Инновационный потенциал руководителей и сотрудников как фактор восприимчивости к нововведениям

Ну что тут можно сказать? Что руководители и сотрудники, безусловно, вносят неоспоримый вклад в реализацию/в развитие бла-бла инновационного потенциала. После этих слов не лишним будет помолиться.

Не вспомнить про пресловутый гендер и тем самым не отдать дань уважения И. В. - дурной тон.

Инновационная восприимчивость, являясь составной частью инновационного потенциала предприятия, отражает его способность реализовать и применять нововведения.

Уровень инновационной восприимчивости организации зависит от различных внутренних и внешних факторов. К внутренним факторам относится наличие благоприятных экономических, организационных, психологических, кадровых и технических условий для инноваций.

Важную роль играют внешние факторы, связанные с развитостью рыночных отношений; состоянием финансово-экономической системы; социально-экономическими и политическими факторами; наличием или отсутствием благоприятного инновационного климата и поддержки со стороны государства и т.д.

Инновационный потенциал персонала организации - основные этапы управления:

Бизнес-процесс управления инновационным потенциалом персонала организации укрупненно можно описать четырьмя этапами:

поиск проблемных мест, на решение которых и направляется инновационный потенциал персонала организации;

выдвижение инициативных предложений. В персональных карточках руководителей фиксируются проблемы его подразделения и инициативные предложения, направленные на их решение;

оценка и внедрение предложений. Инициативные предложения оцениваются экспертами. Менеджмент компании контролирует движение поданных предложений и обеспечивает их своевремен­ную реализацию;

мотивация и стимулирование творческой инициативы сотрудников. За внедрение предложений и полученный социально-экономический эффект сотрудники вознаграж­даются.

В какой-то организации проводится анализ на основе вопроса: «Готовы ли Вы принять участие во внедрении новшеств (инноваций) в Вашей организации?». Предлагались на выбор два варианта ответов: «да», «нет».

На основе обработки и анализа анкет можно отметить несколько более благосклонное восприятие инноваций у женщин – 57 %, нежели у мужчин, у которых этот показатель составил 43 %.

Также работникам были предложены вопросы, позволяющие определить социально-экономический тип личности (согласно методике, предложенной А. Журавлевым). В итоге нами были получены следующие результаты, отображенные на рисунке. Среди работников женского пола отмечается большее число активных реформаторов (желают, умеют работать и активно действуют) – на уровне 65 %, в то время как среди мужчин их оказалось 50 %.

Вместе с тем выяснилось, что среди мужчин пассивных реформаторов (желают, умеют, но не действуют) значительно больше – 27 %, тогда как среди женщин всего лишь 9 %. Мужчины потенциально обладают большими возможностями для осуществления инноваций, но пассивны в их использовании. Женщины, напротив, обладая меньшими ресурсными возможностями, проявляют большую инновационную активность.

Что касается доли пассивных (не желают, не умеют, не действуют) и активных (не желают, не умеют, действуют против изменений) противников инновациям то они распределились следующим образом: мужчины 15 и 8 % соответственно, женщины 23 и 3 %.

Анализ в разрезе возрастной структуры работников организации показал преобладающее положительное восприятие инноваций мужчинами в возрасте 41–50 лет (35 %) и женщинами в возрасте 31–40 лет (42 %).