По виду деятельности, по уровню подготовленности, по скорости замещения

- по должностным уровням (руководители, специалисты, кадровый резерв на раб. местах высокой квалификации)

- по критерию динамики (резерв функционирования, резерв развития)

- по критерию времени (резерв уровняА, резерв уровня Б, резерв уровня С)

- по характеру и объему работы с кадровым резервом (общий резерв на выдвижение, специальный резерв)

49. Какой коэффициент в большей степени характеризует эффективность работы системы управления персоналом:

коэффициент текучести. Этот показатель отображает динамику персонала фирмы, и также выступает в роле факторного, косвенно влияющего на производительность труда.

50. Какими показателями характеризуются изменения в движении персонала:

Коэффициент текучести

51. В теоретическом и практическом плане выделяют несколько аспектов адаптации:

- психофизиологический -- приспособление к новым физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим условиям труда;

- социально-психологический -- приспособление к относительно новому социуму, нормам поведения и взаимоотношений в новом коллективе;

- профессиональный -- постепенная доработка трудовых способностей

- организационный -- усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре, а также понимание особенностей организационного и экономического механизма управления фирмой

52. Основными направлениями адаптации являются:

Первичная и вторичная

53. Количественная потребность в персонале это:

КОЛИЧЕСТВЕННАЯ ПОТРЕБНОСТЬ В ПЕРСОНАЛЕ - определяемая плановыми расчетами потребность в численности персонала в целом по организации и ее отдельным подразделениям, по отдельным критериям качественной потребности (напр., численность рабочих определенной профессии и т. п.).

54. Внутриорганизационная карьера реализуется в основных направлениях:

Горизонтальная, вертикальная, центростремительная

55. Трудовой потенциал работника рассматривается как совокупность следующих характеристик:

Социально-демографических, квалификационных, психологических, личностных

56. Служба управления персоналом создается, если в организации заняты:

100 человек

57. Выделяют следующие основные исторические типы организационных культур:

Традиционная, корпоративно-ремесленная, проектно-технологическая, профессиональная.

58. К документам, определяющим разделение труда и трудовые отношения относят:

Должностные инструкции и коллективный договор

59. Какие параметры включаются в состав первоначальных издержек на персонал:

Затраты на приобретение, подготовка, замещение

60. К внутренним факторам маркетинга персонала относятся:

Цели организации, кадровый потенциал, фин. ресурсы, источники покрытия, кадровые потребности.

61. Процесс отбора персонала включает ряд этапов:

Выбор резюме, диагностическое собеседование, оценка кандидатов

62. К какой группе документов относится «Положение по оплате труда»:

Организационного, организационно-распорядительного, организационно-методического

63. Что относится к внутренним организационно-регламентирующим документам:

Положение о подразделении, правила внутреннего распорядка, нормативные акты, коллективный договор, должностная инструкция

64. Составляющими стратегии управления персоналом являются:

Отбор персонала, вознаграждение, развитие персонала

65. Какие факторы учитываются при проведении оценки результативности труда:

Естественные, биологические

66. К критериям оценки труда работников относят:

Количество, качество,

67. К критериям оценки результативности менеджера по персоналу относят:

Количество вакантных мест, количество претендентов, уровень исполнительности, рентабельность

68. Для изучения содержания труда и структуры затрат рабочего времени руководителей и специалистов могут быть использованы следующие методы:

Анкетный, устный опрос, наблюдение, фотография рабочего дня

69. Выделяют следующие основные стили поведения в конфликтной ситуации:

• конфронтация (соревнование) как стремление, активно и индивидуально действуя, добиться удовлетворения своих инте­ресов в ущерб интересам другой стороны;

• приспособление, означающее в противоположность соперни­честву принесение в жертву собственных интересов ради интересов другой стороны;

• уклонение (избегание),

• конкуренция — соревновательное взаимодействие, не ориен­тируемое на обязательный ущерб другой стороне;

• компромисс

• сотрудничество, когда принимаются решения, полностью удовлетворяющие интересы обеих сторон.

70. Для расчета численности рабочих применяются следующие виды норм:

Нормы времени, нормы обслуживания, нормы выработки, нормы численности

71. Расчет численности руководителей осуществляется через:

Нормы управляемости

72. К основным принципам формирования и использования кадрового резерва относят:

Принцип актуальности, перспективности кандидата, соответствие кандидата должности

73. По степени открытости кадровая политика может быть:

Открытая и закрытая

74. Внутренний подбор персонала может принимать характер следующих перемещений:

Рациональные, горизонтальные, функциональные