Запоминаем Оценка, оценивание (персонала) — выявление меры соответствия желаемого и действительного состояний объекта; система измерения процесса и результатов работы, уровня профессиональной компетенции и потенциала работников. Субъект и объект оценки — элементы системы оценки: те, кто оценивает работников и те, кого оценивают. Предмет и методы оценки (от греч. methodos — способ достижения цели) — элементы системы оценки: то, что подвергается оцениванию (процесс или результат работы, профессиональный уровень (компетентность) или профессионально важные качества работника) и то, с помощью чего проводится оценивание. Ассессмент-центр (от англ. assess — оценивать) — метод, система процедур, технология групповой оценки работников с определенной целью. Модель (профиль) компетенций — совокупность взаимосвязанных качеств и способностей, требуемых для определенной должности. | Записываем |
Изучаем
1. Оценка в системе управления персоналом 2. Технология оценки
|
|
3. Методы оценки персонала
Название метода | Описание | Результат |
Биографический | Анализ данных, содержащихся в кадровых документах | Заключение о соответствии по формальным сведениям |
Собеседование | Беседа с работником для получения данных | Вопросник с ответами |
Анкетирование | Опрос с помощью специальной анкеты | Данные о самооценке |
Экспертный опрос | Опрос работников, хорошо знающих оцениваемого человека (руководители коллеги подчиненные) | Экспертные оценки качеств |
Наблюдение | Фиксация поведенческих проявлений в рабочей и неформальной обстановке | Описание и интерпретация поведения |
Тестирование | Определение профессиональных знаний и умений, способностей, мотивов личности с помощью тестов | Психологический портрет |
Деловая игра | Специально организованная процедура, моделирующая различные рабочие ситуации | Оценка способности работы в группе |
Анализ конкретных ситуаций | Проведение анализа конкретной ситуации и разработка предложений по ее разрешению | Оценка профессиональной компетентности |
Ранжирование | Сравнение оцениваемых работников между собой и расположение по выбранному критерию в порядке убывания или возрастания рангов (мест в группе) | Ранжированный список работников |
Программированный контроль | Проверка профессиональных знаний и умений с помощью контрольных вопросов | Оценка знаний и умений |
Экзамен | Проверка знаний и умений экзаменационной комиссией | Экзаменационные оценки |
Самооценка | Письменный отчет или устное выступление перед комиссией или трудовым коллективом с анализом выполнения плана работы и личных обязательств | Оценка итогов работы |
360 градусов | Оценка работника руководителем, коллегами, подчиненными и клиентами | Всесторонняя оценка |
4. Принципы проведения ассессмент-центра
|
|
Принципы | Сущность |
Комплексность | В процессе оценивания используется комплекс различных методов и приемов |
Независимость | Участники оцениваются несколькими независимыми специалистами |
Объективность | Выводы основываются на стандартизированных оценках |
Сопоставимость результатов | Участники оцениваются по одной модели компетенций |
Достоверность | Выводы основываются на согласованных оценках экспертов |
Порядок действий при проведении ассессмент-центра:
1. Разработать модель компетенций для конкретной должности.
2. Разработать критерии оценки и упражнения, задания для их выявления.
3. Подготовить группу экспертов — оценщиков (отобрать, при необходимости — обучить).
4. Организовать процесс оценки и работу оценщиков.
5. Обработать полученные в ходе оценки данные, отчет о результатах оценки и рекомендации.
5. Виды ассессмент-центра
Виды | Цель |
Традиционный (assessment centre) | Выявление стандартных компетенций |
Развивающий (assessment-development centre) | Выявление зон развития |
Стратегический (strategic assessment centre) | Выявление потенциала для инновационных преобразований |
Самопознания (self-assessment centre) | Самооценка эффективности и выявление потребности в развитии |
Делаем выводы
1. Оценка как вид деятельности в управлении персоналом представляет собой взаимосвязанные элементы – цели, задачи, субъект, объект, предмет и методы оценивания.
2. Оценка как кадровая технология состоит в реализации последовательных действий и процедур для достижения поставленной цели.
3. Оценка может проводиться в форме различных технологий и с помощью разных методов.
4. Условием успешности оценки является наличие системы критериев и показателей.
5. Оценка – важнейшая функция в системе управления персоналом, присутствует практически во всех направлениях кадровой работы.
Выполняем
Задание 1. В чем отличия в понятиях? Определите предмет оценивания в каждом случае
Оценка деятельности
Оценка исполнения
Оценка эффективности
Оценка результативности
Оценка компетентности
Задание 2. Представьте, что в организации планируется внедрение электронной системы документооборота.Разработайте порядок проведения стратегического ассессмент-центра и нарисуйте схему, отражающую последовательность действий.
Задание 3. Напишите преимущества и недостатки методов оценки персонала
Метод | Преимущества | Недостатки |
Анкетирование | ||
Экспертный опрос | ||
Наблюдение | ||
Тестирование | ||
Деловая игра |
Задание 4. Какие методы следует применять на разных этапах работы сотрудника в организации? (поставьте знаки + или — в соответствующих графах)
Методы и технологии оценки | Этапы | ||||||
Отбор на вакансию | Испытание | Текущая оценка результатов труда | Перевод на другую должность | Решение об обучении | Формирование кадрового резерва | Решение об увольнении | |
Тестирование | |||||||
Собеседование | |||||||
Аттестация | |||||||
Ассессмент- центр | |||||||
360 градусов | |||||||
Экспертная оценка | |||||||
Конкурс |
Задание 5. Оцените в баллах необходимую по Вашему мнению степень выраженности компетенции
и изобразите графически профиль компетенций руководителя службы персонала.
|
|
Улыбнитесь!
Сверхзанятый менеджер
5.5. АТТЕСТАЦИЯ, КВАЛИФИКАЦИОННЫЙ ЭКЗАМЕН И КОНКУРС
НА ЗАМЕЩЕНИЕ ДОЛЖНОСТИ КАК ФОРМЫ ОЦЕНОЧНЫХ
КАДРОВЫХ ТЕХНОЛОГИЙ
Запоминаем Профессиональный уровень — степень владения требуемыми в конкретной сфере деятельности знаниями, умениями и навыками. Компетентность (от лат. сompete — добиваюсь, соответствую, подхожу) — в широком контексте — разносторонние способности, позволяющие успешно осуществлять деятельность; системно организованные интеллектуальные, коммуникативные и личностные качества; сплав знаний, умений, навыков и поведения, проявляющиеся в определенных видах деятельности; набор компетенций. Квалификационный экзамен — специальная процедура проверки и оценки знаний, умений и навыков; результат оценки влияет на присвоение квалификации в определенной области знаний. Аттестация (от лат. attestation — свидетельство) — процесс оценивания соответствия кого-либо некоторым критериям, степени наличия или отсутствия тех или иных признаков; определение квалификации работника с целью проверки соответствия занимаемой должности. Конкурс (на замещение должности, включение в кадровый резерв) — специальная процедура определения из числа кандидатов наиболее соответствующего требованиям должности. | Записываем |
Изучаем
1. Составляющие и показатели профессионального уровня
Профессиональный уровень | Показатель |
Уровень профессионального образования | Документы об образовании |
Стаж работы по специальности | Документы в личном деле |
Профессиональные знания | Полнота и систематизированность информации, необходимой для успешного исполнения профессиональных обязанностей |
Профессиональные умения | Способность применить профессиональные знания в повседневной практической деятельности |
Профессиональные навыки | Автоматизированность умений |
2. В сфере государственной гражданской службы квалификационный экзамен — обязанность государственных гражданских служащих определенных категорий проходить периодическую проверку профессионального уровня, организуемую государственным органом и осуществляемую комиссией в соответствии с установленными правилами, с целью решения вопроса о присвоении государственному гражданскому служащему классного чина гражданской службы по занимаемой должности.
|
|
Технология организации квалификационного экзамена госслужащих представляет собой ряд последовательных действий по подготовке и проведению экзаменационной процедуры
Формы проведения квалификационного экзамена
3. Типология компетенций
1) в зависимости от содержательной составляющей выделяют:
– профессиональные и личностные компетенции,
– когнитивные (знания и понимание), функциональные (умения и навыки) и социальные компетенции (умения успешно выстраивать отношения и поведение).
2) в зависимости от уровня:
– поверхностный уровень — инструментальные знания и навыки;
–промежуточный уровень — коммуникативные способности, умение ориентироваться в организационной среде;
– базовый уровень — социальные компетенции (усвоенные нормы поведения, мотивы и ценности).
3) в зависимости от характера:
– стандартные компетенции, позволяющие решать типовые для данного вида профессиональной деятельности задачи;
– ключевые компетенции, позволяющие достигать целей в инновационных условиях деятельности.
4. Назначение аттестации — контроль за исполнением служебных обязанностей и выявление потенциальных профессиональных способностей служащего для определения перспектив замещения им вышестоящей должности.
Функции аттестации | Сущность |
Организационная | Аттестация сопровождает прохождение службы государственным гражданским служащим и является механизмом, организующим его профессиональное развитие |
Контрольная | Аттестация — средство контроля за результатами деятельности госслужащего |
Информационная | Аттестация — средство получения госслужащим информации об оценке деятельности и «опорная точка» в процессе службы |
Коммуникативная | Аттестация — способ установления и получения «обратной связи» в системе «госслужащий — руководство государственного органа» по проблемам организации работы и возможностей ее совершенствования. |
Стимулирующая | Аттестация является стимулом профессионального развития и служебно-должностного роста (или сохранения должности). |
5. В результате реформирования системы государственного управления изменяются принципы поступления на государственную гражданскую службу — поступление граждан на государственную гражданскую службу осуществляется преимущественно на конкурсной основе. Организует и обеспечивает проведение конкурсов в сфере государственной гражданской службы кадровая служба органа государственного управления. Организация конкурса включает два этапа: подготовительный и основной (рис.6).
Делаем выводы
1. Требования к профессиональному уровню описаны в квалификационных требованиях к должности и отражаются в должностной инструкции (в госслужбе — должностном регламенте).
2. Компетенция не сводится к знаниям и навыкам; быть компетентным не означает быть ученым или образованным. Необходимо различать компетенцию и умение: умение — это действие в специфической ситуации, компетенции — это проявление способности, подготовленности к действию.
3. Наличие у человека компетенций формирует компетентность — способность устанавливать связи между знаниями, умениями и ситуацией или способность к деятельности в социальном, экономическом, культурном контекстах.
4. Квалификационный экзамен и аттестация как технологии оценки профессионализма в сфере государственной гражданской службы имеют свои процедуры, в рамках которой происходит совместная деятельность субъектов оценки, осуществляется их взаимодействие. При этом гражданский служащий должен быть активным участником, наделенным определенными правами и обязанностями, а не пассивным объектом соответствующей проверки.
5. Конкурс — процедура отбора персонала, которая дает возможность получения информации об уровне профессиональной подготовленности, деловых и личностных качествах претендентов на занятие вакантной должности, задает порядок объективного сопоставления кандидатов между собой, позволяет создать условия для актуализации профессиональных возможностей, а конкурсантам помогает лучше понять требования к должности.
Выполняем
Задание 1. Используя концентрические окружности, создайте модель различных типологий компетенций.
Задание 2. Изучите Указ Президента РФ от 1 февраля 2005 г. № 111 «О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня)» и заполните недостающие данные в таблице.