Методика организации психологического тренинга

В течение 1989-1997 гг. нами, при нашем участии и под нашим руководством был проведен 191 групповой тренинг с профессионалами социономических специальностей.

В ходе реализации программ тренинга проводились пси­ходиагностические измерения, экспертное оценивание характе­ристик участников, анализировались их самоотчеты, а также осуществлялось наблюдение за поведением проходящих тре­нинг специалистов на разных этапах работы группы, фиксиро­вались особенности реагирования при использовании тех или иных методических средств или в ответ на определенные дей­ствия тренера.

Систематизация и анализ этих наблюдений и их сопос­тавление с имеющимися в литературе сведениями позволили нам разработать методические основы реализации программ профессионального тренинга для специалистов социономиче­ских специальностей и организаций.

Организационные основы тренинга, представляют собой детализированные по отношению к процессу тренинга положе­ния его общих принципов: особенности подготовки тренинга -уточнение потребности в тренинге, комплектование групп, подбор и подготовка ведущих, определение пространственно-временного режима работы и отношений с заказчиком (экономических и этических), адаптация содержания програм­мы к потребностям конкретной группы и организации; созда­ние условий для переноса результатов тренинга в практику, вы-

134 Макшанов СИ.

бор техник тренинга и специфика их использования в различ­ных программах, определение критериев эффективности тре­нинга.

Необходимость описания методических аспектов тренин­га, проводимого в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности, продиктована потребностью в создании ориентиров для практиков в этой области и отсутст­вием на сегодняшний день систематизированного руководства для применения совокупности профессионально ориентирован­ных тренинговых программ.

3.1.1. Определение потребности в психологическом тренинге

Наиболее распространенные подходы к реализации про­фессионально ориентированных программ тренинга преду­сматривают последовательный анализ (уточнение) потребно­стей в тренинге:

а) анализ профессиональных задач;

б) организационный анализ;

в) персональный анализ.

Анализ профессиональных задач направлен на выяснение того, какие знания, навыки, умения, личностные особенности необходимы специалисту в конкретной области для успешного выполнения им своих профессиональных обязанностей на кон­кретном рабочем месте.

Проведение такого анализа обычно связано с детальным рассмотрением имеющихся представлений о профессионально важных качествах специалиста, поддающихся преднамеренным изменениям (некомпенсируемые профессионально важные психологические особенности должны выявляться на этапе психологического отбора либо подбора), о содержании труда на конкретном рабочем месте.

Анализ содержания труда подкрепляется данными на­блюдения за деятельностью на рабочем месте, который прово­дится в соответствии в выделенными элементами философии и стратегии организации и направляется на выявление персони­фицированных фактов согласования или рассогласования дея-

Психология тренинга 135

телъности с действующими терминальными ценностями и долгосрочными целями организации.

Для анализа профессиональных задач, по нашему опыту, применяются следующие средства:

- изучение нормативных документов (федеральных, региональных, отраслевых, организационных), определяю­щих характеристики профессиональной деятельности, кри­терии ее эффективности и области неприемлемости;

- изучение документов организации в объеме, согла­сованном с ее руководством;

- собеседование с руководством и сотрудниками ор­ганизаций, потребителями организационного продукта о трудностях и характерных (типичных) ситуациях профес­сиональной деятельности;

- проведение экспертизы установленного перечня профессиональных задач, трудностей и дефицитов специа­листов при их выполнении.

Организационный анализ предполагает рассмотрение миссии, стратегии и целей организации, ее ресурсов (временных, информационных, материальных, технологиче­ских, экономических и людских), структуры и отношений между организационными единицами, а также характери­стик среды, в которой действует организация. При оценке среды анализируются ситуация в отрасли, позиции бли­жайших конкурентов, шансы организации на успех и угро­за поражения.

При этом обращается внимание на соответствие пред­полагаемых результатов тренинга философии организации (под философией организации понимается совокупность смыслов существования организации) и ее стратегии (совокупности долгосрочных целей, направленных на во­площение философии).

Корректность организационного анализа во многом опре­деляет вероятность переноса результатов тренинга в практиче­скую деятельность специалистов, устойчивость изменении, дос-тигнугых в ходе тренинга.

Персональный анализ позволяет определить, кто и в каком сочетании будет участником тренинга. Эта задача связана с полу­чением информации об индивидуально-психологических и

136 Макшанов СИ.

профессиональных характеристиках сотрудников организации или лиц, проходящих обучение, если речь идет о проведении тренинга на этапе вузовской подготовки. Кроме традиционных методов отбора, на этом этапе в интересах психологического обеспечения профессиональной деятельности могут использо­ваться и психодиагностические возможности тренинга.

3.1.2. Особенности комплектования групп психологического тренинга

Корректный подбор группы во многом определяет харак­тер групповой динамики и эффективность проведения тренинга в целом. В каждом конкретном случае ориентиры комплекто­вания могут существенно видоизменяться, что определяется особенностями программы, уровнем и характером потребности в тренинге, профессионализмом ведущего или группы веду­щих. Ответственность за качество отбора группы несет тренер, который, учитывая запросы организации либо конкретных уча­стников, тем не менее не идет на неоправданные с точки зрения закономерностей тренинга решения о включении в группу конкретного участника или о размере и композиции группы.

Все претенденты на включение в состав группы тренинга должны быть проинформированы о целях и характере работы, в том числе об ее организации и предполагаемом уровне нагруз­ки. Желательно предложить им самостоятельно принять реше­ние об участии в тренинге. В нашем опыте использовались раз­личные методические приемы решения данной задачи:

- проведение индивидуальных консультаций по резуль­татам психологической диагностики;

- проведение собеседований с претендентами на прохо­ждение тренинга, в ходе которого обсуждаются особенности профессиональной деятельности, сильные стороны и ситуатив­но конкретизированные затруднения, запрашивается информа­ция об индивидуальных пожеланиях;

- при проведении тренинга в организациях публичное объявление персоналу о сроках, целях, организации работы и составе участников;

Психология тренинга 137

- письменное персональное приглашение участникам группы на тренинг, в котором указываются цели, сроки и орга­низация работы;

- заключение с каждым участником, отобранным для прохождения подготовки в тренинге, письменного или устного соглашения, в котором оговаривается осознанный характер принятия решения об участии в тренинге, существующих фи­зических, эмоциональных, а в некоторых случаях и профессио­нальных рисках; возможности сопровождения подготовки ме­дицинскими специалистами.

Эти принципиальные положения позволяют минимизи­ровать отвлечения группы, связанные с преодолением эффек­тов недостаточной мотивированности к тренингу, а также де­лают общей для тренера и участников ответственность за его результаты. Значительные нагрузки и повышенная эмоцио­нальность ряда программ предполагают невключение в состав группы лиц, прошедших лечение по психиатрическим показа­ниям, а также находящихся под наблюдением врача.

Информация такого рода не разглашается в организации, выступающей в качестве заказчика тренинга. При исследова­нии подходов практиков к проблеме невключения в группы тренинга выделены критерии, обобщенные в таблице 8.

Заметим, что 7 участников опроса отметили отсутствие в их опыте ситуаций, когда они принимали решение о невключе­нии участника в группу.

При комплектовании группы учитывается следующий ряд критериев: численность, возраст, статус участников, взаи­моотношения участников группы (личные и формальные) и их личностные особенности.

Численность группы. Данный критерий комплектования групп зависит от проводимой программы, профессионализма тренеров и стиля их работы. Оптимальный по численности со­став группы, позволяющий работать динамично и использовать разнообразные техники с наибольшей эффективностью, нахо­дится в пределах от 8 до 15 человек.

При такой численности задача создания возможностей для проявления активности каждого участника и обеспечения

138 Макшанов СИ.

должного внимания со стороны тренера и группы к их прояв­лениям решается с высоким качеством.

Таблица 8 Критерии невключения в группу (позиция практиков в области тренинга с различным опытом работы: 1 - до 5 лет, 2 - до 10 лет, 3 - более 10 лет)

№	Критерий невключения в группу тренинга	1	2	3
	Низкая мотивация			2
	Близкое родство (знакомство)
	Ригидность
	Выраженные акцентуации шизоидного или возбу­димого типа
	Наличие иной, чем у большинства группы специ­альности (для тренинга специальных умений)
	Отклонения от психической нормы (психопатизация)
	Количественный критерий (больше 14 участников)
	Плохое актуальное соматическое состояние
	Негативное отношение со стороны участников группы
	Отношения непосредственного подчинения
	Возраст (старше 60 лет)
	Существенно сниженный интеллектуальный по­тенциал
	Сексуальная девиация
	Резкий контраст профессиональной компетентно­сти или личностного развития

Вместе с тем, как показывает опыт, в программах тренин­га формирования команды и уверенности в себе количество участников может быть увеличено. Причинами этого в тренин­ге формирования команды могут стать задачи отбора и специ­фика цели, для которой формируется команда. При решении задачи отбора в тренинге формирования команды группа начи­нает работу в составе 18-24 человек, которые информированы о том, что через определенное время 10-12 участников оставят группу.

В тренинге уверенности в себе оптимальный вариант ра­боты с поведенческими компонентами уверенного поведения предполагает работу двух или трех тренеров, что дает более

Психология тренинга _____________139

прочные результаты в освоении навыков уверенного поведения и в значительной степени интенсифицирует групповой процесс.

При наличии двух ведущих, использующих работу в па­рах, тройках и малых группах, состав группы может быть уве­личен для любой программы до 14-16 участников. Основным ограничением в этом варианте является работоспособность тренеров. Численность группы 8-16 человек имеет объективные причины, связанные с сохранением оптимального режима ин­формационного взаимодействия, возможностями запоминания информации, сохранением целостности группы и ее форми­рующихся ценностей.

В некоторых исследованиях обосновывается возмож­ность проведения тренинга с группами в 100-200 человек, что вызывает сомнения и требует дополнительного исследования, так как при таком количестве исключается доступность инфор­мации для всех участников одновременно, что накладывает ог­раничения на обратную связь и саму возможность ее подачи и приема. С нашей точки зрения, это обстоятельство затрудняет проявление важнейшего свойства психологического тренинга как целенаправленной системы, его самоуправление.

Возраст участников тренинга. Опыт проведения тре­нинга с различными категориями специалистов говорит об от­сутствии принципиальных ограничений на участие в нем по критерию возраста. Несмотря на ряд тенденций к снижению показателей общего интеллекта, вербальной продуктивности, интеллектуальной лабильности и креативности у участников тренинга старше 45 лет, их включение в группу создает больше возможностей, чем ограничений. По некоторым данным, под­тверждаемым нашим опытом, изменения, происходящие в тре­нинге у представителей этой возрастной группы, оказываются более устойчивыми, нежели у молодых специалистов. Кроме того, для профессионально ориентированных тренинговых про­грамм существует объективное ограничение для возраста уча­стников, связанное с принятыми возрастными стандартами пребывания в профессии.

Формальный статус участников тренинга. За исклю­чением тренинга на допрофессиональной стадии, сложно избе-

140 Макшанов СИ.

жать вкючения в группу людей, находящихся в отношениях формальной зависимости друг от друга. На профессиональной стадии реализации тренинга можно выделить три основных ти­па групп по критерию формального статуса участников:

1. Группа формируется из представителей организаций одного типа, либо профессионалов, работающих в разных ор­ганизациях, но обладающих идентичной специальностью. Уча­стники незнакомы друг с другом и не имеют отношений адми­нистративной или функциональной зависимости.

2. Группа состоит из представителей одной организации, участники обладают примерно равным должностным статусом и связаны между собой систематическими служебными и лич­ными контактами (например, группа начальников отделов ор­ганизации).

3. В группе участвуют представители одной организации, занимающие различное положение в должностной иерархии.

Так как отношения административной зависимости в зна­чительной степени блокируют продвижение группы и отдель­ных участников к целям тренинга, ведущий стремится к ком­плектованию группы по первому или второму типу.

Невключение в одну группу руководителей и подчинен­ных является принципиальным положением для большинства программ, так как кроме риска формирования негативного от­ношения к тренингу как методу (руководитель может резко из­менить свое отношение к подчиненному, вплоть до увольнения последнего), присутствие в группе руководителя, особенно высшего уровня, чаще всего становится перманентным факто­ром групповой напряженности. Влияние статуса участников группы проявляется и в социометрических измерениях. Носи­тели более высокого по отношению к другим формального ста­туса в группе воспринимаются как люди, оказывающие значи­тельное влияние на ход тренинга, несмотря на то, что это не всегда подкрепляется реальными действиями последних.

Участие руководителей высшего уровня в группе со своими подчиненными необходимо в тренингах философии и стратегии организации и формирования команды в контексте реализации алгоритмизованной совокупности тренинговых

Психология тренинга 141

программ, адаптированных к потребностям и специфике орга­низации.

Тренинг философии и стратегии организации, также как тренинг формирования команды, проводимые в реальных груп­пах, объективно требует участия руководителей высшего уров­ня, но при этом продвижение группы с участием руководителя организации идет преимущественно в содержательной плоско­сти, а возможность проведения процедур, направленных на личностные изменения, зависит от особенностей руководителя и группы; при этом модифицируется характер подачи обратной связи, в которой преобладающее значение играет видеообрат­ная и материализованная обратная связь. Кроме того, возможна предварительная индивидуальная подготовка руководителей высшего звена в ходе консультаций с ведущим, а также в груп­пах вне пределов организации.

Серьезным препятствием для участия руководителя орга­низации в тренинге совместно с подчиненными могут стать его личностные особенности, такие, например, как повышенная тревожность, консерватизм, амбициозность, зависимость от внутриорганизационных неформальных объединений.

Следующим критерием комплектования групп выступает образование и профессиональная принадлежность участни­ков тренинга. В группы, как правило, включаются люди, обла­дающие сопоставимым уровнем образования. Различия в уров­не образования приводят к обособлению участников, обладаю­щих менее фундаментальной подготовкой и опытом, активизи­рует проявления с их стороны психологической защиты вплоть до ухода из группы, что само по себе представляет существен­ную проблему для эффективного проведения тренинга.

Для групп тренинга креативности допустимы и жела­тельны варианты комплектования групп представителями раз­личных профессий. При проведении тренинга в рамках одной организации ведущий учитывает реальное функциональное взаимодействие потенциальных участников, независимо от их профессиональной принадлежности или специализации. Это связано с созданием условий для переноса результатов тренин-

142 Макшанов СИ.

га в практику, что обеспечивается продолжением контактов после завершения подготовки.

Так, для подготовки учителей в рамках тренинговых про­грамм оптимально включение в группу учителей начальных классов и предметников «по вертикали», т.е. тех педагогов, ко­торые будут работать с одними и теми же классами, а также представителей администрации школы.

Национальная и региональная принадлежность. Кро­ме групп тренинга, ориентированных на подготовку профес­сионалов к работе в международных организациях и группах, национальная и региональная неоднородность может ослож­нять групповой процесс, особенно при значительных культур­ных контрастах, преодоление которых в рамках тренинга не может быть достижимой и этичной задачей.

Не рекомендуется включать в группы близких родствен­ников, супружеские пары, друзей, соперничающих между со­бой лиц, а также людей, находящихся в приятельских или зави­симых отношениях с руководством организации. Здесь необхо­димо оговорить, что при проведении тренинга формирования команды или философии и стратегии организации включение в группы всех руководителей, имеющих отношение к выработке и практической реализации философии и стратегии организа­ции, выработке стиля взаимодействия будет оправданным, так как имеющиеся между ними конкурентные или союзнические отношения присутствуют в профессиональной реальности и имеют прямое влияние на перенос в организационный контекст результатов данных программ.

Наиболее сложно с точки зрения организации учитывать при комплектовании группы индивидуально-психологические особенности участников. На практике при­менение индивидуально-психологических критериев комплек­тования предполагает ориентацию ведущего на конкретизиро­ванную в психодиагностических показателях совокупность значимых для конкретного профессионала качеств и свойств. Обилие схем такой конкретизации так же, как и объективные трудности в экспресс-оценке личностных свойств, таких, как ответственность, личностная зрелость, порядочность требует

Психология тренинга 143

разработки обобщенных диагностических ориентиров и надеж­ного инструментария для их измерения. При этом совокупности этих критериев адаптируются к каждой конкретной программе и одновременно позволяют принимать решение о возможности и оправданности проведения именно данного тренинга именно в данной группе. В проведенном нами исследовании опыта тре­нинга с профессионалами 48 специальностей ведущие в качест­ве ориентиров комплектования выделяют личностные особен­ности, связанные с нежелательностью включения в группы лиц со сниженным интеллектом, глубоких невротиков и психопа­тов, обладающих выраженной ригидностью или чрезмерной лабильностью. Для получения такой информации необходимы индивидуальные собеседования с каждым участником, либо предварительное психодиагностическое обследование. По кри­териям нравственной зрелости, темпоральным и характероло­гическим показателям, ведущий ориентируется на разнород­ность.

Еще одним существенным обстоятельством, относящим­ся к комплектованию групп для прохождения алгоритмирован-ных совокупностей тренинговых программ, необходимо при­знать возможность создания внутригрупповых конвенций, ко­торые могут при определенных условиях практически полно­стью исключать один из важнейших факторов изменений -групповую динамику. Этот эффект исследовался нами на фе­номенологическом уровне, что позволило выделить ряд мето­дических рекомендаций, направленных на предотвращение стагнации групповой динамики. К ним относятся:

1. Комплектование для прохождения программированно­го тренинга двух и более групп специалистов с их последую­щей ротацией.

2. Включение в группу, проходящую программированный тренинг, новых участников на последующих этапах работы.

3. Реализацию программы группой ведущих, обладающих разнообразными стилями работы и имеющими специальную подготовку по индивидуализированным способам подачи об­ратной связи.

144 Макшанов СИ.