Запоминаем Политика (от лат. рolicy — линия поведения, установка, определяющая конкретные действия) — принципы выработки и реализации деятельности, связанной с отношениями между людьми, сутью которой является определение форм, целей, задач взаимодействия в какой-либо сфере общества или по отношению к каким-либо социальным группам (например, международная, социальная, молодежная политика и др.). Кадровая политика — система принципов и норм, установок, определяющих основные направления, формы и методы работы с кадрами (персоналом). Предмет кадровой политики — кадровые процессы и отношения, проявляющиеся в количественных и качественных характеристиках кадрового потенциала, состава персонала. Механизм осуществления кадровой политики (ее инструмент) — кадровые технологии, реализуемые в системе управления кадрами/персоналом. Кадровый потенциал (от лат. potentia — сила, в широком смысле — средства, источники, имеющиеся в наличии и использующиеся для осуществления плана, решения какой-либо задачи) — совокупность характеристик людей с точки зрения возможностей получения и применения ими соответствующего уровня и профиля профессионального образования, квалификации. |
|
Кадровая политика
Изучаем
1. Уровни кадровой политики
Государственная кадровая политика — в качестве субъекта выступает государство (в организационно-управленческом плане — государственные органы и учреждения), а объектом, с одной стороны, — кадры управления, государственные служащие, а с другой стороны, — кадровый потенциал страны.
Кадровая политика в регионе (административной территории, субъекте федерации и т.п.) осуществляется региональными органами управления в отношении кадрового потенциала и трудовых ресурсов с учетом уровня социально-экономического развития региона и с целью наращивания возможностей за счет возобновления и/или привлечения рабочей силы, реализации программ подготовки и занятости кадров.
Кадровая политика в организации имеет целью обеспечение оптимального баланса процессов привлечения, сохранения и обновления количественного и качественного состава кадров, использования кадрового потенциала организации в соответствии с потребностями и целями развития организации.
2. Содержание кадровой политики соответствует направлениям кадровой работы.
3. Взаимосвязь кадровой политики и кадровой работы
4. Этапы разработки кадровой политики
1) мониторинг кадровой ситуации и анализ кадрового потенциала, разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации: количественных и качественных характеристик кадрового состава, определение мотивационного климата, анализ системы управления персоналом;
|
|
2) нормирование: выработка принципов кадровой политики, норм и стандартов кадровой работы; согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации, стратегией и этапом ее развития.
3) программирование: определение путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом нынешних условий и возможных изменений ситуации и разработка кадровых программ;
4) реализация кадровых программ, в том числе определение механизма и выделение ресурсов, например, % затрат на оплату труда в структуре всех затрат, % затрат на обучение работников от ФОТ; размер средней зарплаты по категориям персонала; % затрат на финансирование социального пакета от ФОТ; % ФОТ от общей прибыли и др.
5. При разработке кадровой политики возможны различные варианты действий:
– осознать и принять кадровую политику, сложившуюся в организации и обеспечивающую ее функционирование, отразить ее принципы в основополагающих документах;
– предложить новые принципы кадровой политики на основе стратегии развития организации, формализовать их, а затем — принять меры к реализации (или продекларировать принципы кадровой политики, но не внедрять, оставить все как есть);
– на основе анализа сильных и слабых сторон существующей кадровой политики совершенствовать принципы управления персоналом в конкретных направлениях.
Делаем выводы
1. Кадровая политика есть всегда и в любой организации, но не всегда она носит формализованный (регламентированная во внутриорганизационных документах) характер.
2. Задача формализации кадровой политики в виде свода документов появляется на определенном этапе развития организации — на этапе «зрелости».
3. К реализации кадровой политики причастны все работники организации (независимо от осознания), но на разных уровнях и с различной степенью причастности:
– руководители высшего звена управления вырабатывают принципы кадровой политики;
– руководители среднего звена управления — реализуют принципы в повседневной управленческой деятельности;
– специалисты служб персонала собирают и анализируют кадровую информацию для подготовки кадровых решений;
– рядовые работники разделяют принципы и работают в организации (либо не разделяют и вступают в оппозицию, борьбу или уходят из организации).
4. Кадровая политика не может и не должна быть единой по отношению ко всему персоналу организации; принципы дифференцируются в зависимости от категории работников (политика по отношению к высококвалифицированному и неквалифицированному персоналу), стажа работы в организации, возраста, пола и др.
5. Кадровая политика не всегда доступна и открыта для всех категорий персонала; отдельные положения кадровой политики могут скрываться, не афишироваться среди работников (например, политика оплаты труда или сокращения персонала).
Выполняем
Задание 1. Заполните таблицу, конкретизируя элементы кадровой политики по уровням
Элементы | Государственная кадровая политика | Кадровая политика в регионе | Кадровая политика организации |
Субъект | |||
Объект | |||
Предмет | |||
Цель | |||
Механизмы |
Задание 2. Выступите в качестве эксперта и оцените кадровую политику Вашей организации (места практики или работы Ваших знакомых) в соответствии с условно выделенными категориями с помощью анкеты «Кадровая политика организации: вчера, сегодня, завтра». Предложите сделать это Вашим коллегам. Ответы проанализируйте с точки зрения развития принципов кадровой политики.
|
|