Виды текучести кадров

Физическая текучесть кадров охватывает тех работников, которые в силу разных причин увольняются и покидают организацию. Скрытая (психологическая) текучесть кадров возникает у тех сотрудников, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее, выключаются из организационной деятельности^[1].

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации, и внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Основные причины текучести кадров

Материальные (неконкурентоспособные ставки оплаты, несправедливая структура оплаты, нестабильные заработки);

1. Организационные (график, режим, условия работы не соответствующие ожиданиям сотрудника, отсутствие возможности карьерного роста, повышения квалификации);

2. Межличностные (взаимоотношения с руководством и коллегами).

Факторы, способствующие уходу персонала

возраст сотрудника (наиболее рискованный возраст перехода на другую работу до 25 лет);

· квалификация сотрудника (работники низшей квалификации чаще меняют работу);

· место жительства сотрудника (чем дальше сотрудник живет от работы, тем больше риск его ухода);

· стаж работы на предприятии (после трех лет стажа происходит резкое снижение текучести, что объясняется фактором возраста, так и проблемами адаптации).

Методы управления и минимизации текучести персонала

Выявление причин увольнения каждого работника и ведение статистики этих причин;

1. Ведение статистики увольнений;

2. Разработка программ ротации персонала (как горизонтальной, так и вертикальной);

3. Разработка системы отбора и адаптации персонала, системы наставничества;

4. Определение имиджа компании на рынке труда и при необходимости его формирование;

5. Создание временных групп сотрудников для работы над проектами;

6. Использование некоторых работников как внутренних консультантов в различных частях компании;

7. Проведение системы оценки сотрудников и формирование кадрового резерва;

8. Отслеживание карьеры ушедших сотрудников и их котировки на рынке труда;

9. Организация работы менеджера по персоналу, привлечение консультантов по кадрам, проведение анализа текучести кадров.