Процессуальные концепции мотивации

К процессуальным теориям относятся:

1 Теория ожидания Виктора Врума

2 Теория справедливости Джона Стейси Адамса

3 Модель Портера-Лоулера

Теория ожидания Виктора Врума базируется на положении о том, что имеют значение не только потребности конкретных работников, но также их ожидания в том, что если они будут работать на определенном уровне эффективности и выполнять дисциплинарные требования, то их ожидания будут реализованы.

Сотрудник имеет такие ожидания:

• «Если я затрачиваю достаточно усилия и времени, то я получаю хорошие результаты в своей работе»
• «Если я получаю хорошие результаты в работе, то я жду получение обещанного вознаграждения»
• «если я получил обещанное вознаграждение, то я чувствую удовлетворенность от своей работы»

Необходимо иметь в виду, что кроме вознаграждения работника его мотивируют также полезность полученного результата для достижения другой, значимой для него цели, а также привлекательность и ценность полученного результата для него самого.

Применение этой модели в практике мотивации персонала состоит в учете не только потребностей, но и ожиданий сотрудников компании.

Так, если сотрудник видит, что прямой связи между затраченными усилиями и временем и результатами работы нет, то его мотивация будет снижаться и в работе он будет проявлять пассивность.

Если работник затратил усилия и время и получил результат, например повышение численности клиентов, дающее прибыль 15%, то он ждет повышения заработной платы (или премии) примерно на 10%. Если этого не произойдет, он снизит мотивацию труда.

Вывод: если поощрительное воздействие совпадает с ожиданиями сотрудника. То он повысит мотивацию труда. Если не совпадает – снизит.

Трудности в применении концепции ожиданий связаны с тем, что ее реализация предполагает наличие постоянной обратной связи от персонала. Если получение ожидаемых вознаграждений в данный момент невозможно, следует поговорить с сотрудником и показать ему перспективы, которые откроются ему в будущем.