Управление деловой оценкой персонала. Аттестация как форма деловой оценки

Оценка работника – это определ-е личного вклада работника в общий рез-т и степни его влияния на достижение этого результата, определение профессионально-квалификационного уровня раб-ка.

Значимость оценки персонала

Для сотрудника:

* Возможность узнать мнение руководителя об эффективности своей работы

* Возможность добиться признания своих успехов

* Возможность обсудить проблемы эффективности работы

* Возможность обсудить профессиональные ожидания

* Возможность сообщить об интересах собственного развития

Для непосредственного руководителя:

* Возможность выявить причины неэффективности труда

* Возможность узнать мнение сотрудников

* Возможность довести до сотрудников мнение об эффективности их труда

* Возможность улучшить рабочие отношения в коллективе

* Возможность определить потенциал персонала, выявить потребности сотрудников в развитии

Для кадровой службы:

* Возможность обеспечить организованный подход к оценке сотрудников, обоснованность решений о продвижении сотрудников

* Возможность усилить мотивированность сотрудников, их преданность организации

* Возможность обеспечить плавность в замещении вакансий

* Возможность выявить потребности персонала в развитии

По результатам оценки м.б. приняты решения:

- об увольнении

- о поощрении

- о повышении

- о направлении на учебу

- о найме на работу.

Цели оценки персонала м.б. как открытыми, так и скрытыми (латентные).

Основные подходы к оценке раб-в на рис.

Методы оценки персонала:

1. Оценка результатов работы, определ-е кол-ва и качества выполняемой сотрудником работы.(поощрение)

2. Оценка потенциала работника, т.е. определение его потенциальных проф способностей. (итог – повышение квалификации, должности)

Наиб часто использ-е методы:

- Установление стандартов и нормативов, их последующее сравнение с рабочими показателями каждого раб-ка. Этот метод исп-ся в основном в произ-ве, где в качестве стандарта берется показатель, кот Мб достигнут средним рабочим.

Стандарт – это показатель нормального результата работы за единицу времени. Условия успешного применения станд-в: 1) правильная организация труда (кажд работник д знать свои обязанности) 2) внимание к вопросам труд мотивации

- Оценка на основании письменных характеристик

- Шкалы оценки дают возмож-ть рук-лю оценить степень развития у раб-в деловых качеств, склонность к опред видам раб поведения или готовность к достижению опред раб результатов. Предполагает использ-е спец-х оценочных форм.

- Метод ранжирования: а) прямое б) чередующееся

в) матрица парных сравнений

- Метод управления по целям основан на постановке перед исполнителями целей, к-рые д.б. достигнуты за опред. период времени. М-д применяют для руководителей и спец-в. Он предполагает использ-е объективных показателей, таких как прибыль, кол-во рекламаций и т.д.

- Метод заданного распределения

- Коэф-ный метод: степень выраженности качества сотрудника, которую определяет рук-ль, соотносится с баллами

K=n/N*100%

K – коэф-т компетентности

n – сумма набранных сотрудником баллов

N – максимально возможный бал

- Технология Центров оценки явл-ся групповой. Основана на методе моделир-я. Условия д.б. макс приближены к реальным. Одновременно м. участвовоать не более 12 сотрудников. Кол-во наблюдателей 6 ± 2, не обязательно рук-ли, м.б. люди со стороны. Д.б. заранее сформ-ны критерии оценки, элементы поведения сотрудников. Каждый участник оценивается несколькими наблюдателями и каждый наблюдатель оценивает неск-х участ-в.

Аттестация - оценка соответсвия работника занимаемой должности.

Цели проведения аттестации:

1) административные – принятие реш-я о соответсвии раб-ка должности

2) информационные – рук-ль хочет получить инф-ю о труд потенциале

3) мотивационные – мотивация к более эффективной работе путем бесед об аттестации

Принципы ат-ии: - объективность, - надежность, - доступность, -достоверность, -комплексность.

Этапы ат-ии:

I. Подготовка к проведению ат-ии:

1. Определение требований к системе аттестации

2. Выбор метода оценки сотрудников

3. Разработка перечня оцениваемых показателей

4. Критерии оценки

5. Разработка методики (инструкции) проведения аттестации

6. Издание нормативных документов по проведению аттестации

(состав аттестационной комиссии, график аттестации, приказ)

7. Информирование сотрудников о целях и порядке

проведения аттестации

8. Проведение учебы (инструктаж) по проведению аттестационных мероприятий

9. Подготовка аттестационных форм (бланки)

II. Проведение аттестации:

1. Заполнение оценочных форм

2. Анализ результатов

3. Проведение заседаний аттестационной комиссии

4. Принятие решения (раб-к соответ-ет занимаемой должности; раб-к соот-ет при условиях повышения квалификации или др. условиях; раб-к не соответ-ет)

III. Принятие реш-я по рез-м ат-ии. М. выделить группы риска и группы роста. С учетом результатов планируется проф. продвижение, мат стимулир-е и обучение персонала.

111.Сущность, цели и задачи кадрового планирования. Расчет численности персонала.

Сущность кадрового планирования заключается в предоставлении людям рабочих мест в нужный момент времени и необходимом количестве в соответствии с их способностями, склонностями и требование ми производства. Рабочие места с точки зрения производительности и мотивации должны позволить работающим оптимальным образом развивать свои способности, повышать эффективность труда, отвечать требованиям создания достойных человека условий труда и обеспечения занятости.

организации, так и в интересах ее персонала. Для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Кадровое планирование должно создавать условия для мотивации более высокой производительности труда и удовлетворенности работой. Людей привлекают в первую очередь те рабочие места, где созданы условия для развития их способностей и гарантирован высокий и постоянный заработок. Одной из задач кадрового планирования является учет интересов всех работников организации. Следует помнить, что кадровое планирование тогда эффективно, когда оно интегрировано в общий процесс планирования организации. Кадровое планирование должно дать ответ на следующие вопросы:

Сколько работников, какой квалификации, когда и где они будут необходимы?

Каким образом можно привлечь нужный и сократить излишний персонал без нанесения социального ущерба?

Как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями?

Каким образом обеспечить развитие кадров для выполнения новых квалифицированных работ и поддержания их знаний в соответствии с запросами производства?

Каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия?

Кадровое планирование реализуется посредством осуществления целого комплекса взаимосвязанных мероприятий, объединенных в оперативном плане работы с персоналом.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели: получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве; наилучшим образом использовать потенциал своего персонала; быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Основные задачи кадрового планирования:

разработка процедуры кадрового планирования, согласованной с другими его видами;

увязка кадрового планирования с планированием организации в целом;

организация эффективного взаимодействия между плановой группой кадровой службы и плановым отделом организации;

проведение в жизнь решений, способствующих успешному осуществлению стратегии организации;

содействие организации в выявлении главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;

улучшение обмена информацией по персоналу между всеми подразделениями организации.

Кадровое планирование включает в себя:

прогнозирование перспективных потребностей организации в персонале (по отдельным его категориям);

изучение рынка труда (рынка квалифицированной рабочей силы) и программы мероприятий по его "освоению";

анализ системы рабочих мест организации;

разработку программ и мероприятий по развитию персонала.

При кадровом планировании организация преследует следующие цели:

получить и удержать людей нужного качества и в нужном количестве;

наилучшим образом использовать потенциал своего персонала;

быть способной предвидеть проблемы, возникающие из возможного избытка или нехватки персонала.

Формула для расчета оптимальной численности персонала

Объем работ, выполняемых сотрудниками, пропорционален количеству персонала, выполняющему данную работу, их квалификации и времени, потраченному на проведение работ.

А (ΔТ) = N × К × ΔТ, (1)

где N — количество персонала, чел.;

К — квалификация персонала;

ΔТ — время на проведение работ рассчитывается как сумма Т производительное и непроизводительное + Т потери, час, мин.;

А (ΔТ) — работа, которая должна быть выполнена за время ΔТ, кол-во человекочасов.

Соответственно количество требуемого персонала может быть рассчитано по формуле:

N = А (ΔТ)/(К × ΔТ). (2)