Конфликт рассматривается как искажение, дисфункциональный процесс в общественных системах.
Ведущий представитель этого направления — американский социолог Толкотт Парсонс (1902-1979) трактовал конфликт как социальную аномалию, «бедствие», которое необходимо преодолевать. Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества:
§ удовлетворение основных биологических и психологических потребностей большей части общества;
§ эффективная деятельность органов социального контроля, воспитывающих граждан в соответствии с принятыми в данном обществе нормами;
§ совпадение индивидуальных мотиваций с общественными установками.
По мнению функционалистов в хорошо работающей социальной системе должен господствовать консенсус, а конфликт не должен находить почвы в обществе.
5. В 1956 г. американский социолог Льюис Козер опубликовал книгу «Функции социального конфликта», где он изложил свою концепцию, получившую название «концепции позитивно-функционального конфликта». Он построил ее в дополнение к классическим теориям структурного функционализма, в которых конфликты вынесены за пределы социологического анализа. Если структурный функционализм видел в конфликтах аномалию, бедствие, то Л. Козер доказывал, что чем больше различных конфликтов пересекается в обществе, тем труднее создать единый фронт, разделяющий членов общества на два лагеря, жестко противостоящих друг другу. Чем больше независимых друг от друга конфликтов, тем лучше для единства общества.
В Европе в 60-е годы также возродился интерес к конфликту. В 1965 году немецкий социолог Ральф работу «Классовая структура и классовый конфликт». Если Козер доказывал позитивную роль конфликтов в достижении социального единства, то Дарендорф считал, что в каждом обществе присутствуют дезинтеграция и конфликт, это перманентное состояние социального организма.
Суть концепции Ральфа Дарендорфа такова:
§ любое общество подвержено в каждый момент изменению;
§ социальные изменения вездесущи;
§ любое общество испытывает в каждый момент социальный конфликт;
§ социальный конфликт вездесущ;
§ каждый элемент общества способствует его изменению;
§ любое общество опирается на принуждение одних его членов другими.
Позитивная роль конфликта сторонниками диалектического подхода видится в следующем:
§ конфликт помогает прояснить проблему;
§ конфликт усиливает способность организации к изменениям;
§ конфликты могут усиливать мораль, углубляя и обогащая взаимоотношения между людьми;
§ конфликты делают жизнь более интересной, пробуждают любознательность и стимулируют развитие;
§ конфликты могут способствовать самостоятельному повышению уровня квалификации и знаний;
§ конфликты повышают качество принимаемых решений;
§ конфликты способствуют производству новых созидательных идей;
§ конфликты помогают понять людям, кто они есть на самом деле.
В структуре конфликта выделяют:
§ объект (предмет спора);
§ субъекты (отдельные индивиды, группы, организации);
§ условия протекания конфликта;
§ масштаб конфликта (межличностный, локальный, региональный, глобальный);
§ стратегии и тактики поведения сторон;
§ исходы конфликтной ситуации (последствия, результаты, их осознание).
Всякий реальный конфликт представляет собой сложный динамический процесс, включающий следующие основные стадии:
§ предметная ситуация — возникновение объективных причин конфликта
§ конфликтное взаимодействие — инцидент или развивающийся конфликт
§ разрешение конфликта (полное или частичное).
Конфликт, независимо от его природы, выполняет ряд функций, среди которых наиболее важными являются:
§ диалектическая — служит для выявления причин конфликтного взаимодействия;
§ конструктивная — вызываемое конфликтом напряжение может быть направлено на достижение цели;
§ деструктивная — появляется личностная, эмоциональная окраска взаимоотношений, которая мешает решению проблем. Управление конфликтом можно рассматривать в двух аспектах: внутреннем и внешнем. Первый из них заключается в управлении собственным поведением в конфликтном взаимодействии. Внешний аспект управления конфликтами предполагает, что субъектом управления может выступать руководитель (менеджер, лидер и т. п.)
В процессе вызревания конфликта можно выделить 4 стадии:
1. Скрытую стадию — обусловленную неравным положением групп индивидов в сферах “иметь” и “мочь”. Она охватывает все аспекты жизненных условий: социальный, политический, экономический, моральный, интеллектуальный. Главная ее причина — стремление людей к улучшению своего статуса и превосходству;
2. Стадию напряженности, степень которой зависит от позиции противоборствующей стороны, имеющей большую мощь, превосходство. Например, напряженность равна нулю, если доминирующая сторона занимает позицию сотрудничества, напряженность понижена — при примиренческом подходе, очень сильна — при непримиримости сторон;
3. Стадию антагонизма, которая проявляется как следствие высокой напряженности;
4. Стадию несовместимости, являющуюся следствием высокой напряженности. Это собственно и есть конфликт.
Забастовка (открытая форма конфликта), как указывает ст. 398 ТК, это временный добровольный отказ работников от выполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного трудового спора.
В отличие от примирительных процедур разрешения коллективного трудового спора, забастовка — это ультимативное действие работников, давление на работодателя путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примирительных процедурах. Она является крайней, исключительной мерой разрешения коллективного трудового спора, переросшего в конфликт. Забастовки бываю одиночные, коллективные и общенациональные.
К скрытым формам организационного конфликта относятся:
рестрикционизм - тип конфликта, участники которого в качестве средства достижения своих целей используют регулирование производительности своего труда в количественном и качественном отношении;
саботаж - конфликт, представляющий собой крайнюю форму рестрикционизма: поведение участников характеризуется целенаправленным и существенным сокращением производства продукции.
Саботаж, в свою очередь, подразделяется на:
пассивный - если неполадки и нарушения специально терпят, не устраняют и доводят до логического конца;
активный - когда неполадки и перебои создаются специально.
В функциональном отношении саботаж может быть классифицирован как:
организационный - замена эффективных образцов поведения на малополезные, без внешних отличий (например, доскональное следование инструкции, ограниченной по своей применимости); технический - нанесение прямого ущерба техническим средствам труда;
продукционный - если расточаются материалы, делается халтура.