Рабочие группы и команды. Каждый человек является членом разных групп. Участие в каждой из них способствует удовлетворению каких-либо его потребностей. Можно выделить следующие мотивы вступления людей в группу:
- достижение поставленной цели. Ради достижения цели люди объединяются в неформальные или вступают в формальные группы;
- мотив аффилиации, который психологи объясняют стремлением практически каждого человека к установлению отношений с другими людьми, гарантирующими позитивные отношения.
Сила мотива аффилиации является индивидуальной характеристикой: у одних людей она выражена больше, чем у других. Она зависит от:
надежды на позитивные отношения с другими людьми;
боязни, страха остаться в одиночестве;
обеспечение безопасности. Принадлежность к группе вызывает у человека чувство уверенности, снижает ощущение тревоги и страха;
потребность в общении. Общение – полноправный вид деятельности, наряду с игрой, учением и трудом – взаимодействие людей в процессе обмена информацией;
усиление власти, поскольку то, чего трудно добиться одному человеку, вполне под силу добиться группе.
Команда - это группа из двух или более индивидов, которые для достижения определенной цели самостоятельно координируют свои действия и трудовые усилия. Концепция команды подразумевает, что все ее члены привержены единой миссии (заинтересованы в получении конечных результатов) и несут коллективную ответственность за результаты деятельности. Основные различия между группами и командами перечислены в табл. 3.2.
Таблица 3.2 - Различия между группами и командами
Группа | Команда |
Имеет назначаемого сильного руководителя | Роль лидера переходит от одного члена к другому |
Индивидуальная подчиненность | Индивидуальная и взаимная подчиненность (каждый подчиняется каждому) |
Цель – та же, что и организации | Специфическое видение или цель |
На выходе – продукты индивидуального труда | На выходе – продукты коллективного труда |
Встречи «необходимы и достаточны» | На встречах ведутся неограниченные по времени дискуссии и решаются все проблемы |
Эффективность измеряется косвенным образом в виде влияния на бизнес (на финансовые показатели, например) | Эффективность измеряется непосредственно в виде оценки коллективной работы |
Каждый член группы имеет собственный круг общения, принимает самостоятельные решения, выполняет особые рабочие задания | Совместные общение, принятие решений и рабочие задания |
Ключевой инструмент эффективного осуществления процессов управления персоналом – делегирование полномочий и ответственности в организации.
Можно выделить типовые причины делегирования полномочий:
- необходимость высвободить силы и время руководителя для концентрации его на делах, которые являются его прерогативой;
- чрезмерная занятость не позволяет руководителю лично заниматься проблемой;
- подчиненный может сделать данную работу лучше, чем руководитель.
Т. о., руководство и делегирование полномочий – синонимы. Умение передать полномочия, сохранив ответственность за результат, один из наиболее значимых признаков настоящего лидера.
Главные предпосылки эффективного делегирования – четкий контроль результатов работы и строгая дисциплина. Перед тем, как делегировать ответственность за решение задачи, необходимо:
- четко представлять, каких результатов следует ожидать от подчиненных;
- когда эти результаты должны быть достигнуты;
- как организовать отчетность о результатах решения задачи.
Степень делегирования полномочий и ответственности должна быть определена четко и недвусмысленно. Вместе с тем всегда существует круг задач, которые должны решаться руководителем непосредственно (например, стратегия, кадры и финансы).
Делегирование полномочий и ответственности обеспечивается соблюдением некоторых принципов:
передача полномочий должна осуществляться в соответствии с ожидаемым результатом;
подчиненный должен обладать достаточными полномочиями для достижения требуемого результата;
передача полномочий должна осуществляться по линиям управления, с тем, чтобы каждый подчиненный знал, кто конкретно его уполномочил, перед кем он несет ответственность;
каждый руководитель принимает решения в пределах своих полномочий. Все, что превышает его компетенцию, передается вышестоящим звеньям управления;
передаются лишь полномочия, высшее должностное лицо продолжает нести ответственность за действие подчиненного.
Делегирование полномочий – это форма разделения управленческого труда, позволяющая повысить его эффективность.
Управление взаимоотношениями в коллективе ориентировано наанализ и регулирование групповых и личностных взаимоотношений, анализ и регулирование отношений руководства, управление производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений.