обоснованный план деятельности и развития.
• Принцип координации. Каждая организация должна следить за стратегическими, тактическими и оперативными изменениями и вносить соответствующие коррективы в механизм выполнения.
• Принцип полноты. Каждая организация должна выполнять весь набор функций производства и управления на своем участке деятельности либо своими силами, либо с помощью привлеченных организаций.

Специфические законы социальной организации. Деятельность социальной организации подчиняется ряду законов, имеющих социально-психологическую ориентацию. Прежде всего, это закон сочетания формальных и неформальных элементов и ряд других, представляющих набор принципов.

Указанный закон гласит, что для любой организации существует такое сочетание формальных и неформальных элементов, определяющих деятельность персонала, при котором достигается гармония отношений и создается наилучший социально-психологический климат.

Человек – это центр организации. Сочетание формализованных коммуникаций и неформальных отношений его с другими людьми (рис. 12) в организациях должно заранее определяться руководителем, а еще лучше проектантом организации.

Порядок служебных отношений определяется инструкциями, уставами, положениями о внутреннем распорядке, установленными порядками, подписанными контрактами, договоренностями и регламентами. Порядок неформальных отношений определяется симпатиями и антипатиями, общими интересами и потребностями, договоренностями и традициями.

Руководители большинства организаций больше всего заботятся о формализованной стороне отношений. Они создают различную нормативную документацию, полагая, что этим можно ограничить процесс управления коммуникациями. Однако неформальными отношениями также необходимо управлять, чтобы добиться гармонии отношений в организации. Поэтому руководители должны усиливать роль профсоюзов, женских и молодежных организаций. Это даст возможность наилучшим образом реализовать потребности и интересы людей, что очень выгодно для организации, так как она в результате получит значительно больше от высокопроизводительного и творческого труда работников. Среди элементов, влияющих на формализованные коммуникации и неформальные отношения, можно выделить общее и особенное.

Рис. 13. Человек в организации

Общее в отношениях людей в организации можно прогнозировать и на этой базе создавать различные виды нормативной документации.

Особенное – это колорит отношений, который в отдельных случаях может иметь решающее значение в деятельности организации.

Учесть общее в организации может каждый руководитель с помощью справочников и учебных пособий, а особенное – лишь профессиональный руководитель с большим опытом работы и хорошей управленческой подготовкой. Сочетание общего и особенного во взаимоотношениях людей существенно влияет на общее и особенное в деятельности самой социальной организации и ее реакции на действие того или иного закона. Данный подход реализуется в законе сочетания формальных и неформальных элементов.

Что первично в социальной организации: сама организация или человек? В теории организации предлагается методология ответа на этот вопрос с соблюдением ряда принципов. Напомним, что принципы – это набор правил и положений либо узаконенных органами власти, либо являющимися общепринятыми значительной частью общества, либо получивших признание авторитетных ученых. В отличие от закона принципы можно выбирать, выполнять или не выполнять. В теории организации принципы имеют две направленности: принципы организации организаций и принципы организации людей.

Принципы организации организаций:

1. Для каждой организации существует наилучшая и только ей присущая организационная структура.

2. Для каждой организации существует минимальный коэффициент полезного действия (КПД), или эффективность, при котором организация должна быть «заморожена» или ликвидирована.

3. Для каждой организации развитие социальной сферы увеличивает производительность труда как за счет повышения эмоционального уровня работника, так и за счет большего изобретательства (генерации идей).

Принципы организации людей:

1. Для каждого человека существует оптимальный объем загрузки работой.

2. Процессы восприятия и запоминания необходимо приближать к процессу мышления.

3. Для эффективного осмысления нового необходимо иметь больше знаний по данной тематике.

4. Любой человек видит в тексте или слышит в беседе ту информацию, на которую он настроился и к которой он приготовился.

5. Первая информация о каком-либо событии является более устойчивой, чем вторая.

6. Доходчивость сообщений будет выше при использовании нескольких форм подачи одной и той же информации.

Все вышеизложенные законы организации и законы для организации будут эффективно работать на организацию, если руководитель компании сумеет найти их разумное сочетание, выделить главный на текущий момент закон и обеспечить подчинение ему всех других для достижения глобальной цели организации.

Принципы организации: принципы статической и динамической организации, принципы рационализации, проектирование организационных систем.

Принципы статической и динамической организации. Напомним, что организация рассматривается как социальная система, которая реализует себя в производстве товаров, услуг, информации и знаний. Организация как любая материальная система проходит часть или все этапы жизненного цикла, которые можно объединить в две группы: статическую и динамическую.

Статическая группа включает два этапа: порог нечувствительности и ликвидацию (утилизацию). Организацию, находящуюся в статической группе, называют статической организацией, где внутренние и внешние отношения рассматриваются в отрыве от их развития. Это довольно эффективный метод, осуществляемый при подготовке документов, регистрации, физического создания организации, реорганизации и ликвидации.

Динамическая группа включает следующие этапы: внедрение, рост, зрелость, насыщение, спад и крах. Организацию, находящуюся в динамической группе, называют динамической организацией (таб. 7).

Таблица 7