Теория человеческого капитала исследует зависимости доходов индивидуума, предприятия, общества от природных способностей людей, их знаний и навыков. Принципиальные идеи теории человеческого капитала были сформулированы Адамом Смитом. Наибольшее развитие эта теория получила во второй половине нашего века в работах Гэри Беккера, Якоба Минсера, Теодора Шульца и др. Результаты Г. Беккера отмечены Нобелевской премией по экономике за 1992 г.
Из множества характеристик, составляющих потенциал человека, теория человеческого капитала исследует те, которые существенно влияют на изменение доходов. Это относится преимущественно к здоровью, творческим способностям, образованию, профессиональным навыкам, предприимчивости, мобильности. Наибольшее количество исследований связано с эффективностью инвестиций в образование.
Опыт развитых стран показывает, что при прочих равных условиях доходы людей возрастают с увеличением затрат на общее и специальное образование. Это означает, что инвестиции в человеческий капитал обеспечивают рост производительности.
|
|
При оценке эффективности образования сопоставляются затраты в настоящем и результаты в будущем. Поэтому индивидуум (или предприятие, общество) должны определять ценности будущих выгод.
Рассмотрим схему рассуждений человека, определяющего целесообразность затрат на повышение квалификации в течение одного года. Обозначим через С величину затрат на обучение. Эти затраты включают две части: прямые затраты, равные стоимости обучения, и косвенные (упущенные возможности), равные затратам, которые могли бы быть получены за время обучения.
Затраты С индивидуум сравнивает с приращением своего дохода (заработков) после обучения. Сегодняшняя ценность будущих выгод (Р) определяется по формуле
,
где Bt,— ожидаемое увеличение заработка в году t;
r— рыночная норма отдачи на капитал;
n — число лет для использования полученных знаний (предполагаемая длительность работы).
Если Р>С, то инвестиции в обучение данного вида окупаются, в противном случае надо искать другие сферы применения капитала.
Из формулы видно, что, чем меньше г и чем больше оптимальный прирост заработка В и число лет работы n, тем эффективнее инвестиции в повышение квалификации. При n>40 можно считать, что целесообразность обучения уменьшается с уменьшением числа лет использования знаний. Так, при n=1 прирост заработка должен быть равен затратам на обучение. Один из основателей теории человеческого капитала, Т. Шульц (лауреат Нобелевской премии по экономике за 1979 г.), доказал, что в экономике США доход от человеческого капитала больше, чем от физического. Из расчетов Т. Шульца следует, что развивающимся странам надо делатьинвестиции прежде всего в здравоохранение, образование, науку. Это выгоднее строительства новых предприятий.
|
|
Несмотря на доказательства эффективности вложений в образование и повышение квалификации, ряд авторов полагают, что продуктивность человека определяется в основном его природными способностями, а не затратами на обучение. Такая позиция обычно основывается на биографиях выдающихся писателей, художников, ученых, спортсменов.
Таким образом, природные способности следует рассматривать как стартовый человеческий капитал, который может быть значительно увеличен благодаря инвестициям в обучение и воспитание. При этом необходимо учитывать различия между потенциалом человека и человеческим капиталом. Так, инвестиции в повышение нравственности могут увеличить потенциал человека, его полезность для общества, однако не гарантируют прямого увеличения производительности и заработной платы. Несмотря на это, цивилизованная страна заботится не только о знаниях, но и морали своих граждан.
В целом потенциал страны как основа благосостояния ее жителей определяется такими ресурсами: 1) природными, 2) человеческими, 3) производственными и финансовыми, 4) информационными и духовными.
Природными ресурсами является все, чем располагает страна как часть земного шара: ее географическое положение, плодородие земли, полезные ископаемые, запасы воды, климат и т. п.
Человеческие ресурсы страны определяются численностью и качественными характеристиками населения. Как отмечалось, численность жителей в настоящее время не оказывает существенного влияния на богатство страны. Главную роль играет качество населения, которое определяется следующими основными характеристиками: здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм.
Производственные и финансовые ресурсы включают оборудование, запасы сырья, материалов, продукции, финансовые средства. Все эти материальные ресурсы могут быть собственностью предприятий, государства и граждан.
Информационные и духовные ресурсы — это произведения литературы, искусства, научные достижения и памятники религии, а также традиции и обычаи.
Рассмотренные виды ресурсов характеризуют потенциал страны. Его использование зависит от общественных отношений, государственного устройства и систем управления предприятиями.
Трудовой потенциал человека определяет возможности его участия в экономической деятельности. Более узким является понятие человеческого капитала, отражающее качества, которые могут стать источниками доходов для человека, предприятия и государства.
Основными компонентами трудового потенциала являются здоровье, нравственность, творческий потенциал, образование, профессионализм. Эти характеристики относятся как к отдельному человеку, так и к предприятию, региону, стране в целом.
Уровень состояния здоровья населения России значительно ниже, чем в развитых странах, и продолжает ухудшаться. В целом по интегральному показателю здоровья мы находимся на 68-м месте в мире. Детская смертность в России в 2—3 раза выше, чем в развитых странах. С 1992 г. начался процесс сокращения численности жителей (число умерших стало больше числа родившихся). Средняя продолжительность жизни в России сейчас существенно (на 10 и более лет) меньше, чем в развитых странах. Особенно высока в нашей стране смертность мужчин в возрасте 25—45 лет. По сравнению с Германией она выше в 3 раза.
Неоднократно отмечалась взаимосвязь нравственности и общественных отношений (форм собственности, систем регулирования экономики и т. д.). В частности, высокий уровень преступности является одной из основных причин, препятствующих развитию мелкого бизнеса (в том числе фермерства) в России 90-х гг.
|
|
Творческий потенциал общества в конце XX в. становится наиболее значительным фактором экономического развития. Это проявляется в различных формах. Прежде всего следует отметить, что во всех развитых странах существенно выросла доля занятых преимущественно умственным трудом. Например, в США она увеличилась за 1950—1990 гг. с 36 до 60 %. В Японии активно используются различные формы материального и морального поощрения рабочих за участие в рационализации. В итоге Япония опережает Россию по количеству рационализаторских предложений на одного работника более чем в 500 раз. Важной характеристикой творческого потенциала страны является количество изобретений. Вклад России в мировой фонд изобретений и открытий существенно меньше, чем вклад Японии и США.
Развитые страны получают от экспорта научно-технических разработок 20-30 % валютных поступлений. В нашей стране этот показатель в 60-70 раз ниже. О непосредственном вкладе науки в рост национального богатства и повышение жизненного уровня народа говорит такой факт, что во Франции за последние 50 лет урожайность пшеницы выросла с 15 до 80 ц/га, а потребление мяса увеличилось с
20 до 90 кг на человека в год. В нашей стране урожайность пшеницы практически не увеличивается уже десятки лет. Наибольшие потери наше общество несет не столько от недостаточного количества изобретений и открытий, сколько от отсутствия заинтересованности в их практическом применении. Классическим стал пример с методом непрерывной разливки стали, который был изобретен в СССР в 50-х гг., удостоен Ленинской и Государственной премий, признан во всем мире. По этому методу в Японии производят 90 % стали, в ФРГ — 85 %, Южной Корее - свыше 70 %, а в России — менее 15 %.
Образование давно признается одним из важнейших факторов роста эффективности труда и народного богатства. Так, А. Маршалл подчеркивал, что затраты на образование — это лучшее помещение капитала для семьи и общества. В различных странах неоднократно публиковались расчеты, из которых следует, что затраты на обучение окупаются быстрее, чем на оборудование. Установлено, что рост уровня образования на один класс средней школы обеспечивает в среднем рост числа подаваемых рационализаторских предложений на 6 %, сокращает сроки освоения рабочими новых операций. За последние годы появилось много публикаций об отставании России в области образования от мирового уровня. В частности, известно, что расходы на одного школьника в США выше, чем у нас, в 12 раз, а студента — в 6,5 раза, на порядок ниже уровень оснащенности школ и вузов. По коэффициенту интеллектуальности молодежи мы на 42-м месте в мире. В отличие от развитых стран, Южной Кореи, Сингапура, Тайваня с 80-х гг. состояние системы высшего образования в России заметно ухудшается. Для сравнения: в Южной Корее за послевоенный период число вузов выросло более чем в 20 раз, а студентов — в 94 раза. Этим во многом объясняется «экономическое чудо» этой страны. В России в 4 раза меньше специалистов с высшим образованием, чем в США.
|
|
Профессионализм работников, уровень их квалификации относится к важнейшим компонентам качества рабочей силы. Во всех развитых странах существенно вырос удельный вес квалифицированных рабочих и резко упала доля занятых ручным неквалифицированным трудом. Растут затраты как государства, так и фирм на профессиональную подготовку кадров.
Человеческий капитал — это имеющийся у каждого запас знаний, навыков, мотиваций. Инвестициями в него могут быть образование, накопление профессионального опыта, охрана здоровья, географическая мобильность, поиск информации. Определив отдачу от вложений в учебу как отношение доходов к издержкам, Беккер получил цифру в 12—14 % годовой прибыли.
Одна из наиболее интересных и известных попыток использования теории человеческого капитала на корпоративном уровне - концепция «анализ человеческих ресурсов» (АЧР), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х гг.
Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке.
При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.
АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовки персонала.
АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, то есть оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению «сде-лать-или-купить» в производственной сфере.
Расстановка персонала — процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю — денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.
Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т. д. Один из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) — анализ издержек. Под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но — их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду.
Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу — доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.
Первоначальные издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников.
Издержки набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места — затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.
Состав первоначальных издержек на персонал
Издержки ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.
К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительность самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.
Восстановительные издержки (издержки замещения) — это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.
В зависимости от объекта восстановительные издержки могут быть разделены на два вида. Если руководитель желает заменить уволенного работника на человека с такими же профессиональными качествами, то есть способного выполнять также хорошо ту же работу на том же месте, то такие издержки относятся не к личности работника, а к его рабочему месту, позиции в организации. Называются они позиционными. Но ушедший работник, обладающий определенным набором личных и профессиональных качеств, мог бы принести пользу компании и на других позициях. Поэтому если стремиться заменить не то, что человек делал на одном конкретном месте, а все его личные способности, то есть пользу, которую мог бы принести он на всех местах, где он смог трудиться в организации вообще, то издержки на такую замену будут относиться не к месту, а к личности и называться личностными восстановительными издержками. Определить их крайне сложно. Поэтому обычно используются позиционные издержки замещения.
Два работника, на приобретение и подгонку которых были затрачены одинаковые средства, могут впоследствии обладать совершенно разной производительностью, а значит, и разной ценностью для организации.