Система квалификации по порядку, или метод рангового порядка: группа руководителей, исходя из определенных критериев оценки, располагает оцениваемых сотрудников по порядку - от самого лучшего до самого худшего. Итоговая оценка определяется суммой порядковых номеров, полученных работником за выполнение поставленных задач.
Метод заданной балльной оценки заключается в присвоении заранее установленных баллов за каждое достижение работника с последующим определением его общего делового уровня в виде набранных очков.
Метод свободной балльной оценки состоит в присвоении руководителем или экспертом определенного количества баллов каждому качеству работника. Общая оценка складывается как сумма баллов или как средний балл.
Система графического профиля заключается в изображении каждого из деловых качеств сотрудника (в баллах) в виде точек на графике.
Перечисленные методы, как правило, позволяют решить лишь отдельные конкретные вопросы оценки потенциальных способностей работников и не позволяют оценить личность во всех ее проявлениях. В связи с этим вполне логично появление в последние годы нового комплексного метода оценки личности работника - метода оценочных центров, синтезировавшего отдельные элементы перечисленных методов и направлений.
|
|
Метод оценочных центров выделяет 25 критериев оценок:
- способность к учебе (общие умственные способности);
- умение делать устные обобщения (насколько хорошо человек может сделать устное сообщение перед небольшой группой на хорошо знакомую тему);
- умение делать письменные обобщения (насколько успешно сотрудник может составить записку на хорошо знакомую тему);
- контактность (в какой степени данный человек вызывает к себе симпатии);
- восприятие порогового социального мнения (насколько легко человек воспринимает незначительные замечания, касающиеся его поведения);
- способность к творчеству (какова вероятность того, что человек способен решить управленческую задачу новым, отличным от других способом);
- самооценка (насколько реалистично представление человека о соотношении своих достоинств и обязанностей, насколько глубоко его понимание мотивов собственного поведения);
- общественная задача (отношение к расовым, этническим, социально-экономическим, образовательным и другим подобным вопросам);
- гибкость поведения (насколько легко человек в случае принуждения изменяет свое поведение или модифицирует его для достижения поставленной перед ним цели);
- необходимость одобрения со стороны вышестоящего лица (степень эмоциональной зависимости от руководства);
- необходимость одобрения со стороны равных по социальному положению лиц (степень эмоциональной зависимости от мнения коллектива);
- внутренние рабочие нормативы (насколько высоко качество, с которым сотрудник хочет' выполнить какую-либо работу, по сравнению с более низким, но вполне приемлемым);
- необходимость продвижения (учитываются стремление к значительному продвижению по служебной лестнице и сроки, в которые человек надеется это продвижение осуществить, в сравнении с коллегами, занимающими равное с ним положение);
- необходимость надежности положения (в какой степени сотрудник хочет быть обеспеченным работой);
- гибкость при достижении цели (жизненные цели, их соответствие реальным возможностям и обстановке);
- первостепенность работы (в какой степени удовлетворение, получаемое от работы, больше удовлетворения от других сфер деятельности повседневной жизни);
- система акцентов положительных сторон деятельности фирмы (способность выделить положительные стороны деятельности фирмы в отношении к персоналу: сервис, дружелюбное отношение, справедливость занимаемой позиции в отношении заработка);
- реальность надежд (в какой степени надежды в отношении работы в компании совпадают с действительностью);
- терпимость к неопределенности и нестандартным условиям работы;
- способность работать длительный период времени без достаточного вознаграждения с перспективой получить награду позже;
- сопротивляемость стрессу (до какого предела напряженность работы совпадает с нормальным психологическим состоянием);
- разнообразие интересов (различные сферы деятельности и увлечения - такие, как политика, музыка, искусство, спорт);
- энергия (как долго сотрудник может выдерживать высокий уровень нагрузки);
- организованность и способность к адекватному планированию карьеры;
- готовность принимать решения и умение их обосновывать.
|
|