Ситуационный подход к менеджменту

Школа научного управления.

Школа научного управления (1885 – 1920 гг.) связана с работами Тейлора, Френка и Лилии Гилберт и Генри Ганта. Создатели школы считали, что используя наблюдения, замеры, логику и анализ можно усовершенствовать многие операции ручного труда. Первой фазой методологии был анализ содержания работы и определения её основных компонентов. Так Гилберты изучали операции, используя кинокамеру в сочетании с микро хронометром, фиксировали интервалы до 1,02 чтобы определить время необходимое на конкретное движение при выполнении работы.

Тейлор замерял количество руды и угля, которое человек может поднять на лопатах различного размера. Характерным для школы научного управления было систематическое использование стимулирования с целью заинтересовать работников в увеличении производительности объёма производства. Предусматривалась возможность перерывов в производстве, в том числе и для отдыха. Количество времени выделенное для выполнения определённых заданий было реалистичным, что давало руководству возможность устанавливать нормы производства, которые были выполнимы и платить дополнительно тем, кто перевыполнял эти нормы. Авторы технических разработок также признавали важность отбора людей, которые физически и интеллектуально соответствовали выполняемой работе.

Школа научного управления выступала за отделение функции управления от фактического выполнения работы. В результате управление стало широко признаваться как самостоятельная область научных исследований. При этом представители школы занимались проблемами повышения эффективности труда на уровне ниже управленческого.

Административная классическая школа управления.

Представители классической школы (1920 – 1950 гг.), а именно А. Фойоль, А. Урвик, Дж. Муни имели непосредственный опыт работы в качестве руководителей высшего звена управления в большом бизнесе. Их главной «заботой» была эффективность применения к работе всей организации. Классики административной школы старались рассматривать организации с точки зрения широкой перспективы. Целью школы было создание универсальных принципов управления, следование которым, несомненно, приведёт организацию к успеху.

Эти принципы были связаны с двумя аспектами. Одним из них была разработка рациональной системой управления организацией. Определяя основные функции бизнеса как: финансы, производство, маркетинг, классики административной школы были уверены, что могут определить лучший способ разделения организации на подразделения или группы. Файоль рассматривал управление, как универсальный процесс состоящий из нескольких взаимосвязанных функций. Вторая категория принципов касалась построения организации и управления работниками.

Файоль сформулировал 14 принципов управления:

1. Разделение труда. Целью разделения труда является выполнение работы большей по объёму и лучшей по качеству, при тех же условиях. Это достигается за счёт сокращения числа целей на которые должны быть направлены внимание и усилия.

2. Полномочия и ответственность. Полномочия дают право отдавать приказ; ответственность её противоположность.

3. Дисциплина. Предполагает выполнение и уважение к достигнутым соглашениям между фирмами и их работниками. Дисциплина предусматривает справедливое применение санкций.

4. Единоначалие. Работник должен получать приказы только от одного непосредственного начальника.

5. Единство направлений. Каждая группа действующая в рамках одной цепи должна быть объединена единым планом и иметь одного руководителя.

6. Подчинённость личным интересам к общим. Интересы одного работника не должны превалировать под интересами компании.

7. Вознаграждение персонала. Для обеспечения верности и поддержки работников необходимо выплачивать справедливую заработную плату.

8. Централизация. Необходимо обеспечить наиболее правильное соотношение между централизацией и децентрализацией в зависимости от конкретных условий.

9. Скалярная цепь. Ряд лиц стоящих на руководящих должностях начиная от высшего звена управления и заканчивая руководителями низового звена. Не следует отказываться от иерархической системы без необходимости, но поддержание иерархии вредно, когда она наносит ущерб бизнесу.

10. Порядок. Место для всего и всё на своём месте.

11. Справедливость. Сочетание доброты и правосудия.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Высокая текучесть кадров снижает эффективность организации.

13. Инициатива. Означает разработку плана и обеспечение её успешной реализации.

14. Корпоративный дух. Союз персонала – это сила, а она является результатом гармонии всей организации.

Школа человеческих отношений и поведенческой науки.

Движение за человеческие отношения зародилось в ответ на неспособность представителей школы научного управления и классической школы полностью осознать человеческие факторы как основные элементы эффективности организации. Наибольший вклад в развитие школы человеческих отношений (1930 – 1950гг.) внесли два учёных: Мейо и А. Маслоу. Эксперименты Мейо открыли новое направление теории управления. Он обнаружил, что чётко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к высокой производительности труда. Силы возникавшие в ходе взаимодействия между людьми часто превосходили усилия руководителей. Более поздние исследования проведённые А. Маслоу и другими психологами помогли понять причину этого явления.

Мотивом поступков людей по Маслоу являются не экономические силы, а различные потребности, которые могут быть лишь частично и косвенно удовлетворены с помощью денег. Основываясь на этих выводах учёные полагали, что если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворённости должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приёмы управления человеческими отношениями, включая более эффективные действия начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей взаимного общения на работе. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода поведенческого направления (с 1950 г. по сегодняшний день) выделяются такие учёные как: Арджерис, Лайкер, Макк Грегор, Гальзберг.

Эти и другие исследователи изучали различные аспекты социального взаимодействия мотивации характера власти и авторитета, лидерства, организационной структуры, коммуникабельности в организациях, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Новый подход стремился оказать помощь работнику в осознании собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук, построению и управлению организациями. Основной целью школы было повышение эффективности организации за счёт повышения эффективности её человеческих ресурсов. Главный постулат состоит в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности и работника и организации. Однако в некоторых ситуациях данный подход оказывался не состоятельным.

Современные школы менеджмента.

Формирование школы науки управления с 1950 г. по настоящее время связано с развитием кибернетики и исследованием операции. Первоначально исследование операции сводилось к разработке способов количественного анализа задач, как целого без выделения её частей. По своей сути исследование операций это применение методов научного исследования к операционным проблемы организации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить каждую переменную и проанализировать отношения между ними.

Ключевой характеристикой науки управления является замена словесных рассуждений моделями, символами и количественными значениями. Компьютер позволил учёным конструировать модели возрастающей сложности. Учёными строились модели наиболее часто встречающихся в современном менеджменте и распределение ресурсов, управление запасами, массовое обслуживание, выбор стратегии развития и т.д. В дальнейшем в школе сформировалась теория принятия решений.

В настоящее время исследования в области управленческих решений направлены на разработку:

1. Методов математического моделирования процессов выработки и принятия решений в организации;

2. Алгоритмов выработки оптимальных решений с применением статистики, теории игр и других методов.

3. Количественных прикладных и абстрактных моделей экономических явлений.

Процессный подход к менеджменту.

Процессный подход был впервые предложен сторонниками школы административного управления, которые пытались определить функции менеджмента. Они рассматривали функции управления, как независимые друг от друга. Противоположность этому – процессный подход, который рассматривает функции управления как взаимосвязанные. Управлением рассматривается процесс, как серия непрерывных, взаимосвязанных действий. Эти действия, каждое из которых также является процессом, называют управленческими функциями. Сумма всех функций представляет собой процесс управления.

Обзор современной литературы позволяет выявить следующие функции управления:

1. Планирование;

2. Организация;

3. Распорядительство;

4. Мотивация;

5. Руководство;

6. Контроль;

7. Координация;

8. Коммуникация;

9. Исследование;

10. Оценка;

11. Принятие решений;

12. Регулирование.

В общем виде процесс управления можно представить состоящим из функций планирования, организации, мотивации и контроля. Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность. Оно предполагает возможность влияния на отдельных работников и их групп таким образом, чтобы они работали в направлении достижения целей необходимых для успеха всей организации.

Системный подход к менеджменту.

Теория систем впервые была применена в точной науке и технике. В применении теории систем менеджмента в конце 50-х годов явилась важнейшим вкладом в школы научного управления. Система – это целостность состоящая из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристику целого. Все организации являются системами.

Существует два основных типа систем:

1. Открытые;

2. Закрытые.

Закрытая система имеет жёсткие фиксированные границы, её действия не зависят от среды окружающих систем. Открытая система характеризуется непосредственным воздействием с внешней средой. Крупные составляющие крупных систем часто сами являются системами. Эти части называются подсистемами. В организации подсистемы – это различные отделы уровней управления, социальные и технические составляющие организации. Понимание того, что организации являются сложными открытыми системами состоящие из нескольких взаимосвязанных подсистем. Помогает объяснить почему каждая из школ управления оказалась практически приемлемой лишь в ограниченных пределах.

Они стремились сосредоточить внимание на какой-то одной подсистеме организаций. Поведенческая школа занималась социальными системами, школа научного управления техническими подсистемами. Ни одна из школ серьёзно не задумывалась над воздействием внешней среды на организацию. Организация получает из внешней среды информацию, капитал, человеческие и материальные ресурсы. Эти компоненты называются входами организации. В процессе своей деятельности организация обрабатывает эти входы преобразуя их в продукцию или услуги. Эта продукция и услуги являются выходами организации, которые она выносит в окружающую среду. Если система управления эффективна, то в ходе процесса преобразования образуется добавочная стоимость, в результате появляются многие дополнительные выходы, такие как прибыль, увеличение доли на рынке, увеличение объёма продаж, рост организации.

Ситуационный подход к менеджменту.

Ситуационный подход внёс больший вклад в теорию управления использования возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, который оказал влияние на организацию в данном объёме. Используя данный подход руководители могут лучше понять какие приёмы будут способствовать достижению цели организации конкретной ситуации.

Ситуационный подход, как и системы не является простым набором руководств и методик – это способ мышления об организационных проблемах и решениях. В нём сохранена концепция процессов управления, т.е. ситуационный подход пытается увязать конкретные приёмы и концепции с определёнными конкретными ситуациями. Для того чтобы достичь целей организации наиболее эффективно. Ситуационный подход использует ситуационные различия, между организациями и внутри самих организаций.

Методологию подхода можно объяснить как 4-х шаговый процесс:

1. Менеджер должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает знание процессов управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля, количественных методов принятия решений.

2. Менеджер должен уметь предвидеть вероятные последствия (как положительные, так и отрицательные) от применения данной методики или концепции конкретной ситуации.

3. Менеджер должен уметь правильно анализировать ситуацию. Необходимо определить какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятный эффект может повлечь за собой изменения одного или нескольких факторов.

4. Менеджер должен уметь отбирать конкретные приёмы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект для конкретной ситуации. Этим обеспечивается достижение целей организации самым эффективным путём.