Теория справедливости. Модель Портера Лоулера

(1) Сущность мотивации. Содержательная теория Абрахама Маслоу. Сущность функции мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями и сообразуясь с принятыми управленческими решениями. В общем смысле мотивация – это процесс побуждения себя или других к деятельности для достижения определённых целей. Содержательные теории основываются на определении внутренних побуждений, которые заставляют людей действовать определённым образом. Согласно теории Маслоу все потребности человека можно разделить на пять групп:

1. Физиологические потребности, т.е. потребности необходимые для выживания.

2. Потребность в безопасности и уверенности в будущем.

3. Социальные потребности, т.е. потребности в причастности к какому-либо человеческому сообществу, группе людей.

4. Потребность в уважении, признание.

5. Потребность в самовыражении.

Располагая потребности в виде строгой иерархической структуры, Маслоу показывал, что потребности низших уровней (физиологические потребности) в безопасности требуют первоочередного удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором поведения человека должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причём не обязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчинёнными, чтобы определить какие активные потребности движут ими.

Недостаток теории заключается в том, что не доказан факт, согласно которому удовлетворение какой-либо одной потребности приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня. К тому же в теории не удалось учесть индивидуальные отличия людей.

(2) Теория потребностей Девида Макк Клеманда.

Девит Макк Клеманд выделял три уровня потребности:

1. Потребность власти, т.е. желание воздействовать на других людей. Те у кого наивысшей является потребность к власти и отсутствует склонность к авантюризму, тирании необходимо готовить к занятию высших руководящих должностей.

2. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха какого- либо человека, а процессом доведения работы до успешного завершения. Перед людьми менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы освободить инициативу в решении поставленных задач.

3. Потребность к причастности означает, что люди заинтересованы в наличии компаний знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководители должны сохранять атмосферу неограниченно не ограничивающую межличностные контакты.

(3) Двухфакторная теория Ф. Герберга.

Герберг выделял две группы, которые влияют на поведение людей:

1. Гигиенические факторы - условия труда, социальные отношения, тип руководства, организация вознаграждения. Положительное проявление факторов даёт лишь отсутствие неудовлетворённости работой у людей.

2. Факторы мотивации:

- работа как ценность сама по себе;

- чувство ответственности;

- возможность к совершенствованию.

В случае положительного проявления данных факторов наступает удовлетворение работой. Для того, чтобы использовать теорию Герсберга менеджеру необходимо составить перечень гигиенических и, особенно, мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

(4) Сущность теории ожидания.

Процессуальные теории основываются на том, как ведут себя люди с учётом их восприятия и познания. То, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный тип. Поведение личности определяется не только потребностью, но является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией и возможных последствий выбранного типа поведения. Основная мысль в теории ожиданий состоит в том, что выбранный им тип поведений приведёт к удовлетворению своих потребностей.

Теория подчёркивает важность трёх ожиданий:

1. Затраты труда – результаты.

2. Результаты вознаграждения.

3. Вознаграждение – валентность (удовлетворённость вознаграждением).

Поскольку разные люди обладают разными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

Руководство должно сопоставить предполагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации менеджер должен установить твёрдое соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. Необходимо выплачивать вознаграждение только за эффективную работу. С другой стороны менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уровень ожидаемых от подчинённых результатов.

(5) Теория справедливости. Модель Портера-Лоулера.

Теория справедливости выделяет, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и исправить дисбаланс. Люди могут восстановить баланс либо изменив уровень затраченных усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. В модели фигурируют пять переменных:

1. затраченные усилия;

2. восприятие;

3. полученные результаты;

4. вознаграждения;

5. степень удовлетворения.

Достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознание своей роли в процессе труда. Уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что эти усилия действительно повлекут за собой определённый уровень вознаграждения.

Достигнутые результаты могут повлечь внутренние вознаграждения (удовлетворения от выполненной работы) и внешние вознаграждения (дополнительные денежные выплаты, похвала руководителя и т.д.).