сбалансированных показателей

Рис.2. Элементы личной и организационной систем сбалансированных показателей

Использование универсальной системы показателей деятельности базируется на следующих принципах:

- направление на удовлетворение потребителя;

- увлекающая и приносящая удовольствие работа;

- ориентация на бизнес-процессы;

- согласование цели личности и организации;

- этика и поведение, основанное на фактах;

- внимание к долгосрочному совершенствованию, развитию и обучению.

Использование универсальной системы показателей деятельности может усиливаться выделением ключевых показателей эффективности (key performance indicators).

Результаты внедрения современных систем в существенной степени зависят от реализации HR-функций, отражающих взаимосвязь задач, решаемых на различных уровнях управления персоналом, со стратегией и миссией организации. Информация о сложившемся уровне сбалансированных показателей и необходимости их корректировки в соответствии с ключевыми показателями эффективности формирует базу для принятия управленческих решений и позволяет:

- использовать алгоритмы достижения целей и количественное их восприятие;

- добиваться согласованности управленческих решений на различных уровнях управления;

- вести мониторинг результатов, позволяющий оценивать степень достижения целей;

- использовать показатели системы как индикаторы проблем, позволяющие выявить ситуации, требующие управленческого вмешательства;

- проверять соответствие между поставленными целями и намеченными планами, проводя, при необходимости, соответствующую корректировку;

- распределять ответственность между исполнителями в соответствии с необходимостью достижения ключевых показателей эффективности;

- определять роль подразделений организации в выполнении намеченных показателей и достижении ее целей;

- связывать мотивацию персонала с вкладом сотрудников в достижение намеченных результатов;

- повышать объективность оценки деятельности персонала путем формализации и количественной оценки полученных результатов.

- снижать уровень субъективизма при оценке результатов деятельности.

Применение системы ключевых показателей эффективности улучшает результаты деятельности организации, в частности, повышает действенность применяемой системы вознаграждение персонала путем влияния на переменную его часть, формирующуюся в зависимости от выполнения запланированных показателей, системы оценки персонала и нематериальных форм воздействия.

Таким образом, разработка ключевых показателей эффективности основывается на использовании вертикальной модели их обоснования и контроля, экспертного выявления значимости каждого из них в соответствии с намеченными приоритетами. Ее цель – оказывать положительное воздействие на развитие организации в выбранном направлении, предупреждать о возможных проблемах и способствовать оптимальному их решению, снижать вероятность возникновения конфликтных ситуаций.

Типичной ошибкой компаний, занимающихся внедрением ССП, является остановка проекта после разработки системы[14]. Сами по себе стратегические карты и ключевые показатели результативности не заработают, т.к. ССП - это не автономная система управления в организации. Она имеет самые тесные взаимосвязи с основными подсистемами управления (планово-бюджетной, контроллинга и принятия решений, мотивирования), поэтому после разработки ССП необходимо «встроить» ее в систему управления компанией.

При разработке ССП необходимо учесть следующее:

- во-первых, ССП не является еще одной учетной системой в компании и ни в коей мере не подменяет планово-бюджетную систему;

- во-вторых, при определении ключевых показателей результативности необходимо максимально использовать показатели, уже существующие в планово-бюджетной системе и системе контроллинга.

Ключевые показатели результативности должны удовлетворять следующим требованиям для того, чтобы ССП работала:

- доступность (получение информации для их расчета не должно вызывать затруднений);

- достоверность (показатели не должны рассчитываться теми же сотрудником, чью деятельность характеризуют);

- своевременность (время поступления информации должно соответствовать временному периоду ее использования);

- обоснованность (используемые показатели оказывают существенное влияние на решение стратегических задач организации);

- непротиворечивость (логика построения и взаимовлияния показателей основывается на их сбалансированности).

Положительные результаты от использования ССП в существенной мере будут зависеть от того, в какой степени она интегрирована с действующей системой управления.

[1] В ряде случаев приемы называют методами обработки исходных данных и нахождения отдельных зависимостей (группировка, динамические ряды, цепные подстановки, корреляция и т.д.).

[2] Большой экономический словарь / Под ред. А.Н. Азрилияна. М.: Институт новой экономики, 1999. С. 1134.

[3] См.: Райзберг Б.А., Лозовский Л.М., Стародубцева Е.Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра - М, 2000. С. 416.

[4] Ожегов С.И., Шведова Н.Ю. Толковый словарь русского языка. М.: Азбуковник, 1997. С. 571.

[5] Там же.

[6] Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ. М.: Прогресс, 1989. С. 29.

[7] На этом этапе анализируется порядок определения среднесписочной численности работников с точки зрения его соответствия Инструкции по заполнению организациями сведений о численности работников и использовании рабочего времени в формах федерального, государственного статистического наблюдения, утвержденной постановлением Государственного комитета РФ по статистике от 7 декабря 1998 г. № 121.

[8] Среднегодовая среднемесячная заработная плата определяется делением годового (месячного) фонда заработной платы, включающего кроме дневного фонда доплаты, установленные законом за не полностью отработанные дни (оплата учебных и очередных отпусков, за выполнение государственных и общественных обязанностей, оплата проездных документов и т.д.), на среднесписочную численность работников.

[9] Среднедневная заработная плата определяется делением дневного фонда, включающего кроме часового доплаты, установленные законом за не полностью отработанные часы (за сокращенный день подросткам, за перерывы в работе кормящим матерям и т.д.), на отработанные человеко-дни.

[10] Среднечасовая заработная плата определяется делением фонда часовой заработной платы рабочих, включающего кроме тарифного фонда надбавки, непосредственно связанные с производственной деятельностью (за работу в ночное время, обучение учеников, оплата не освобожденным бригадирам и т.д.), на число отработанных человеко-часов.

[11] Каплан Роберт С., Нортон Дейвид П. Сбалансированная система показателей. От стратегии к действию, издательство «Олимп-Бизнес», 2004; Гершун А., Горский М. Технологии сбалансированного управления, Москва, 2005; Внедрение сбалансированной системы показателей/ Horvath&Partners; Пер. с нем. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005; Ольве Н.Г., Петри К.Й., Рой Ж., Рой С. Баланс между стратегией и контролем, Изд-во "Питер", 2005.

[12] Рамперсад Х.К Универсальная система показателей деятельности. М. Альпина Бизнес Букс, 2005.

[13] Рамперсад Х.К Универсальная система показателей деятельности. М. Альпина Бизнес Букс, 2005. С. 41.

[14] Вишняков О., Ламонов Д. ССС для новичков. Сама по себе ССП не заработает. «Консультант», № 7, 2005.